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"タイトル","内容","日付","投稿者"
"私たちの羅針盤（2025年05月14日）","パワハラとセクハラは、その根拠となる法律が異なります。
パワハラは労働施策総合推進法にて、セクハラは男女雇用機会均等法となります。
パワハラとセクハラの主な違いは、ハラスメントの対象と判断基準にあります。
セクハラは、被害者の「主観的」な感情が判断基準になりますが、パワハラは、被害を受けたとされる側の一方的な申告でなく、互いの「客観的」な事実に基づいて立証することが求められます。
あらゆるハラスメント防止に全社一丸となって取り組んでまいりましょう。
https://sr-jca.com/column/%E3%82%BB%E3%82%AF%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%81%A8%E3%83%91%E3%83%AF%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%81%AF%E4%BC%BC%E3%81%A6%E9%9D%9E%E3%81%AA%E3%82%8B%E3%82%82%E3%81%AE/","2025/05/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月16日）","一方的な被害者意識のみでは、パワハラには該当しません。
パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為のことであり、一方的な言い分だけでなく客観的な根拠が重要となります。

また、パワハラとは「上司と部下の関係に限らないこと」と「業務の適正な範囲を超える行為」であって、注意や指示・指導は適正な範囲以内であればパワハラには該当しません。
厚生労働省の指針では、部下による言動もパワハラになり得ることが明記されています。
例えば、注意されたことを腹いせにして「パワハラだ！　訴えるぞ」や、「あなたの命令は聞きません」と反論し、上司の指示に従わないなどが逆パワハラにあたります。
上司や部下、先輩、後輩、年次なども超えて、互いに認め合う企業文化を醸成しましょう！","2025/05/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月17日）","「法の不知はこれを許さず」とは、法律を知らなかったからと言って、違反したことを逃れることはできないという意味です。
社会には様々な法律があって、私たちが知らない法律も多数存在します。
このことは会社においても同様です。

情報には、プッシュ型とプル型の2種類があります。
プッシュ型は、掲示板やメッセージ等にて会社側から社員に向けて発信されるものです。
一方、プル型は、必要な情報を必要な人が自ら検索して情報を得るものです。

各種社内ルールの多くは、プル型情報として位置づけられていて、個別にプッシュ型情報として配信されているものばかりではありません。

過去に発信されたもので、中には、「聞いていない」という人がいますが、情報とは「言われたもの」ばかりではありません。
「言われていない」「聞いていない」ものでも、不確かなものは勝手な判断をせずに問題ないか否かを関係各所に「聞く」「調べる」ことが重要です。

「聞いていない」は、言い換えれば「調べていない」ことであり、不知はこれを許されませんので、ルールの徹底をお願いします。","2025/05/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月18日）","会社は、コンプライアンス違反が社会的に明るみになると、社会から信用を失い「法令を守らない企業」というレッテルを貼られてしまいます。
一度信用を失うと顧客離れにつながり、従業員も離れてしまい回復するのには相当な時間がかかってしまうでしょう。
経営の継続が困難になってしまうことも考えれ、倒産の危機に陥ってしまうことでしょう。

会社が、粉飾決算や偽造、脱税などの不正行為やハラスメント行為、プライバシー侵害、差別行為、労働関連法違反などを未然に不正防ぐことは、企業の健全な経営活動の実現に最低限必要なことです。

さらに、会社と社員が一丸となってコンプライアンス遵守を推進することは、企業の価値向上に繋がり、従業員のモチベーションアップに寄与します。

他人から信用を得るには長時間かかりますが、信用を失うのは一瞬です。
全社一丸となって、皆さんで不正撲滅を推進しましょう！","2025/05/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月19日）","労働基準法において、管理監督者は、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外となります。
ただし、深夜業務の割増賃金や年次有給休暇の規定は適用されます。
つまり、深夜残業は役職位に関係なく全従業員が適用となり、深夜残業はみなし残業には含まれておりません。

なお、管理監督者とは、役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態によって判断されます。
管理監督者は、経営者と一体的な立場にあり、労働条件の決定や労務管理に関与している場合であって、肩書きがあっても、実態が伴わない場合、名ばかり管理職として扱われ、労働基準法違反となります。

なお、深夜残業を行う場合には、事前の届出と申請許可が必要であり、無断の深夜残業は認められませんので、ご注意下さい。","2025/05/19","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月20日）","コンプライアンス遵守、ルールの徹底、マナー・モラルの尊重など身の周りには沢山の「当たり前」があります。

「当たり前のことを当たり前に行う」というのは、「言うは易く行うは難し」であって簡単なことではありません。
企業において「当たり前のことを当たり前に行う」ことができる総力は、すなわち企業力でもあります。

人間には、誰しもに長所もあり欠点もありますが、マイナスな欠点をゼロにしなければプラスの長所で勝負できません。
会社も同様でマイナスをゼロにし「当たり前のことを当たり前に行う」ことができて、はじめてプラス面で勝負できるのです。

全社員が一丸となって「当たり前のことを当たり前に行う」ことができるようにマイナスをゼロにして行きましょう!","2025/05/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月21日）","モラルとは「常識」のことです。
「常識」とは、社会で人々の間に広く承認され、当然もっているはずの知識や判断のことを言います。
例えば、「トイレに行きたい」という人に対して、「今は休憩時間ではないからダメだ」と言って拒否するモラルのない上司は存在しないと思います。

マナーとは「礼節」のことです。
「礼節」とは、モラルを踏まえて他人に配慮する心構えのことを言います。
一緒に働いている人たちのことに配慮すれば、休憩時間でもないのに、何度も何度もトイレに行くフリをして仕事をサボるようなマナーがないようなことはしないと思います。
マナーを守れない人がなければ、ルールの制定は不要かも知れません。

ルールとは「規則」のことです。
「規則」とは、一般的な「常識」を明文化して、みんなで守ろうとすることであり、守らない人に対して罰則を設けてルール違反を戒めることです。

会社には、一般社会と同じくモラル、マナー、ルールがあります。
ルールが必要となるのは、それぞれのモラルやマナーに任せていては、それぞれの考え方に違いが起きることで、誤解や勘違いにより問題が生じる可能性があるからです。

エチケットとは「礼儀」です。
「礼儀」とは相手を不快にさせない、相手を思いやる心で接することです。

モラルやマナーの前に、誰にでもエチケットを持って接することが重要なことだと思います。
誰もがエチケットを持って行動していれば堅苦しいルールで縛られたりすることも必要なくなりますね。","2025/05/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月22日）","6月1日より、勤怠記録を「より正確に・公平に」行うため、1分単位での勤怠管理に変更します。

労働基準法により、15分単位の切り捨て・切り上げが禁止されていることから、実際の労働時間に基づく賃金支払いに是正します。

● 賃金の公平性：全従業員の働いた時間を正確に記録し、平等に処遇します。
● トラブルの防止：「サービス残業」や「未払い賃金」のリスクを回避します。
● 働き方改革への対応：長時間労働の把握や、健康管理にも役立ちます。

◆ これまでとの違い
・出退勤時間　旧方式：切り上げ・切り捨て　新方式：実際の打刻時間
・残業時間　旧方式：丸め処理あり　新方式：正確な分単位で集計
・賃金計算　旧方式：ズレが出やすい　新方式：公平で透明

なお、みなし残業時間を超えた分の割増賃金の計算は、法令に従って30分未満の端数切り捨て、それ以上を1時間に切り上げて計算します。

また、割増賃金の総額に1円未満の端数がある場合には、法令に従って50銭未満の端数切り捨て、それ以上を1円に切り上げて支給します。
不明な点は、労務までお問い合わせください。","2025/05/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月23日）","人が行動するためには、「納得」感が重要です、がしかし、世の中には、「納得」できないことは沢山あります。
行動する理由が明確であれば、体が動きやすいですが、行動する理由が理不尽だったら、腰が重くなるのは当然なことです。

そもそも「納得」できない状態とは、理解不能、不服、不満、異論、疑問がある状態のことであって、相手とのコミュニケーションにおいて自分の感情の整理や状況把握などが整っていないことを意味します。
つまり、「納得」できないと言うのは、行動する理由が明確になっていないことの表れです。
このような感情で良い成果ができるはずもありません。
しかしながら、どんなに考えても、世の中には、「納得」できないことは沢山あります。
私たち人間は感情を持った動物ですから、「納得」できないと言う感情を消し去ることは困難です。
では、「納得」できないから行動しない、あるいは反発するなど感情任せで良いのでしょうか？
私たち人間には、感情だけではなく頭を使って考えるという知恵も持っています。
どんなに「納得」できなくても、相手が言っていることを「理解」することは重要です。
一度立ち止まって相手の立場になって、何を言おうとしているのか、相手の考えを「理解」することが大切です。
「理解」できないのであれば「納得」できないのは当然ですが、「理解」を試みもせずに感情任せになるのは得策ではありません。
「納得」と「理解」は違います。
どんなに「納得」できてなくても、「理解」しようとするところから、自分の感情の整理や状況把握などが整うのです。
「納得」できなくても、「理解」できれば行動する理由が明確になります。まずは「理解」を試みましょう！","2025/05/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月24日）","喫煙はニコチン依存症という病気です。
病気ですから病院で治療をしなければ治りません。
喫煙者が、自力で禁煙できる確率は10%とされておりますが、禁煙外来に通院することで70-80%の確率で禁煙が可能となっています。
日本では、2006年から禁煙外来が保険治療対象となっています。
日本の成人喫煙率は、2023年のデータによると、男女合計で15.7%となっており、男性は25.6%、女性は6.9%です。
40代男性が31.9%、50代男性が28.7%と最も高くなっています。

私も35才まではヘビースモカーでした。
私が禁煙を決断した理由は、私の下で働いていた従業員が病気になったからです。
私より５歳上の40歳だった彼は、勤務中に倒れ救急車で運ばれました。
ヘビースモーカーだった彼は、急性脳梗塞となり、右半身不随の障がい者になってしまいました。
入院中にお見舞いに行くと、彼は「タバコをやめれば良かった」と悔やんでいましたが、その後、退職することになってしまいました。
小学校に通うお子さんがおられたとのことだったので、どれほど悔やんだことでしょう。
喫煙はニコチン依存症という病気ですので、いち早く治療をしてください。
会社には従業員の健康や安全を守るため責任と義務があり、会社による喫煙対策は、労働契約法における安全配慮義務に該当しますので、これを放置することはできません。

なお、当社では紙、電子に関わらず昼休憩時間を除く勤務時間中の喫煙は一切禁止しております。","2025/05/24","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月25日）","ディーセント・ワークとは、「働きがいのある人間らしい仕事」という意味で、ILO（国際労働機関）が提唱した概念です。
公正な所得、安心できる職場環境、十分な社会的保護が与えられ、自己啓発と社会的統合の機会が確保された生産的な雇用を誰もが享受できる状態を指します。?

日本では、ディーセント・ワークを推進するために、パートタイム労働法や男女雇用機会均等法、ハラスメント禁止法が制定され施行されています。

パートタイム従業員（アルバイトも含む）に対する差別は、パートタイム労働法によって禁止されています。
また、パートタイム従業員の性別が極端に偏って、その性別をもとにした仕事内容の押し付けは、男女雇用機会均等法によって関節差別になると位置付けられています。

ディーセント・ワークの考え方が欠如すると、「労働者の貧困化」「女性に不安定な職場環境」「若年層の失業」「差別や奴隷的扱い」など起こることから、ハラスメント禁止法（労働施策総合推進法）によって厳しく禁止されています。

ハラスメント禁止法では、正社員とパートタイム従業員との間でも、職務上の地位や人間関係において優位性があることから上下関係と認められ、パワーハラスメントの対象となります。

働く職場を共にする職場仲間おいて、パートや派遣、契約社員、嘱託社員などの雇用形態による差別はあってはなりません。
全ての社員が雇用形態に関係なく、「働きがいのある人間らしい仕事」を実現するディーセント・ワークを推進しましょう！","2025/05/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月26日）","私が毎日発信している内容は、「全て」従業員の皆さんから私に寄せられた質問、疑問、相談、意見などに関するものです。

私は、入社して50日間が経ち、社員の皆さんと一対一で面談した方の累計が130名を超え、全従業員の半分に達しました。
残りの方との面談についても、続けていく予定です。

これまでの印象は、総じて皆さんは前向きであり、「もっと良い会社になって欲しい」という素直な方が多いという感じです。
一方で、やり難い、上に伝わらない、言っても無駄など「良い会社になること」の難しさを感じている人も沢山おります。

私と面談した人以外にも、まだ面談していない人から、「ここを変えて欲しい」「もっと発信して欲しい」など、沢山のメッセージが毎日届いております。
頂いているメッセージの共通点は「良い会社になって欲しい」との強い願いであり、その想いに背中を押されて私は発信しています。

この会社、このグループには沢山の可能性があり、とても良い会社だと感じています。
しかし、「もっと良い会社になって欲しい」という願いが沢山あるということは、まだまだ改善できることがあって、伸び代があるからこその裏返しだと感じています。
これまでこの会社、このグループに入社した人のうち、350名を超える人が退職していきました。
今はここにいない彼らの想いも、「もっと良い会社になって欲しい」という願いは一緒だったのではないかと想像します。

課題は山積みではありますが、ひとつづつ丁寧に解決していけば、一歩づつ着実に「もっと良い会社」に近づくと確信しています。
この会社は、皆さん一人一人の会社です。
誰か一人だけのものではありません。
「もっと悪い会社になって欲しい」と考えるような人は、この会社には一人もおりません。
「もっと良い会社になって欲しい」という願いは、全従業員共通の認識なのです。

一人一人が自覚を持って、全員の共通点である「もっともっと良い会社になる」ことを諦めずに、焦らずに、腐らずに、一歩づつ進めて行きましょう！","2025/05/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月27日）","来月6月1日から、熱中症の重篤化を防止するため、労働安全衛生法が改正され施行されます。
この法改正により、次の措置が事業者に義務付けられますので、周知・徹底してください。

熱中症を生ずるおそれのある作業を行う際に、
　①「熱中症の自覚症状がある作業者」
　②「熱中症のおそれがある作業者を見つけた者」
があった場合には、その旨を速やかに総務まで連絡してください。

また、上記のような症状が予見された際には、
　①作業からの離脱
　②身体の冷却
　③必要に応じて医師の診察又は処置を受けさせること
　④事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先及び所在地等
など、熱中症の症状の悪化を防止するために措置を講じてください。

なお、熱中症を生ずるおそれのある作業とは、気温31度以上の作業場において行われる作業で、継続して1時間以上又は1日当たり4時間を超えて行われることが見込まれる作業とされています。
詳しくは、総務までご相談ください。

LINE公式アカウント「環境省」にて「熱中症予防対策の情報配信」が行われています。
LINEアプリで、LINE公式アカウントを友だち追加していただくと、 熱中症特別警戒アラート・熱中症警戒アラートの発表や暑さ指数の情報を、受け取ることができます。
各位、下記URLを参照に、登録してください。
https://www.wbgt.env.go.jp/sp/line_notification.php","2025/05/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月28日）","夏が近づき、汗ばむことからワキガなどの体臭が気になる季節になってきました。
五感の一つである嗅覚には、嫌いに感じる「臭い」と、良いと感じる「匂い」とがあります。
一般的に人間は、自分の発している臭いには鈍感で、周囲の人々が不快に感じる臭いを発していても、本人はそれに気づいていない場合があります。

体臭、口臭、タバコなどの臭いで周囲に不快感を与える行為のことをスメル・ハラスメント（スメハラ）といいます。
スメハラには、その特徴から二種類に分類されています。
一つは体臭・体質が原因なものと、もう一つは行動が原因なものとに分類されます。

ワキガや口臭など臭いが強烈で、周囲の人々にとって不快なものであるとしても、体質的にやむを得ない場合もあり、何らかの病気が原因の場合もありますので、それを持ってスメハラとは言えません。
体臭などは、家族などの助言を踏まえて「もしかして他人に迷惑をかけていないか？」と自問自答することが大切です。
ワキガは「腋臭症」という病気の可能性がありますので、これを機会に病院を受診してください。
病気でないのなら、普段から清潔な身だしなみを心がけるようにしてください。
なお、体臭などの体質を理由に特定の従業員を侮辱したり、仲間外れにしたりすることはハラスメントになりますので、ご注意ください。

一方で、タバコや香水の臭いなどについては、本人の体質でなく、その人の行動に起因しています。
香水の匂いは、本人はお気に入りの匂いからも知れませんが、他の人からすれば嫌な臭いになる可能性があります。
また喫煙者にとって身体は清潔にしているつもりでも、衣服に染み付いたタバコの臭いは、非喫煙者にとっては不快に感じられることが多いことからスメハラの対象となります。
タバコや香水の臭いは、自分の行動を見直せば改善できるものなので、改善せずにし続ければ、スメハラとして扱われ、就業規則の職場環境を乱す行為に該当し懲戒処分の対象となり得ます。

臭いの原因が、体臭など体質からによるものなのか、その人の行動からくるものなのかによって、スメハラの扱いが異なります。
自分の臭いが「もしかして他人に迷惑をかけていないか？」と自問自答することが大切です！","2025/05/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月29日）","アメリカや欧米、オーストラリアなど給与制度では、週または隔週払いの国が多く、日本などアジア圏では月払いの国が多いです。
当社の一般従業員の給与制度は、「日給月給制」となっており、年俸制であっても月支払いとなっています。

「日給月給制」とは、1日を給与計算の単位として、毎日勤怠管理を行って、月に1回合算して支給する制度です。
1日単位の勤怠状況に応じて月払いする制度のため、日々の正確な勤怠管理がなされていることが大原則となります。

そのため、遅刻・早退、欠勤などの把握は、日給となる日々が大原則であって、月１回ではありません。
月１回というのは、月払いのことを意味し、月１回の勤怠管理ではないのです。

ある日、打刻漏れをしてしまったとしましょう。
打刻漏れの場合には、その時点で正確に時刻を確定することができないという過失をしたということになります。
過失のため、その後に申請できるのは本来の出勤時間通りとなります。
仮に出勤時間の10分に出社していたとしても。それを証明することができない過失をしてしまったのですからやむ得ません。

気づいたその日のうちに、打刻漏れ申請をすれば、出勤時間通りに出勤したことに修正されますが、出勤時間前に出勤したことにはできないのです。
しかし、翌日以降などの申請の場合には、日々の正確な勤怠管理ができていないということから、何日も前の出勤を証明することは困難になります。

特定の従業員において、月に何回も打刻漏れをしている人がおります。
この場合、本当に打刻漏れなのか、遅刻していることを隠蔽するために故意に打刻漏れにしているのかが把握できなくなります。
従業員に義務付けられている日々の正確な勤怠管理を怠っているのですから、何度も繰り返す打刻漏れが勤怠不良と見做される可能性がありますのでご注意ください。

6/1より出勤時の打刻漏れの修正申告は「始業時間」に、帰宅時の打刻漏れは「終業時間」にて申請するようにしてください。
打刻漏れによる過失の場合には、「始業時間」「終業時間」より前後の正確な時刻が把握できませんので、認められません。","2025/05/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月30日）","日本の会計制度では、どの会社でも何ヶ月も前の領収書の精算は一切認められていません。
今後、経費精算の期日を遵守できないようであれば、給与支給日の変更が余儀なくされます。

日本の会計制度では、一定条件を満たした個人事業主など極めて小規模事業者のみ「現金主義」が例外的に認められています。
しかし、一般企業では、企業会計の原則として「発生主義」が定められております。

「発生主義」とは、実際のお金の動きとする「現金主義」ではなく、発生した日のことを速やかに記帳するものであり、財務状況を正確に把握するための会計原則です。

経費精算も、皆さんが精算する日の「現金主義」ではなく、皆さんか使った日の「発生主義」と決まっています。

ですから、皆さんが経費として支払った日の月を過ぎて、翌月に請求書を提出された場合には経費精算はできません。

また、経理業務における月次ロックによって、月締め以前のデータ入力、修正、削除が禁止されています。
これにより、過去分の変更ができないようにすることで月次決算が確定され、不正防止となります。
よって、期限を守れなかったにも関わらず、経費精算を求める行為は不正を強要することになりますので認められません。

従って、毎月定められている経費精算締め日を過ぎた場合には、一切経費精算・支払いは不可能となります。
これは単なる会社のルールではなく、会計の原則に従って否決されるものなのでご了承ください。

決められた期限までに、決められたものを提出するというのは、社会人として当たり前ですね。
当たり前のことがてきない場合には、当たり前として経費精算できませんことご理解ください。

期限を守ることは、社会人としての常識であって、人間として信頼性を高める上で非常に重要なことです。","2025/05/30","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年05月31日）","労働基準法において『労働時間』とは「労働者が会社の指揮命令下に置かれている時間」のことをいます。
よって、会社の指揮命令下にない通勤時間は『労働時間』にはなりません。

また、直行直帰・出張に伴う移動時間は、移動中に業務の指示を受けず、移動中の自由な利用が保障されている場合には『労働時間』に該当しません。

この場合、現場に到着するまでの時間は通勤時間として扱われます。
従って、現場にて業務を開始する時間は、所定始業時刻に打刻することになります。

一方、所定労働時間内に、現場に移動する場合や現場から直接帰宅する場合は『労働時間』中の移動にあたるため指揮命令下となります。

所定終業時刻より後の移動は『労働時間』にあたらないため、指揮命令下にない通勤時間の扱いとなります。

つまり、移動時間が『労働時間』に該当するか否かは、指揮命令下にある否かによって区別されます。
所定時間内の移動は『労働時間』であって、
所定労働時間外の移動は原則として通勤時間扱いとなります。

よって、所定時間内の移動は『労働時間』であることから、業務中につき電車内での飲酒や自動車内での喫煙はできません。","2025/05/31","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月01日）","年次有給休暇（「有休」）と欠勤とは、同じ休みであっても義務や権利など全く意味やルールが異なります。

欠勤とは、勤務しなければならない日に仕事を休むことであり、労働提供義務の不履行にあたるため、従業員による労働契約違反を意味します。
一方、有休は、労働基準法で認められた従業員の権利であり、労働者が行使することによって正当な賃金が支払われる休暇であって、その日は勤務時間として扱われます。

有休取得にあたっては「私用により」などの理由のみでその詳細を届ける必要はありません。
しかし、欠勤は、勤務しなければならない日に仕事を休むことになることから、如何なる場合であっても、その理由を詳細に届ける必要があり、その内容によっては会社から認められず、無断欠勤扱いとなることがあります。

従業員には「出勤する義務はあるが欠勤する権利はない」とされています。
会社と従業員は、勤務することを条件に労働契約を締結しており、従業員が欠勤した場合には、会社の指示通りに仕事ができない勤怠不良、職務怠慢となり労働契約違反に該当し、解雇処分等の罰則を受けることとなります。

有休を取得するには、原則として事前申請となっております。
そのため、会社を休む日の当日に休暇申請をする場合には、有休ではなく欠勤扱いとなります。

また、欠勤した日に対して、事後に他の勤務日またはシフト変更等を行うことで、欠勤の取り消しや振替による相殺は行えません。

欠勤は、勤務しなければならない日に仕事を休むことになることから、事後に勤務する日と変更したり、取り消すことは不可能となります。","2025/06/01","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月02日）","他人のせいにしたり、上司からの指示待ちになったり、自分がやりたいことだけをするような幼稚な考えを『他律他走』といいます。
これでは、”自立”も”自律”もできていませんね。

“自立”とは、能力、経済力などに関して、他者に依存せず行動できることです。
就職して一人暮らしをすることを、親に依存していた子供が”自立”したと言います。

一方、”自律”とは、自立しているひとりの人間が、「自らの規範」によって行動することを意味します。
“自立”が「外的からの独り立ち」を指しているのに対して、”自律”は「内的からの独り立ち」を指します。

私たちは、上司が誰であれ、どんな会社の一員であれ、どの組織に属したとしても、ひとりの人間として『自律自走』できる必要があります。

私が考える『自律自走』とは、
◆ 他人から「やらされる」のではなく
◆ 自分が「やりたい」ことだけするのではなく
◆ 自分が「やるべき」こと
◆ 自分が「やれる」こと
を指示がなくても「自らの規範によって行動」し、状況が変わっても「自らの規範で方向修正する」ことで、社会や組織に貢献することです。

上司や組織に依存するのでなく、ひとりの社会人として『自律自走』を目指しましょう♪

どんなにダメな上司でも、どんなに部下が無能であっても、他人を変えることはできません。しかし自分が変わることは、今からすぐにできます。

皆さんが変われば、会社が変わります！
私たちの会社には、人間として”自律”した考えを持った人ばかりが集っているです。
“自立”できていない人など一人もおりません。
先ずは、自分から変わりましょう♪
私も変わります！




有休の事前申請とは「就業日の始業時刻より前」までを意味します。
「就業日の始業時刻より後」の場合には、事後の扱いとなります。
ついては、就業日の当日であっても、始業時刻より前の連絡は有休に、始業時刻より後は事後の欠勤扱いとなります。
なお、当日の朝に事前連絡した場合の有休申請は、速やかに申請するようにしてください。","2025/06/02","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月03日）","労働基準法では、法定時間外、法定休日、深夜時間に労働した場合、割増賃金の対象となります。
このうち法定時間外、法定休日に関しては、管理監督の地位にある者については適用除外者となっておりますが、「深夜時間は全従業員が適用対象」となります。

深夜残業（22時-5時）自体は違法ではありませんが、「労働者の同意なしに上司が強制労働させる」ことは違法です。
妊産婦に、深夜時間帯に労働をさせることも禁止されています。

また深夜時間帯は、健康に悪影響を及ぼす可能性があり、週1回以上または月4回以上深夜残業がある場合には、労働安全衛生法に基づいて健康診断が義務付けられています。

このように深夜残業に関して厳しい法的制限が設けられており、従業員の”自由意志”で行うことはできません。
当社では、21時にて全PCの自動シャットダウンを実施しており、無届けよる深夜残業は認めておりません。

深夜残業は「上長からの具体的な指揮命令があって、かつその命令に同意する」ことを示す事前申請があった場合となります。
従って、事前申請なしの深夜残業は禁じられており、当日の作業が22時を過ぎた場合でも認められません。
深夜残業における事前申請とは、作業当日の始業時刻より前であって、当日始業時刻を過ぎてからは事後となります。

また、深夜時間帯に従業員が単独で作業をした場合、会社側の安全配慮義務に抵触する可能性があります。
従って、今後は当該従業員に”指揮命令をした上長が作業に同席する”ことを必須とします。

よって、指揮命令した上長不在の深夜残業は認められませんので、事前申請と併せて徹底をお願いします。","2025/06/03","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月04日）","たった一人の生徒への指導を怠ると、やがて学級崩壊が起きます。
親が教師に理不尽な要求を突きつけるモンスターペアレントの存在も問題化しています。
このようなタイプは、カスハラを犯す人と同様で、被害者意識から他人に牙を向けてしまうのです。

職場においてもモンスター社員の存在が問題化しています。

モンスター社員は「ハラスメント」の意味を”独自に解釈”し、注意指導する上司を「パワハラだ」などと責め立て自分の優位性を主張します。
モンスター社員は、自己中心的な正義を振りかざし指導されるのを拒み、上司を脅すことで自分の優位性を保とうとします。

モンスター社員の多くは被害妄想が強く、プライベートでメンタル不調を抱えている可能性がある言われています。

特にギャンブル等の金銭トラブルやアルコール依存、男女間トラブル、近隣トラブル、学校や子育てなど職場外でのストレスがあり、過敏に反応する傾向があるとされています。

「パワハラだ」と言ってくる部下の多くは、部下側に問題があるにも関わらず、それを肯定できません。
問題を指摘し毅然な態度で指導すべきですが、精神的に被害妄想が強くなっている状態なので拒否反応を示すと予想されます。

モンスター社員の存在は、職場環境を悪化され、やがて職場崩壊を招きます。

上司の方が加害者扱いをされた後に、上司の方がメンタル不調となって被害者になってしまいます。

「果たして、自分はモンスター社員になっていないか？」と振り返る必要があります。

もし予兆を感じられたなら、まずはプライベートで抱える問題について向かい合い、職場に持ち込まないように心がけましょう。","2025/06/04","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月05日）","従業員が業務命令に対し再三に渡りこれを拒絶して、改善が認められない場合には業務命令違反として解雇となり得ます。

さて、自分の胸に手を当てて「自分の反抗は他の従業員や会社に”迷惑”をかけていないか？」と自問自答してみます。

ここでの”迷惑”とは、労働契約法に基づいた「職務専念義務」と「誠実労働義務」に反した行動のことを意味します。

「職務専念義務」とは、従業員は会社の指揮指示に従って職務に専念する義務のことをいいます。
仕事中は業務に集中し、私的行為を控え会社の指揮命令に従う必要があります。

「誠実労働義務」とは、従業員は会社の指揮指示に”誠実”に従う義務のことをいいます。
従業員は、自分勝手な態度を控え業務指示に”誠実”に従う必要があるのです。

会社は「職務専念義務」「誠実労働義務」に従った労働に対して正当な給料を支払う義務を負います。

「職務専念義務」と「誠実労働義務」に従わない”迷惑”行為は、労働契約の違法行為、債務不履行であり、減給や解雇等の懲戒処分の対象です。

“迷惑”は、会社の生産性や業務進行に悪影響を及ぼし、他の社員にストレスや負担をかけ、職場の雰囲気を悪化させます。

業務停滞と生産性を下げ、他の社員の士気低下と有能な社員が退職するなどを引き起こし、会社への背任行為であって全従業員に対する”迷惑”そのものです。

「職務専念義務」と「誠実労働義務」に従わずに、会社に反抗的な態度を取る”迷惑”は、他の従業員の誰からも一切支持されません。

自分の胸に手を当てて、果たして自分の態度は、自分の子供や孫に自信を持って自慢できる行為なのか自問自答しましょう！","2025/06/05","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月06日）","労働基準法において「通勤」は、指揮命令下にないことから労働時間にあたりません。

一方、労働者災害補償保険法（労災法）における「通勤」とは、労働者が業務するにあたって、住居と就業場所の間を合理的な経路及び方法で移動することと定義されています。

単身赴任の場合には、住民票上の住所に限らず、単身赴任先の住居から就業場所までの移動が「通勤」とされます。

会社は「通勤」に伴ってかかる交通費について、合理的な経路分を通勤費と支払うことで、所得でなく非課税扱いとなります。

労災法では「通勤」時に労働者の傷病等があった場合、労災保険によって必要な保険給付が行われます。

保険給付にあたっては、事前に会社に申請されている住居と、就業場所までの合理的な経路の提出が求められます。

もし、事前申請している経路と異なって、個人的な理由で迂回したりして経路を逸脱した場合には、「通勤」には該当しませんので保険給付の対象外となります。

同様に、会社に申請されている住居と異なる別宅などからの移動の場合には「通勤」に該当しないため労災対象となりません。

従って、住所変更の有無に関わらず、住居の変更があった際には、速やかに会社にその経路について申請する必要があります。

また、従業員の住所変更がなされた場合には、会社は労働基準法第107条において、労働者名簿を更新する必要があり、社会保険の住所変更や地方税の変更手続きを行わなければなりません。

就業場所までの経路変更や住所変更があった場合には、労働基準法、労災法等に基づいて速やかに手続きする義務がありますので、漏れのないように対応してください。","2025/06/06","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月07日）","遅刻とは、始業すべき時刻より遅れてから勤務することです。
一方、出勤した後に、勤務途中で帰宅する場合には早退となります。
遅刻も早退も、就業時間が守られていないので勤怠不良となります。

但し、有給残日数がある場合に限って「事前申請」があれは遅刻や早退でなく”時間単位の有休”にすることが可能です。

「事前申請」とは無駄で遅刻したり、無駄で帰宅することを除き、”事前に上長に申し出て、許可を得る”ことです。

取得前に許可が得られれば、ワークフローの申請が事後であっても問題ありません。

つまり有給休暇は、事後の申し出でなく「事前に上長の許可」が得られていたか否かによって、事前申請としての権利履行が決まります。

従って、有給残日数の有無に関わらず「事後の申請」は一切認めらません。

但し「事前申請」であっても、”無条件で必ず認められる”ものでもありません。

会社は労働基準法によって、事由の有無に関わらず従業員に有給休暇を与える義務があり、従業員には労働契約法によって働く義務があります。

有給休暇は、従業員の権利でもありますが、会社には時季変更権という権利があります。

時季変更権とは、従業員が有給休暇を希望した日について、会社が事業の正常な運営を妨げる場合に他の日に変更できる権利です。

繁忙期や人員不足などが顕著な時、退職時や長期間の有給休暇申請等の場合、交代要員の手配や業務逼迫するなど事業継続が困難な時には「事前申請であっても認めらず」、別日への変更を求めることができます。

有給休暇の権利を履行するには、”事前に上長の許可を得る”と言う義務を果たしましょう！","2025/06/07","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月09日）","会社には、年齢も性別も、出身も国籍も異なる人が集まっています。
新卒入社もいれば中途採用の人もいて、年次や年齢に関係なく様々な人が働いています。

人が発する言葉は、自分の中身を相手に知らせるための表現であることから「言葉は心を表す鏡」と言われています。

『面倒くさい』『ムカつく』などのネガティブな言葉には、他人や仕事に対する愚痴、文句などマイナスな感情をストレートに表します。

ネガティブな愚痴は、それを聞いた周囲の人に多大な悪影響を与えてしまいます。

また先に入社した先輩が偉い訳でもなく、年齢が上の人のほうが強い訳でもありません。

自分ができてもいないのに、他人の欠点ばかり口にする人に誰が従うでしょうか？
他人に厳しく、自分に甘い人間のことを誰が信用するでしょう？

仕事ができない人で、能力の無さを隠そうとする人は、極端に他人にベクトルを向けようとします。

自分の至らなさにベクトルを向けられるのを嫌い、他人を下にみて上に立とうとします。

偉そうにする人は、自分に自信がなくて、偉くもないのに、偉そうに強がってマウントを取ろうとします。

偉そうにする人の態度や言動は、人として偉くないことを自ら表現しているだけなのです。
本当に偉い人は、偉そうにはしません。

偉いというのは、自分が決めるのではなく、相手が決めることだからです。

自分が発した言葉によって相手を不快にしていないか、愚痴や不満をばら撒いて職場を乱していないだろうか？

「言葉の乱れは心の乱れ」と言われます。
これを機会に、自分の振る舞い、身だしなみ、言葉遣いなどについて、今一度振り返ってみましょう！","2025/06/09","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月10日）","振替休日（振休）と代休はどちらも「法定休日に所定就業時間を勤務した場合」に、取得することができる休日の振り替え制度です。

振休とは”事前に労働日を振り替える”もので、代休とは”休日労働後に振り替える”ものとの違いがあり、法律的に二つの扱いは異なります。

「事前に法定休日に出勤する場合」に、予め別の日と休日を入れ替えることを振休と言い、”休日出勤する日よりも前または後”に取得することができます。

振休を取得した場合には、出勤した日が労働日に振り替わっているので『休日勤務』とはならず、割増賃金は発生しません。

一方、急遽『法定休日勤務』することになり、事後に別日に代わって休日を取ることを代休といいます。
従って、代休の取得日は”休日出勤よりも後”になります。

代休を取得した場合、休日労働として扱われ割増賃金が発生します。

また、振休と代休のいずれも、休日の入れ替えによって就業日となった日は、所定就業時間を勤務しなければなりません。
所定内休日及び所定就業時間未満は、取得の対象外となります。

振休は、出勤する休日も別の日を休日にすることも事前把握できることから、月をまたがっての振り替えは原則として認められません。

代休は、 急遽休日を入れ替える制度ですから、翌月までの間に会社が指定する日に休日を取得することになります。

代休も可能な限り休日出勤する日と同じ週内で取得ことを原則とし、月末における休日出勤に限って、月をまたがっての代休取得が可能となります。

当社では、やむを得ない場合を除いて、できる限り急遽の休日出勤と代休を無くし、振休にすることを推奨します。","2025/06/10","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月11日）","内部通報が機能せず、不祥事が発覚して会社が倒産したり、通報者に対して不利益な扱いをした企業が世間を騒がせています。

2020年公益通報者保護法改正に伴い、内部通報体制の整備が求められていましたが、当社は未整備でした。

ついては、取り急ぎ本周知をもって「総合相談窓口」を設置することで速やかにこれ是正します。

当社の「総合相談窓口」は、
①ジャンルを問わない相談
②内部通報窓口
の２つの役割を持ち、経営企画室として私が運営窓口として対応します。

運営にあたっては、先週国会にて成立した公益通報者保護法の”再改正”を踏まえた内部通報体制とします。

再改正の主なポイントは
(1)事業者が迅速に対応すべき内部通報体制を徹底
(2)通報を理由とする不利益な取扱いの禁止・救済強化
があります。

当社は法に従って『経営幹部から独立した通報窓口と調査』を可能とします。

また、社長や役員も含め犯人探しを禁じ、通報者の秘密と個人情報の保護、通報者に対していかなる不利益や嫌がらせ等を一切禁止します。

「総合相談窓口」は、適宜弁護士と連携し、人事、労務、総務、工務、法務等ジャンルを問わず、ハラスメントや人間関係、異動、メンタルヘルス、不正等あらゆる悩みや問題に対応します。

パートなどの雇用契約に関わらず、私にLINEを頂けたら全従業員に対して対面、オンラインにて迅速かつ誠実に対応します。

従業員からの通報や相談が適切に行えるようにし、不正行為を未然に防ぎ、早期発見と是正を図り会社や職場をより良くします！

私は娘が裁判官なので、一切の不正に関与せず公正で正義ある対応することを誓います。","2025/06/11","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月12日）","企業において法律を守ることはもとより、社内規定に対してもルール遵守することは当然であり、違反すると懲戒処分の対象となります。

しかし、どのような組織においても、故意・無意識を問わず”不正”は起こり得ます。

“不正”とは、不当又は違法な利益を得るために他者を欺くことだけでなく、虚偽、隠蔽または背信の性質を有し、規程や規則・法律を知っているか否かに関わらず定められたルールに従わないことを意味します。

“不正”を知って黙認したり、隠蔽したりするような企業体質を放置することは、会社の信用を失墜させ、倒産を招くことになります。

そこで、今回新たに設置された「総合相談窓口」では『社内リニエンシー』を適用することで改善に寄与します。

『社内リニエンシー』（leniency:寛大さ）は、""不正の自己申告""を推進するもので、多くの上場企業が導入しています。

自己申告を促すことで、不正の早期発見に繋げ、組織全体のコンプライアンス意識を高めることが目的です。

従業員自身が不正を自己申告することで、申告した人の懲戒処分等を「減免」します。

『社内リニエンシー』は、""起きてしまった不正行為を早期に発見する""ものであり、自助作用を高めるために効果的であると言われています。

誰かが不正を行なっていることを通報する内部通報とは違って、「減免」を条件に自らの行為または自らも加わった組織に対して通報を促します。

事後に発覚して厳重な処分が課されるのが、「総合相談窓口」に申し入れする事で「減免」されますのでご利用ください。

『社内リニエンシー』によって、不正防止と不正撲滅に繋がるようにします！","2025/06/12","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月13日）","「お前の考えは間違っている」と断定したり
「お前には価値がない」
「役立たず」「カス」「ダメ人間」
「ハゲ」「デブ」「ブス」
「給与泥棒」
「営業失格」「向いていない」
などの言葉の使用は、人格否定としてモラルハラスメント（モラハラ）の対象となります。

モラハラとは、相手の容姿や性格を非難する言葉の暴力であり、精神的苦痛を与えることを意味します。

また言葉による暴力以外でも、長期間に渡って無視し続けることもモラハラです。

どんなに正当な理由があっても、全く指導にも助言にもならない悪質な暴力行為です。

上司、同僚、後輩、顧客、業者、親子、恋人等どんな間柄であっても、相手の人間性や性格、本質的な性質、身体的特徴や宗教感などを否定することは、人の尊厳を踏みにじる行為です。

人格否定は、たとえ怒りで我を忘れていても最もしてはいけない行為です。
してしまった場合には一瞬で相手との関係が終わる可能性があります。

モラハラにより、精神障害等の損害を与えた場合には、脅迫罪（刑法222条）や侮辱罪（刑法231条）、名誉毀損罪（刑法230条）、傷害罪（刑法204条）など刑法に問われます。

不法行為に基づく損害賠償（民法709条）と慰謝料（民法710条）請求の対象となります。

もし職場において、人格否定と思われるようなモラハラ行為を見かけた際には、直接な被害者でなくても速やかに会社に報告してください。

モラハラ行為を立証するには、被害者からの心情や証言のみでは不十分であり、第三者の目撃証言等が重要となります。

会社は、不法行為となるモラハラ行為を犯す人を放置することはできません。","2025/06/13","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月14日）","国内で単一事業のみで、一律に休日が固定されていてたら、一斉休暇の原則より昼休憩も終業時刻も同一となります。

しかし企業のグローバル化や働き方の多様性が進み、365日稼働の会社が増えております。

当社においても、フィリピンとは1時間の時差があり、ショッピングモール等の出店に伴って無休営業店舗や、シフト勤務よる変則的な勤務体系も取り入れられています。

当社では、様々な職種の人が、多様な働き方によって、誰かしらが業務に携わることで毎日の運営を支えています。

そのため当社には様々な勤務体系があって、その全員の勤務体系を配慮して連絡をすることは困難な状況となっています。

そこで問題となるのが、業務連絡など休日における対応です。

従業員が、休日に電話やメール、メッセージに対応をする義務は、労働基準法に基づき、原則としてありません。

従業員には「つながらない権利」がありますので、休日に受けた連絡の対応を拒否する権利があります。

「つながらない権利」によって、休日や時間外の連絡に対して対応しなかったとしても、会社は未対応を理由に罰することはできません。

今の時代は、従業員の多様な働き方が前提となっていて、自分が休んでいても誰かが勤務しており、その逆も然りなので、自らの権利としてワークライフバランスを整えることが重要となっています。

一方会社はほぼ毎日稼働しており、様々な顧客の要望に応えるべく、交代して勤務にあたっています。
万が一の緊急連絡も含めてタイムリーな情報発信を心がけていますので、ご協力ください。

なお、このメッセージは「ミュート機能」を用いて発信しております。","2025/06/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月15日）","パスワード付きZIPファイルをメールに添付して、パスワードを後から別メールで送信するファイル送信形式（PPAP）について、当社ではこの周知を持って原則として禁止致します。

万が一、PPAP形式による個人情報の漏えいがあった際には、重大インシデントとして懲戒処分の対象となりますので、PPAPを利用しないように周知徹底してください。

PPAP形式とは、パスワード付ZIPファイルを添付メールで送り、その後に別メールでパスワードを送るというファイル共有方法です。

添付ファイルとパスワードがメールにて”同一の通信経路上でやり取り”されることから、第三者に傍受されるリスクが高く、危険なやり取りと奇遇されていました。

お馴染みのPPAP形式ですが、世界的に多数の情報漏えい被害が起こり、セキュリティ的に脆弱かつ貧弱な問題あるレガシー（旧来）方法だと指摘されるようになりました。

そのため、2020年11月内閣府にてPPAPが廃止されたのを皮切りに、日本政府として全ての官庁で禁止されており、世界的にも推奨されていないファイル共有手段となっています。

このため、レガシーで危険なPPAP方法の利用が常識的に禁止されるようになりました。

従って上場企業やこれから上場を目指す企業では、法律で禁止されていないものの情報セキュリティ上のリスク対策として、最低限の社内ルールとして禁止されることが求められています。

当社における代替手段としては、社内外共有サービス（例:Google Drive等）や、ギガファイル便等の転送サービスの活用など”同一の通信経路上でやり取り”が起きない方法を推奨します。","2025/06/15","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月16日）","本来、時間外労働（残業）は、会社からの残業命令に基づいて行うものです。
従って、自分の判断で自主的に自由に何時間でも残業することはできません。

残業命令とは、会社が従業員に対して、所定労働時間を超えて働くよう指示することです。
原則として、残業命令は労働契約上の義務であり、正当な理由がない限りこれを拒むことはできません。

但し、病気、怪我、出産など正当な理由がある場合は、残業を拒否することができます。?

また育児・介護休業法によって、小学校就学前の子を養育する労働者は、月24時間、年150時間を超える残業の免除を会社に請求することができます。

さらに会社は労使間の36協定で定められた時間外労働の上限時間（原則として月45時間、年360時間）を超えて残業を命じることはできません。

なお36協定に定められた「特別条項」がある場合には、緊急時など特別な事情がある場合に限り、この上限を超えることが可能です。

残業命令がない場合の残業については、原則として労働時間とみなされず、残業代は支払われません。

しかし、会社が黙示的に残業を指示していると認められる場合は、残業として扱われます。

業務過多や繁忙期等、通常時より仕事量が多く、上長より黙認的な残業指示があると客観的に判断される場合に限り認められます。

一方、個人的な都合や残業代目当ての「生活残業」は、一切認めらません。
当社では「生活残業」と誤認されないように、上長に残業の事前申告をするのが基本です。

よって、上長より「速やかに帰宅するように」と指示があった際には、残業指示が出ていないと判断されますので留意ください","2025/06/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月17日）","本日関東地方では、今年初めて熱中症警戒アラートが発表されるなど厳重な警戒が必要です。

熱中症の症状は、軽度から重度まで様々です。

軽度な症状としては、めまい、立ちくらみ、筋肉痛、こむら返り、大量の発汗、顔のほてり、吐き気などがあります。

中等度になると、頭痛、倦怠感、虚脱感、吐き気、嘔吐などが現れ、重度になると、意識障害、けいれん、高体温、まっすぐ歩けない、呼びかけへの反応がおかしいなどの症状が出るとのことです。

熱中症対策は、従業員の健康と安全を守るだけでなく、企業にとって社会的責任でもあります。

当社では、5月27日の全体周知により、下記の対策を講じることとしておりますので、周知徹底されますようにお願いします。

熱中症を生ずるおそれのある作業を行う際に、
　①「熱中症の自覚症状がある作業者」
　②「熱中症のおそれがある作業者を見つけた者」
があった場合には、その旨を速やかに総務まで連絡してください。

また、上記のような症状が予見された際には、
　①作業からの離脱
　②身体の冷却
　③必要に応じて医師の診察又は処置を受けさせること
　④事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先及び所在地等
など、熱中症の症状の悪化を防止するために措置を講じてください。

労働安全衛生法の改正によって、事業者に労働者の熱中症対策を講じることが義務付けられています。

来週は各地で40度を超える6月とは思えない危険な暑さになると予報されていますので、十分に注意して暑さ対策をしてください。

暑さに負けず、暑さに注意して、本日も熱い気持ちをもって頑張って行きましょう♪","2025/06/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月18日）","国交省のデータによると建設業の就業者数は1997年の685万人をピークに、2021年に485万人となって200万人も減少しています。

年齢別では、55歳以上の割合が35.5％、29歳以下が12％、平均年齢46.6歳となっていて、建設業界の高齢化が加速しています。

また厚労省によると、2023年求人倍率が全産業の1.2倍に対し、建設業は5.6倍で24万人もの足りない人手不足が深刻となっています。

よって建設業は、全産業において最も人材確保が困難な業界とされ、2020年に施行された働き方改革関連法が「一部例外的に猶予」されていました。

しかし建築業界においても、2024年4月からは全産業と同一となって時間外労働は、
- 月45時間まで
- 年360時間まで
と定められました。

なお『災害復旧などの臨時的特別な事情がある場合』という”特別条項に限って”
- 年720時間まで
- 単月100時間未満（休日労働含む）
- 2?6ヶ月平均で月平均80時間（休日労働含む）まで
を限度に、これを超えての時間外労働をすることは一切できません。
違反した事業者には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されます。

さらに、本年中に新たに施行される改正建築業法により「働き方改革と生産性向上の推進」が定められていて、違反した場合には営業停止又は建設業許可の取り消し、刑事罰が課されます。

会社が永続的に発展するためには、従業員の皆さんが持続的に働ける環境の整備が欠かせません。

そのためには、全社一丸となって離職率の低下に取り組み、誰もが安心して働ける労働環境の整備を推進しましょう♪","2025/06/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月19日）","属人化を防ぎ、一人に依存しない体制作りは、長時間労働の削減と生産性アップに欠かせません。

日本はIT導入などによって、かつての日本よりも生産性が高まっているのものの、それだけでは同じくIT化を進めているヨーロッパとの格差は一向に縮まりません。

約1,700時間、これは日本の年間総労働時間の平均です。
フランスの1,400時間、ドイツの1,350時間に比べて大幅に上回っています。

一人当たりの労働生産性は、フランスの67.6、ドイツの66.6に対し、日本は43.0と極めて低くなっています。

このため、労働時間が長い国ほど労働生産性が低いと指摘されています。

長時間労働が続くと、肉体的、精神的疲労が蓄積し、集中力や判断力が低下して作業効率が悪化して生産性が下がるのは明白です。

日本では多くの作業量を、たった一人の人間に依存して多くの作業時間を負担させることでカバーしてきました。
その結果、作業者が疲弊すると共に、属人化が生まれる要因になった言われています。

一方、ヨーロッパでは一人に依存することを避ける「ワークシェアリング」の浸透化に成功しました。

「ワークシェアリング」とは、一つの作業を複数人で分担し、一人の作業負担を減らすと共に、属人化を防ぐという日本とは真逆の考え方です。

「ワークシェアリング」により、一人の作業時間が減らせ、一人当たりの生産性を向上させることができるのです。

当社でも「ワークシェアリング」を推進し、業務の細分化を図り、”パート従業員の活用やアシスタント等の補助スタッフの充実”によって一人に依存しない体制の構築が生産性向上に欠かせません！","2025/06/19","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月20日）","会社の業績を良くするには、わか社の都合ではなくて、世の中の都合に合わせて変化することが重要です。

わが社は、世の中にあって、世の中の流れにそって動いています。
世の中の流れ、時流に乗るために、流れを読んで乗りこなさなければなりません。

どうせ流れに乗るのであれば、遅れてから乗るではなく、先んじて乗った方が利得を得られます。

仕事は増えているのに、人手が足りません。
少子化によって人口減少が進んでいることは誰からも明白です。
物価高に伴って、政府による最低賃金の上昇も行われています。

物価が上昇するのが分かっていて、政府に言われたから仕方なく賃金上昇させるような施策では、何とか流れに付いて行くのに精一杯のようです。

流れに沿えない企業は、直ぐに淘汰されます。
一方、生き残る企業は、流れを先に捉え、先手を打つことで他社との優位性を保ちます。

当社においても、先んじて流れに乗らなければなりません。
政府に言われてからやるようでは遅すぎます。

経営とは、お客様の数を増やすことです。
お客様の数を増やすには、そこで働く人を減らしてはならないのです。

少子化社会において「人を大切にする会社」でなければ生き残れないと断言します。

「人材をどれだけ多く確保できるか」「離職者数をどれだけ減らせるか」が、会社の業績を伸ばす最大のポイントです。

政府は、パート社員の待遇改善をさらに進めていくでしょう。
今後、パート社員の雇用条件は、正社員と同じような水準になるのは間違いありません。

だったら「先取りをすればいい」というのが私の考えです。
パート社員も人間です、大切にしましょう！","2025/06/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月21日）","1時間の会議に8人参加すれば、8時間という1日分の労働生産性が失われます。

全社員270名が毎月6時間の会議に参加すると、年間総労働時間1,700時間に匹敵する1年分の生産性が失われます。

これを毎月実施すると年間12人分の給与総額6,000万円が会議に消費されます。

「Time is money」の日本語訳は「時は金なり」で、『時間はお金のように貴重なので無駄にしない』という意味です。

?ビジネスで重要な「報連相」ですが、その中で未来に関係するのは「相談」だけです。
「報告」「連絡」は、既に起きたこと、既に決まったことですから、過去のことです。

会議とは、皆が同じ時間に集まり”会って議論”することであって、議論しないのであれば皆がわざわざ揃う必要もありません。

それぞれが各々の仕事を中断し、「報告」「連絡」という議論の余地のない過去の話をするのは、はっきりいって時間の無駄です。
メールやメッセージで共有するほうが、生産性向上に寄与できる賢明な方法です。

日本では「時間は借り物」という概念が欠けています。

欧米では、1時間の会議を45分で終えようと進め『15 minutes back to you』と言って解散します。

つまり「1時間借りたけど45分で終わったから15分返すね」ということです。
「返す」という考えが、誰にとっても”有限で貴重な時間を借りた”という概念なのです。

時間は無限ではありません。

日本は先進国の中で最も労働時間が長く、最も労働生産性が低い国であって、かつ、最も会議時間が長く、最も会議回数が多く国と言われていますので、改善しましょう♪","2025/06/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月22日）","組織内の情報共有が不足すると、部門間連携に壁が生じて縦割り組織の弊害が生まれます。

サッカーなどのチームスポーツでは、チーム内でお互いの役割を尊重し、お互いに声を掛け合って連携に壁が生じないようにするのが当たり前です。

組織内の意見や考え方の違いによって、対立や衝突が生じることを「コンフリクト」と呼びます。

サッカーにおいて「コンフリクト」とは、選手間の対立やコーチのと葛藤、監督への不審などのチーム内の争いを指す言葉であって、弱いチームの典型とされています。

私たちの会社でも、部門間において多数の「コンクリフト」が発生しており、ベクトルが内部抗争的に向かっている様相が見られます。

本来、私たちが競争しているのは、ライバル会社との受注争いや、業界を超えた採用競争のような対外的な争いであって、生き残りに必死なはずです。

チーム内でボールの取り合いになったり、パス回しに文句を言えば、言うほど外部との戦いに破れてしまいます。

会社内の内部抗争に明け暮れれば暮れるほど、ライバル会社に漁夫の利を得られてしまうのです。

部門間連携の失敗は、役割分担が破綻している証拠であって、顧客からの信頼を失います。

部門間の連携は、顧客からの信頼獲得と品質向上に欠かせないのです。

サッカーでは「コンフリクト」の発生を、チームが成長するための第一段階であって、そこを乗り越えられればチームが強化されるとポジティブに捉えられています。

私たちの会社もベクトルを内に向けるのではなく、今の「コンフリクト」状態を乗り越えて、激しい外部競争との熾烈な争いに勝ち残ることにエネルギーを費やしましょう♪","2025/06/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月23日）","私は20代の頃、スパコンのシステムエンジニアとして毎月300時間を超える仕事をしていました。
月一度休みがあれば良い方で、ベッド付き、シャワー付き、食堂付きの本社に住み込むような状態でした。

今から40年前の多くの会社は、概ね似たような状況があったと思います。

しかし、こんな古びた石器時代の無意味な話、今のAI時代に何の役に立つでしょうか？

「昔は大変だったんだ」「若い頃は寝ないで働いたんだ」とも自慢したいのでしょうか？

時代錯誤はいい加減にして欲しいものです。

こんな事を言う勘違い上司の特徴は、何でも”自分”が基準になっているところです。
「自分の若い頃は」「自分はこんなにやった」という”自分”の経験や能力を価値観の軸においている無能な上司の特徴です。

自分の無能さを自覚するあまり、無意味な経験や下らぬ能力で威圧し、部下にマウントを取ろうとします。

「自分は休まずに働いた」のだからと、暗黙の圧力で”サービス残業”を強いるのは、優越的な地位を利用したパワハラ行為であり、労働基準法違反により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる犯罪です。

「お客様のために数時間の残業は付けるな」と勘違いした価値観を押し付ける不当で違法な上司の指示は、断じて認められません。

「価値観を押し付ける」「責任を押し付ける」ような勘違い上司の存在は身勝手であり不毛です。

休日にお客様の都合よって、やむを得ず対応しなければならないことはプロの職業人として致し方ありませんが、プロである以上タダではありません。

休日数時間の業務でも残業扱いとなりますので正しく打刻しましょう！","2025/06/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月24日）","日本企業の全雇用者数の約4割がパートや派遣等の非正規雇用となっています。

私はかつて、慢性的な人手不足の解消と生産力を2倍にするために、正社員2人に対してパート社員1人の「2:1 体制」を推進しました。

同時に、パート社員数を10倍に増やす計画を立て、一人当たりの労働生産性を1.5倍にすることを掲げました。

3年後、パート社員数が10倍の150名となり、全従業員450名のうち1/3がパート社員となる「2:1 体制」達成によって人手不足を解決しました。

さらに3年後、正社員650名パート社員550名体制となり、現在では正社員1人に対してパート社員2人の「1:2体制」を目指すまでになってます。

パート社員を増員し戦力化することで、離職や産休取得者、休職者が出た際の”引き継ぎ疲弊問題”を激減させました。

在職者の負担と離職率が低減し、役割分担により生産性アップも図られました。

2021年4月から「パートタイム・有期雇用労働法」が全ての企業に適用されています。

また「労働者派遣法」も改正され、パート、アルバイト、派遣等の非正規雇用労働者に対する「同一労働同一賃金」が定められ、正社員との不合理な待遇差が禁止されています。

当社では、現在40名ほどのパート社員が働いています。

パート社員を活用するためには、正社員との仕事の差別を無くし、正社員登用を推進することと、併せて現場の創意工夫が欠かせません。

パート社員数を増加させ、パート社員の活躍の場を拡大させた場合のデメリットは皆無です。

パート社員への不当な差別や不公平を無くし、共に働く職場の充実拡大を実現しましょう♪","2025/06/24","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年06月25日）","今やスマホは生活の一部であって、欠かすことができないものです。

世界的にはAndroidのシェアが7割と圧倒的なのに対し、日本はiPhoneと拮抗している状態です。

若年層ではiPhoneの利用率が高く、特に女性では7割を超える一方、男性及び高齢層ではAndroidの利用率が高い傾向です。

当社従業員においても個人スマホの種類がAndroidとiPhoneの一方に偏っていないことは明白です。

慣れ親しんだiPhoneユーザーからすると、Androidに戸惑うことでしょうし、またその逆も然りです。

例えると右利きの人が左手で操作するようなもので、使い勝手という習慣を変えられることはストレスですね。

会社から支給される端末が自ら選択することができないAndroidタブレットだったら、あるいはiPhoneやiPadだったらどうでしょう？

業務用なので仕方なく覚える以外ありませんが、もし個人の端末と同じだったらその不便さは全く感じません。

つまり、AndroidとiPhoneのシェア状況からすると、約半数の人が不便に感じているにも関わらず、残りの半分の人は全く不便ではないという真逆の不公平感が生じています。

世界的に主流となっているBYODですが、日本では15年以上遅れています。

BYODとは、従業員が所有するスマホなどの端末を、そのまま業務で使用することを言います。

日本でもコロナ禍から急速に導入が進んでおり、上場企業でも2割ほどで取り入れられています。

当社においても、他社に先行していずれか早いタイミングで導入する事を検討していますので、改めて周知致します。","2025/06/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月26日）","見かけばかりで実質を伴わない礼儀・礼式の事を「虚礼（きょれい）」と言います。

無駄と感じることは、できるだけやりたくないと考えるのが人間の性ですが、実用性に欠く「虚礼」が惰性として残っています。

そこで当社では、会社内・職場内、社員間、上司・部下における「虚礼による贈答の禁止」をすることが役員会で決定しましたので、周知徹底してください。

なお、”虚礼ではない”個人的な人間関係のやり取りに会社が関与するものではありませんが、ハラスメントにならないように注意してください。
また営業活動における顧客や企業間は対象外です。

「虚礼による贈答」とは、年賀状、暑中見舞、お歳暮、お中元、バレンタイン・お返し、出張又は個人的な旅行のお土産等で、社交辞令的な慣習による半ば儀礼的で慣例的、または半強要的な心薄いやり取りのことを指します。

「虚礼」は、元々近所付き合いのやり取りから発展したもので、村社会における日本の古き慣習とされてました。
会社でも、組織的な集団心理によって伝統化され、アットホームな環境作りに役立ちました。

しかしながら「もらったら、返さなければならない」「あげたのに返してもらえない」「あの人だけに」「自分だけはない」等の不平不満が起こりえて、ストレスに感じる人が顕在化しております。

「虚礼による贈答を禁止」する理由は、経済的、効率的など無駄な慣例を省くだけではなく、個人情報保護の観点及び仲間外れや癒着またはパワハラ・セクハラ等を未然に抑止するなど総合的判断に基づいたものです。

見かけばかりの形式的で実質を伴わないコスパもタイパも良くない悪しき慣例は無くしましょう！","2025/06/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月27日）","お客様のためだけでなく、私たちの大切な職場のための清掃を、パートや若手社員、内勤者だけに丸投げしている人はいませんか？

ホスピタリティーが感じられないお店に、お客様が来るでしょうか？

私は先月、お気に入りの店に食事に行った時、いつもと違ってトレイの窓枠が白いホコリで汚れているのに気づきました。

とても優しい店長が運営し、料理も美味しいお店だったのですが、3カ月ほど前に店長が変わったようです。

先週再びそのお店に行ってみたら、閉店していました。

経営で大切にすべき原則に「QSC」という考え方があります。

「QSC」とは「Quality（品質）」「Service（サービス）」「Cleanliness（クレンリネス）」の頭文字を取った言葉です。

「クレンリネス」とは、清潔さや清らかさを表す単語です。

「クレンリネス」経営は、清掃だけではなく、働く従業員がホスピタリティーに溢れ、身だしなみ、言葉遣いにも”気遣い”があることを意味します。

潰れるお店は、あらゆる”気遣い”が徹底されおらず、「クレンリネス」経営がされていません。

「クレンリネス」の考え方は飲食店だけでなく、一般企業においても重要です。

当社では、お客様が来られる店舗や事務所、建築中のお客様邸の現場など、全ての職場において例外なく「クレンリネス」を徹底する意識が必要です。

「クレンリネス」はお客様のためのみならず、全職場の全従業員のためのものであり、互いにホスピタリティーもって働けるようにするための基本的な考え方です。

職場も身だしなみも、言葉遣いも心も清らかに、互いの”気遣い”を大切にしましょう♪","2025/06/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月28日）","インターネット上に、個人情報を漏洩したり悪口や根拠のない噂などで他人を傷つける誹謗中傷が社会問題となっています。

今年4月より「情報流通プラットフォーム対処法」が施行となり、ネット上の違法・有害な情報に対する規制が強化されました。

当社では、就業規則第21条にてソーシャルメディアに関する遵守事項として「会社や社員、取引先や顧客個人を誹謗中傷した書き込みをしない」と規程されています。

誹謗中傷が問題となる主な行為は、
??SNS上で企業名を公表し、評判を下げる悪口や顧客を失わせる書き込み
??事実に反する噂の流布により、会社または従業員の信用を失墜させる書き込み
??会社や従業員を侮辱する内容をリツーイト等で拡散、炎上に加担する行為
??嘘・偽状態などで電話を殺到または偽注文等の発生で会社の業務を妨害
??SNS等で淫らな写真や動画を掲載する

会社や上司等の職場に関する内容をSNSに書き込んだり、他人に口外したりする行為は、名誉棄損や侮辱罪とプライバシー侵害となり処罰の対象となります。

懲戒解雇の対象となるだけでなく、刑法に問われる可能性があります。
● 名誉棄損（刑法第230条）「懲役3年以下または50万円以下の罰金」
● 侮辱（刑法第231条）「懲役1年以下または30万円以下の罰金」
● 信用毀損及び業務妨害（刑法第233条）「懲役3年以下または50万円以下の罰金」
● わいせつ電磁的記録媒体頒布（刑法第175条）「懲戒2年以下または250万円以下の罰金」

SNS上で会社を誹謗中傷することで、様々な問題を引き起こすと、本人は重い罰が問われますので、絶対に行わないでください。","2025/06/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月29日）","イノベーションには、年齢、性別、国籍、障害の有無を問わないダイバーシティ経営が必須です。

ダイバーシティ経営とは、様々な価値感・多様性を許容できる柔軟な組織を意味します。

皆さんは、誰も知り合いがいない場所で、常識も違う、全く言葉が通じないという経験をしたことがありますか？

私は20代の頃、ずっと「外国人」として海外暮らしをしました。

様々な民族、様々な宗教の人達と働きました。

私が訪れた国は70ヶ国超え、23ヶ国の都市に住みました。

ヨーロッパのある国では、日本人を軽蔑な眼差しで差別されました。

中国人、韓国人と同一に見られ、中でも日本人は野蛮な民族と映ってました。

今、日本には在留外国人が360万人以上おり、日本人が減る中、外国人の増加率は前年を上回る勢いで増加しています。

当社においても、10名を越える人が海外より来て働いています。

彼らは、必死で日本語を勉強し、私たちの仲間として会社の戦力となるよう懸命に働いています。

複雑で曖昧な日本語や、文化・習慣の違いから、誤解や偏見が生じやすい環境に身をおいています。

「何回言っても分からない」と一方的に決めつけて、外国人を能力のない奴隷のような扱いをしていませんか？

私は海外にいる時、言葉が通じない外国人として奴隷のように扱われた経験があります。

皆さん自身が外国人だったら、意味不明の言語、理解できない習慣、全く言葉が通じないという環境でストレスなく生活できますか？

言葉が伝わらない、文化や習慣・常識の違いが理解できないから、頭の悪い人間なのでしょうか？

様々な価値感・多様性を受け入れましょう♪","2025/06/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年06月30日）","私達の仕事は顧客が大切にする「一生に一度の作品づくり」をお手伝いするものです。
人生最大の作品に関わる私達全ての人が「協働」しなければ「分業」する意味がありません。

「協働」と「分業」はどちらも仕事を分担する方法ですが、意味合いが異なります。

営業、設計、IC、工務という担当者が専門性を高め効率化を図ることを「分業」といいます。
属人化しないように、設計部門内でも営業設計や構造計算・積算・確認申請などさらに「分業」を細分化することでより生産性・専門性の高い組織を目指そうとします。

「共同」とは、建築という同じ目的のために一緒に集まって共に働くことです。
「協力」とは、一つの建物をみんなが力をあわせて建築に携わることです。

「分業」が進むと、縦割りが生まれ専門性という名の矮小な価値の分断が起こります。
やがて全体を見渡す目を失い、人生最大の作品を一緒に作るという大きな共通目的・価値観を見失っていませんか？

「共同」で「協力」して建築するという目的を忘れていませんか？

「分業」とは、一つの仕事を分担して専門性を活かして一つの成果を生み出すことが目的です。
異なった専門分野の人が集まれば、立場の違いから必然的に衝突が起こります。

専門分野が異なるのですから、本来どちらが上とかなく互いに対等の立場です。

“同じ目的のために対等の立場”で「共同」し「協力」して一丸となって働くことを「協働」といいます。

「協働」はより高い目標達成やより良い成果を出すことであり、チーム全体の目的を最優先します。
一丸となって「協働」し「分業」することが、この業界の生き残りに欠かせませんね♪","2025/06/30","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月01日）","「幸せ創造のイノベーション企業であり続ける」を掲げるこの船に、毎年30名超の新入社員・中途採用者が乗組員クルーとして仲間入りしています。
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会社の発展と共にこの船はさらに大きくなり、もっと多くの新たなクルーを増やす必要があります。

運営する組織も次第に複雑になり、船に乗り込んできたクルーが戸惑わないようにすることが重要です。

新たなクルーに必要なサポートを行い、一日でも早く慣れてもらうプロセスをオンボーディングと言います。
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当社では新しくクルーが増える一方、毎年多くのクルーが船から降りています。

この20年間で入社した620名に対し、退職者は350名を超えます。

この船の特徴として、6割以上が入社10年以上であり、残り4割の離職率が極めて高いというものがあります。

新しくクルーになった人へのオンボード（フォロー・サポート）が薄かったため、戸惑いや不安・不満から離職に繋がっている可能性があります。

離職者の大半は3年以内が最も多く、この船のルールが複雑で曖昧であったり、特殊な独自ルールに疑問を感じたのだと考えます。

私は本日で入社3ヶ月となりました♪

私自身この船の新たなクルーとなりオンボーディングの重要性を極めて強く感じています。

新人クルーとして、この間に感じ取った貴重な体験をオンボーディングに活かして行くと固く心に留めました。

この3ヶ月間で、私は全従業員の8割を越える240名もの人と面談しました。
中には涙ながらに話してくれた方が何人もいました。

私はその涙を絶対に無駄にせず、これから加わる新しいクルーも含め離職者が減るように全力を尽くします！","2025/07/01","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年07月02日）","当社では福利厚生としてベネフィット・ステーションの契約をしています。
しかし利用者が極めて少ないことから、9月末で退会することになりましたので周知します。

経営において、利益を確保し持続的に成長するためには「コスト管理」が欠かせません。
「コスト管理」とは、「コスト削減だけでなく」費用対効果に基づいた「投資」に対する考え方です。

会社はコスト削減のみでは絶対に成長することは不可能であり、「投資」によってのみ企業を成長させることができます。

当社では、毎月多額の「投資」が行われています。
「投資」とは、将来資産が増えることを期待して資金を投じることです。
預貯金とは異なり、元本保証も利益も確約されていません。

「投資」の重要なことは、費用対効果に基づくことです。
一か八かに無闇に資金を投じれば、それは「投資」ではなく博打であって資金が枯渇します。

「投資」が博打でなくするためにBCRという考え方があります。

BCRとはベネフィット・コスト・レシオ（Benefit-Cost Ratio）のことで、得られる便益（ベネフィット）を費用（コスト）で割った値を費用対効果の評価指標にします。

例えば、1万円を投資して2万円の利益が見込まれる場合、費用1に対して2の便益が得られるためBCRが2として費用対効果が高いと事業と判断します。
BCRが1より低い場合には損失が出ると判断されます。

公共事業の場合、採算が取れない1より低い事業の投資は行われません。

当社は、未来のために人やサービス開発等あらゆるものに対して適切な「投資」を行うことで、持続的成長という果実を手に入れます！","2025/07/02","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年07月03日）","ここ連日、オンラインカジノを利用したとして有名人やアナウンサー等が逮捕されるニュースが大きく報じられる事態になっています。

先日、オンラインカジノの規制強化に向けた「改正ギャンブル依存症対策基本法」が可決・成立して規制強化がされました。

警察庁の推計によると、オンラインカジノの国内利用者は300万人を超え、まん延防止のための違法性が周知徹底されています。

オンラインカジノは海外では合法的に運営されているのもありますが、国内からアクセスして金を賭ければ刑法の賭博罪に該当します。
「単純賭博罪」（刑法185条、50万円以下の罰金）
「常習賭博罪」（刑法186条、3年以下の懲役）

アルコールや薬物、ギャンブル等にのめり込んだ状態は、「依存症」という「病気」です。
依存症は、「孤独の病気」とも言われていて「職場でうまくなじめない」「常にプレッシャーを感じている」「自分に自信がない」等の不安や焦りからアルコールや薬物、ギャンブルなどに頼るようになると言われています。

さらに依存症は「否認の病気」とも言われ「自ら問題を認めない」ため、本人が病気と認識することは困難です。

会社で横領などの不正を犯す人の大部分は、借金、異性問題、アルコール、ギャンブル依存等の問題を抱えているのが多いようです。

当社の就業規則第73条⑩において「賭博、風紀びん乱等により職場規律を乱したとき」には懲戒解雇に処するとされています。

オンラインカジノの利用は違法です。
ダメなものはダメです！
ギャンブル依存症により逮捕され懲戒解雇されれば、家族が嘆き悲しみ前科で人生が狂いますので直ぐに辞めてください。","2025/07/03","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月04日）","闇バイトなどで不法行為に手を染めると反社会的勢力関係者（反社）になりますので注意してください。

反社とは”暴力団のみならず”詐欺グループなど社会のルールを無視して、違法な活動を行う集団や個人を指します。

従業員が反社との交際が発覚すると、会社の銀行口座が凍結されて、他社との取引が不能となり会社が倒産するといった事態が起きています。
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警察は暴力団の資金源を絶つため、反社と関係を持つ企業の根絶に力を入れており、暴力団と交際のあった企業名を公表し自治体に排除通報しています。

また金融機関は犯罪収益移転防止法に従って「企業が反社との関係があればマネーロンダリング（資金洗浄）される」として、その企業の取引口座を凍結します。

警察は「利益供与がなくても、関わったり付き合うだけでも反社会活動を支える」として、刑事事件と同等に捜査リストに入れるとのことです。

宅建業法では、不動産売買や賃貸契約において、反社との関係を排除するための条項を設けることが義務付けられていて重要事項として説明する必要があります。

また東京証券取引所では「反社による経営活動への関与を防ぐための社内体制を構築していること」との上場審査基準があります。

当社は「暴力団員による不当な行為の防止に関する法律」（暴力団対策法）に従って、反社との関わりを防止するため「反社会的勢力に対する基本方針」を掲げることと致しました。

反社との関わりは、会社全体、社員の家族にまで大きな影響を与えてしまいます。

当社は反社との接点を持つことも含めて一切の関わりを禁止し、発覚した際には懲戒処分の対象となりますので留意ください。","2025/07/04","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月05日）","日本語は表現が多義的で、人によって解釈が異なる可能性があることから、誤解を生みやすいとされています。

皆さんは「8時10分前」と言われて何時何分を思い浮かべますか？
実はこの表現、世代や地域、個人の感覚によって解釈が分かれる曖昧な言葉です。

40代以上では7割以上が「7時50分」と答えるのに対し、30代以下では7割もの人が「8時から8時9分の間」と回答しています。

「8時から10分引いた時刻」「7時50分」が常識であると決めつけるのは危険です。
「8時10分になる前」、つまり「8時9分頃」と解釈する人が存在し、決して非常識でも誤りでもありません。

しかも世代間ギャップという単純なものではなく、四国・九州地方では「8時10分になる前」と答える割合が全国平均よりもかなり高くなっています。

「8時10分前」という表現は「何を基準にして、どこから何分引くのか」が明示されていないため、聞き手の解釈によって意味が変わってしまいます。

それぞれ一定の合理性がありますが、誤解を生まないためにはやはり具体的な表現を使うことが望ましいでしょうね。

NHKなど放送業界では「8時10分前」のような曖昧な表現を避け、「7時50分」といった具体的な時間表記を用いるようガイドラインで明示されています。

日本語は言葉の構造が非常に曖昧なことから、この例のように誤解や混乱を招きやすい言語と言えます。

こんな単純な言葉でも誤解を生じるのですから、日々のコミュニケーションでのミス・ロスが発生することは常であります。

重要なことは、勝手な解釈を避けてお互いに意図・意味を確認することが大切ですね♪","2025/07/05","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月06日）","従業員の健康と企業の労働時間管理の両面で有効な「代替休暇」というのがあります。

代休に似た「代替休暇」ですが、法律的に全く異なる制度です。

代休は振休?と同じく、労働日と休日を入れ替える制度です。

代休は「休日労働後に振り替える」もので、振休は「事前に労働日を振り替える」もので、当社は代休ではなく振休のほうを推奨しています。

振休?も代休も、「法定休日」に出勤した場合のものであって、「所定内休日」に出勤した際には取得の対象外となっています。

一方、「代替休暇」とは労働基準法第37条で定められている「時間外労働に関する制度」であり、労働日と「休日を入れ替える?代休とは異なる」制度です。

「代替休暇」は、月60時間を超える部分の時間外労働について、50％以上の割増賃金の支払いに代わって有給休暇を与える制度です。

労働基準法では1日8時間・週40時間という法定労働時間が規定されており、これを超える労働は時間外労働として割増率25%の時間外割増賃金を加算した賃金を支払う必要があります。

さらに、月あたりの時間外労働が60時間を超えると、超えた分には割増率50%で加算することになります。

この場合、労働者は50%割増賃金を受け取るか「代替休暇」を取得するかを選択することができます。

付与される「代替休暇」は、時間数に応じて「１日」または「半日」単位が原則です。

ある月の時間外労働時間が74時間の場合
（74時間-60時間）×0.25=4時間となり、
半日分の「代替休暇」の取得が可能です。

当社では、長時間労務による疲労を軽減し、従業員の健康維持に努めてまいります。","2025/07/06","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月07日）","休日の開放感から切り替えるのが困難なため、休日明けに休む児童のことを月曜病と言い登校拒否予備軍とされています。

休日はとても重要な休暇です。
休日は身体の疲れだけでなく精神的にもリフレッシュして、翌週の勤務に備えるための大切な休みです。

新入社員研修の初期段階で学ぶ「自己管理」は、
社会人としての基礎を築く上で非常に重要な基本の基本です。

「自己管理」とはセルフマネジメントのことで、自分で自分を管理する当たり前のことを言います。

親に依存していた子供とは異なり、社会人は自分で起きられるように自立する必要があります。

休日の過ごし方は、自立するための重要な時間です。

趣味やリスキリング等を通じ、自立するための有意義な日常生活に役立てます。

休日に積極的に行動し様々な経験を積むことで、自己肯定感や問題解決能力を育むことができます。

逆に、休日に何もせずダラダラと過ごすことは、自立を妨げることになります。

折角の貴重な休日を寝溜めで消失してしまったり、朝から酒飲み倒れているようでは自立した社会人とは言えません。

翌日から再び通常勤務が始まるのをわかっているのに、休日に遊び過ぎてその疲れを翌週まで引きずってしまうようであれは小学生と何ら変わりません。

自分自身を管理できない「自己管理」能力がないだらしない人が、仕事のタスク管理や部下の管理できる筈がありません。

「自己管理」は社会人としての基本中の基本であり、それができなければ社会人として失格です！

新卒時代から聞いている当たり前の「自己管理」を、誰から言われることなく自立して当たり前にできるようにしましょう♪","2025/07/07","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月08日）","”学歴詐称”を認めて市長が辞任するというニュースがありました。
学歴詐称は、詐欺罪、私文書偽造罪、軽犯罪等の罪に問われる可能性があります。

当社はこの事態を受けて、中途採用時の選考において「バックグランドチェック」を実施することが役員会にて決まりました。

また今後は昇進対象者においても、入社時の経歴に偽りがなかったを改めて確認します。

バックグランドチェック（リファレンスチェックともいう）は、選考過程で応募者の過去の勤務状況などを、前職の同僚や上司などの関係者に問い合わせて経歴を確認するものです。

近年は外資系企業だけでなく、国内企業でも導入が進んでおり履歴書・職務経歴書詐称の発見に役立っています。

当社の就業規則では「重要な前歴を偽り、その他不正の方法を用いて雇い入れられたことが判明したとき」には懲戒解雇処分にすると規程されています。

本人自らが記載した学歴、社歴、資格、業務内容、年収、賞罰などの過去の経歴において、
- 履歴書に記載していない事実がある
- 履歴書に事実とは異なる記載がある
など嘘や偽りがある場合には、故意的詐称とみなされます。

過去の嫌な出来事を伏せて有利にしたいとの考えは、詐称入社によって企業を騙す詐欺罪等の犯罪行為であり入社させることはできません。

どんなに後悔しても、どんなに自己否定しても
過去の事実は変わりません。

既に過ぎ去った過去は変えられないのです。
しかし「過去は過去」でしかありません。
未来は変えられます。
未来はこれからです。

自分自身に嘘をつかず、胸を張って正々堂々と、偽りなく真っ直ぐ前を向いて生きて行きましょう♪","2025/07/08","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月09日）","「規律心を高める方式」と 「自尊心を高める方式」2種類があります。
この方式とは「減点方式」「加点方式」のことです。

評価制度のベースとなる二つの方式は、共にデリメリがあるため度々議論されます。

この考え方は子育てと同様に例えられ、会社のステージによって初期段階は「加点方式」、発達段階では「減点方式」、成長段階では再び「加点方式」の流れを汲むのが一般的です。

子供の思春期に似た従業員数200名までの「発達段階」は、ルール化が進むことから「減点方式」よる罰則強化が図られます。

しかし「減点方式」が浸透化すると、マイナス評価で自尊心を傷つけることとなり、組織が萎縮して硬直化することが問題視されるようになります。

やがて規律を守らない人を無くそうとする「発達段階」から、規律を守っているのが当たり前の「成長段階」への脱却が求められるようになります。

「成長段階」とは、子供から成人となり当たり前のことを当たり前にできるようになる時期のことです。

人間には誰しも長所も欠点もあり、それは表裏一体であって欠点がない人など存在しません。

「加点方式」の一つに「ポジティブフィードバック」という人材育成法があります。
相手の行動や問題点を指摘する「ネガティブフィードバック」と違って、相手の良い点に着目して意欲向上を促すものです。

当社は100億円企業規模に応じた「成長段階」へ入るか否かの過渡期にいて、意図的に意識して「ポジティブフィードバック」する時期を迎えています。

私たち全員が漏れなく当たり前のことを当たり前にできるようになって、前向きな「加点方式」に大きく舵を切りましょう！","2025/07/09","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月10日）","「おはようございます」「ごめんなさい」「ありがとう」という幼稚園児でも言える当たり前の言葉を、言わない人がいます。

厚生労働省によると「挨拶の無視」は明確なハラスメント行為であると規定されています。

挨拶を無視する人は「白黒思考」だと言われています。

「白黒思考」の人は無意識に挨拶を無視してしまい、ハラスメントを犯しているという意識が微塵もありません。

物事を得か損か、好きか嫌いか、良いか悪いかなど単純に二極化して捉える思考のことを「白黒思考」と言います。

中間や曖昧さを認めず、極端な判断をしがちで
白黒ハッキリさせようとするがあまりに柔軟性に欠ける考え方です。

「白黒思考」の強い人は「自分が正しい」が基本にあるため、自分の誤りに気がつき難いです。

間違いに気づかない、間違いを認めない、からの、
相手の下に見られたくない、自分が下にならないように相手を敵視してしまう、という不のスパイラルに陥ります。

自分の非を認めないため、謝罪に対して強い拒否や拒絶を抱き攻撃的な振る舞いで自衛しようとします。

「ごめんなさい」と「ありがとう」は、組織のチームワークを量るバロメーターです。

この2語が多く使われている組織ほど、生産性が高いことが分かっています。

「白黒思考」の人が存在せず、白黒以外の多様な価値観を許容できるチームワークの良さが表れています。

強い組織・伸びている会社・一流会社ほど挨拶が活発で、当たり前の良い習慣を一人として例外なく当たり前に徹底できています。

挨拶は人間関係の基本中の基本ですね♪
「おはようございます」と元気よく自ら進んで挨拶しましょう！","2025/07/10","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月11日）","人間には好ましい方に近づこうとする「接近」の欲求と、
不快や苦痛を避けようとする「回避」の欲求があります。

また人には喜び・怒り・哀しみ・楽しみという基本的感情があり、これを喜怒哀楽と言います。

喜びと楽しみの感情は、心地よい感情であり自分にプラス影響を与えることから「接近」欲求が働きます。

一方、哀しみは不快な感情であり自分にマイナス影響を与えることから、苦痛を避けようと「回避」欲求が起こります。

ところが『怒り』は、哀しみのような不快な感情にも関わらず「回避」しようとせず、他者を攻撃して他者を傷つけて打ち負かそうとします。

哀しみと同じく自分にマイナス影響を受ける『怒り』は、相手にも自分にも大きな身体的ダメージを被ります。

自律神経が乱れ、血圧上昇、活性酸素増加、脳機能低下や心臓病リスク、睡眠障害など健康に害を及ぼします。

怒りによる精神的・身体的メリットは皆無です。

言い争いやルール・マナーを守らない人への不満など、日常には様々な怒りが溢れています。

哀しみと同じく不快な場面を「回避」するようにできたら、怒りの感情を抑えられる筈です。

怒りを回避する方法として「アンガーマネジメント」があります。

怒りの感情は、6秒でピークに達しその後徐々に弱まっていくという性質があります。

「アンガーマネジメント」は6秒間だけ感情をコントロールして、衝動的な行動を抑え冷静な対応を促す方法です。

怒りは自分にも他人にも周囲にも、デメリットばかりで悪い状況を好転できません。

カッとなったらグッと堪えて、6秒だけ我慢してみましょう♪
怒るが負けです、今日も一日冷静に！","2025/07/11","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月12日）","「人を見た目で判断するな」「人は外見じゃなく中身で勝負」と言いますが、それは本当に正しいでしょうか？

「人は見た目じゃないよ心だよ」と言われますが、心という内面は本人にしかわかりません。

一方、見た目というのは、その人が自分という人間を表現しているものであってその人の心の表れそのものです。

「外見は、内面の一番外側にあるもの」を表しています。
見た目という外側は、実は見えない内側の心の表れであり、外見も内面も一つに繋がっているのです。

服装等の身なりを整えたり、髪や爪を整えたり身を飾ったりすることを「装い」と言います。

外見とは「装い」のことであり
・清潔感のある身だしなみ
・場所や場面に合わせた服装
・鞄などの持ち物やアクセサリー
自ら選択して自ら身につけているものは、正にその人の個性表現そのものです。

また「装い」には、姿勢や仕草など目で見える態度なども含まれます。
足を組んで姿勢が悪く見えるとだらしなく映ったり、うつむき加減でいれば不健康そうに見えたりすることでしょう。

人の第一印象は、
- 表情や態度などの視覚情報が55%
- 声のトーンや話し方などの聴覚情報が38%
- 話の内容などの言語情報が7%
というメラビアンの法則の通り、
人の印象というは「装い」という外見で決まってしまうものです。

身なりが不清潔であったり、横柄な態度に見える「装い」と内面は一体で同一なことでしょう。

「外見は、内面の一番外側にあるもの」ですから、「装い」が素敵な人は心がステキものです。

イヤでも人は見た目で判断されてしまいます。
外見も内面をステキな人を目指しましょう♪","2025/07/12","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月13日）","時間は有限です、無限ではありません。
時間 = 人生と言っても過言ではありません。
人生とは限られた時間をどのように過ごすかであって、その人の生き様そのものです。

時間にルーズな人がいます。
時間管理ができない人がいます。

やることが多すぎて時間が足りない、というのも時間管理ができない人の特徴です。

タスク管理能力の不足、優先順位の付け方が曖昧、計画性の欠如・効率性の低さ等が「期限を守れない」主な原因です。

「期限を守れない」人物として評価されると、周囲に迷惑をかけるとして良好な人間関係を構築できません。

一度でも「期限を守れない」事実があると、次回に不安が生じることから重要な案件を任されなくなります。

重要な案件が任されなくなると、「期限を守る」ことができて信頼されている人との成果や成長に大きな差が生じます。

一度「期限を守れない」というレッテルが貼られると、そのレッテルを外すのは大変です。

「期限を守れない」からの「期限を守る」ことができる人へと、失った信頼を勝ち取るのには時間を要します。

なぜなら「期限を守る」という社会人として当たり前のことを、一度だけ当たり前のことができたとしても当たり前にしか評価されないからです。

信頼を勝ち取るのには、一度のみならず長い時間をかけて「期限を守る」という当たり前のことを継続しなければなりません。

たった一度だけ「期限を守れない」事案があっただけで、信頼関係は一瞬で崩れてしまうのです。

時間は有限であり平等です。

限られた時間を効率的に活用し目標達成や生産性向上するために、自分で自分の時間管理を徹底しましょう！","2025/07/13","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月14日）","「人間はミスをするもの」であり、人的ミスを完璧に防ぐ事は困難です。

私も20代の頃、担当していた原子力研究所で、重大なミスを起こした経験があります。

手順書を読み間違えた単純なミスでしたが、起こした結果は重大で、多くのスタッフが徹夜して復旧作業をする迷惑をかけました。

私は泣きながら皆さんにお詫びしましたが、当時の上司から次のように指導されました。

「システム屋の我々がシステムで未然に防ぐ事ができなかったのは、君の責任ではなくチーム全体の責任だ。
人間はミスをする、を前提にそれを防ぐようにすることが人間ができる知恵であり我々の任務だ」
と言われた事を思い出します。

「つい」「うっかり」起こしてしまうミスは、多かれ少なかれ誰でも経験があることではないでしょうか。

一般的にヒューマンエラーが発生すると「ミスをした本人の責任」と捉えられてしまいますが、
教育や精神論だけでは人間の間違いを完全になくすことは無理です。

「人間はミスをするもの」という前提に、フェールセーフなどシステム側がミスを防ぐ仕組みの構築が重要です。

またミスをした人以外の人たちが「ミスに気づけない」「ミスを無くす工夫がされていない」というのは、
組織的なミスとして改善しなければならないことです。

「ミスするかもしれない」と予見しておきながら、その対策を先輩社員が怠っていたらミスした人より問題です。

あるいは後輩がミスするかも知れないと先輩が予見できないのであれば、ミスした人を責める事はできないでしょう。

「人間はミスをするもの」を前提に、未然にミスを防げる体制を全社一丸となって構築しましょう！","2025/07/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月15日）","All 
今の時代、朝に言ったことが夕方に変わる「朝令暮改（ちょうれいぼかい）」は必然であり当然なことです。

世の中の不確実性が高く複雑で曖昧、将来予想が困難な現代は、VUCA（ブーカ）時代と言われます。

コロナ後、トランプ関税や中東戦争、物価高、米不足など1年前には考えられなかった事が次々に起こっています。

このVUCA時代を生き残るには、とっさの出来事や変化に「臨機応変」に対応する必要があります。

その時その場に応じて、適切な手段を遅延なく迅速に対応することを「臨機応変」と言います。

「臨機応変」に行動できなければ、VUCA時代に取り残され淘汰されて倒産に追い込まれてしまいます！

「臨機応変」に似た言葉に「朝令暮改」というのがあります。

「朝令暮改」とは朝に出た命令がその日の夕方に改められ、方針が急いで直ぐ変わることです。

上の指示が頻繁に変わることから「言っていることがコロコロ変わる」「一貫性がない」等の不安・不満から混乱が起こるとして用いられます。

しかしそもそも、私たちはVUCAという朝令暮改時代の只中に生きているのであって、無変化の中で生きていません。

「言っていることがコロコロ変わる」のではなく、時代に合わせてコロコロと実現手段を変えて行く必要があるのです。

重要なのは根本となる大切な哲学・方針の根幹が不動であることです。

例えば「顧客ニーズに応える」など軸がぶれない経営哲学を実現するには、その場その時に応じた最適な実現手段を「臨機応変」に講じなければなりません。

激しく変化する朝令暮改時代を生き残るために、私たちは「臨機応変」を身につけましょう♪","2025/07/15","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年07月16日）","私の父は県教育長まで務めたエリート官僚で、息子の私が真似できないほど有能な人でした。
でも出来の悪い私に、父は一度も「自分のようになれ」と言ったことがありません。

私は幼少期、特別勉強ができたほうではないですが、親から一度も「勉強しろ」と言われたことがありません。
父も祖父母から「勉強しろ」と言われたことがないようです。
だから私も娘たちに一度も「勉強しろ」と言ったことがありません。

自分が言われてない事を、
自分ができなかっか事を、
自分が言われて嫌な事を、
相手に求めるのは愚かなことです。

ところが、自分が苦労しても甲子園に出場できなかった夢を、自分の子供に託すような人もいます。

もちろん自分の子供をどう育てようが、他人がどうこう言える立場にありません。

でも仕事において、自分の子供のような扱いを上司からされたらたまったものではありませんね。

一方、自分がズバ抜けた営業成績トップだったらどうでしょう？

自分でも努力して甲子園に出場できたのだから、自分の息子にも甲子園に出て欲しいと考えるのが自然です。

自分ができたから、きっと自分の子供でもできる筈だと思うのでしょうね。

自分の子供ならまだしも、それが他人である部下だったら如何ですか？

自分ができるから部下もできるはず、これって、部下の能力や個性を無視した自分本位な身勝手な考えです。
自分を優秀だと思っている無能な人です。

自分は自分、部下は部下です他人です。
自分ができた、できないは部下には関係ありません。
押し付けはダメです。
他人である部下を変えようとする前に、先ずは自分のほうが変りましょう！","2025/07/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月17日）","昨晩大嫌いな上司に叱られている夢を見ました。

私は40年近く経った今でも、20代の頃の夢にうなされる事があります。

当時の上司とは考えが真逆で、納得行かずにいつもムカッとしていました。
私が20代の頃は、イヤな上司ばかりでした。

ある上司は、自身が東大卒のスーパーエリートのため、部下を虫ケラのようにしか見ておらず、
何一つ教えてくれませんでした。

またある上司は、自分が仕事が全くできないくせに、部下には高い目標設定をさせておきながら、何一つ教えてくれませんでした。

またある上司は、虫も殺さないほど優しい人なのに、上司の悪口と会社の不満・愚痴ばかりで、何一つ教えてくれませんでした。

果たして世の中に、良い上司など存在するのだろうかと、若き日の私は思っていました。

結論、何人かいたような気がしますが、その人は一度も私の夢に現れるような記憶に残るような人ではありません。

私にとって、今の私を作ってくれたのは当時のイヤな上司ばかりです。
私は彼らから「私が上司になったら絶対にあんな上司にはならない」と学びました。

何一つ教えてくれなかったイヤな上司達がたった一つだけ教えてくれたのは、『他人から教わるのではなく自分で学べ』と言うことでした。

何一つ教えてくれなかった彼らもまた、上司から何一つ教えてもらえていなかった、と知りました。
「反面教師」という言葉も、彼らを見て知りました。

自分の成長を、上司や環境のせいにしてはなりません。
環境が良いから伸びるとか、環境が悪いから伸びないと言うことは全くありません。
どのような環境であれ、「自分から学ぶ姿勢」が大切ですね♪","2025/07/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月18日）","私の母は60歳からシニアゴルフを始め、毎晩遅くまで自宅の裏庭で練習していました。

ある年の全国大会で母が準優勝しました。

その夜、母は贈呈された準優勝トロフィーカップを投げ捨て「優勝できなくて悔しい」と怒ってました。

それから2年後、母はALSという難病になりました。
ALSという難病は、徐々に全身が全く動かなくなる難病中の難病です。

それでも母は練習を続け、酸素ボンベを持ちながら日本代表としてハワイ大会に出場しました。

負けず嫌いの母は「できない」ということを口にするのが大嫌いでした。

私が小学生のころ母から
『あらゆる可能性を全て否定しなければ、できないことを証明するのは不可能。
できる可能性は必ずある』
と言われたのを今でも忘れません。

『できない理由ではなく、どうすればできるかを考える』
というのは私の信念です。

多くの人は「できない理由」を考えるのが得意です。
なぜなら「できない理由」は、周りを見渡せば山ほどあって簡単に見つけることが容易だからです。

しかし貴重な時間を使って仕事をする上で、誰でも思いつくような「できない理由」をどれだけ多く並べたとしても何も進みません。

「できない理由」は進みたくない、やりたくないと言う挑戦意欲のなさを口にしているだけで子供がジタンダを踏んでいるのと同じです。

どうせ頭を使うなら「どうすればできるか」を考えるほうがワクワクします。

できる方法を見つけることは、簡単ではありません。
時間が掛かるし、お金も手間もかかるかも知れません。
でも皆さんならできます。
できない理由ではなく、どうすればできるかを考えましょう！","2025/07/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月19日）","私が最初にインターネットと接したのは、今から40年前です。

当時日本では、東京大学と理化学研究所、日本原子力研究所の3ヶ所と、インターネットの原型である米国ARPANETとの接続を試みていました。

私の担当は、現在のルーターに相当する機能をBITNETというスーパーコンピュータで実現しようというものでした。

BITNET経由でARPANETに接続できた時、スーパーコンピュータ上で動く世界初のWebブラウザWWWを見て驚きました。

WWWから世界中の研究所が検索でき、誰でも自由に研究論文を無料で閲覧できることに衝撃を受けました。

今でこそ当たり前の無料サービスですが、何のメリットも期待せず無料で提供しているのが不思議でした。

それから８年後、ニューヨークから帰国して2年経った頃、私は日本初のブログサービスを日本語化することに成功しました。

その後、日本で最初のブロガーの一人となり、日本で最初に炎上したのも私でした。

私が22歳の時に出会ったインターネットが、今や生活のインフラの一つして欠かせないものになるなど全く想像できませんでした。

私がもっと天才で未来を予言できたらAmazonやFacebook、楽天のようなサービスを始めていたかも知れませんね。

インターネットが発展したのは、誰でも「情報を無料提供できる」と言う点です。
価値ある情報を無料で得られる恩恵は、当時の『ギブアンドギブ』の精神が生きています。
テイクを期待せずに、先ずは与えるという考えです。

情報を与える所に人が集まります。

私はこれからも見返りを期待せず、惜しみなく情報提供をし続けます！","2025/07/19","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月20日）","日本の新卒入社3年以内の離職率は約35%です。
入社4年を過ぎると離職率が10%程度まで下がるのに、3年目の離職率が最も高いです。

3年以内に離職した人の約7割が、再び3年以内に離職するそうです。
さらに5年以内に2度以上転職した人の約7割が、その後も転職を繰り返すと言われています。

『どんなに辛くても辛抱していれば、やがて何らかの変化があって好転の芽が出る』という意味のことわざに「石の上にも三年」というのがあります。

しかし多くの場合、2年までの辛抱はできても、「習慣」が3年を越えるのは困難になります。
習慣とは、繰り返し行ううちに自然とそれが当たり前になる行動のことです。

習慣を身につけるには、最初の3日までが第一関門です。
三日坊主と言われるように、変化に慣れることや禁煙など3日を乗り越えるのが最初の難関です。

3日を超えることができたら、それを3週間続ければ”習慣化”されます。

それを3ヶ月続ければ”習慣が定着”し、日常的に自然と受け入れられるようになります。

でも習慣が定着しただけでは”習慣の満足感”がありません。

1日約10時間を3年間継続すると、累積して1万時間になります。
ある分野において、1万時間を費やすとその分野の一人前になると言われます。
これを「1万時間の法則」と言います。

1万時間・3年未満で辞めてしまうと、習慣の達成感も得られず、一人前になれずに未熟のまま消化不良で終えてしまいます。

するとまたゼロからのスタートとなります。
そもそもこの仕事、誰かに強制されたのではなく自分で選択したものです。

先ずは1万時間やり抜いて見ましょう！","2025/07/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月21日）","思考が浅く物事の本質を見極めることができず『自己中心的で他者の視点を理解できない』状態のことを「幼児性」と言います。

一方「老年性」とは、思考が浅く物事の本質を見極めることができず『自己中心的で他者の視点を理解できない』状態のことをと言います。

つまり「幼児性」と「老年生」は同一ということになります。
二つの共通点は『自己中心的で他者の視点を理解できない』ことです。

幼少期から成人を経て『他者の視点を理解できる』ようになり「幼児性」を卒業しました。

しかし「老年性」とは年齢を表しているのではなく、『他者の視点を理解しなくなった』状態を意味しています。

幼児のように『他者の視点を理解できない』のではなく、大人なのに『他者の視点を理解しようとしない』ことを表します。

自分の願望や要望に対して自分が望むことを相手がきっと応えて「くれる」、何かを「してくれる」と自己中心的に『期待』してしまいます。

自分が望む回答が得られないと『期待はずれ』『期待を裏切られた』と苛立ち、場合によっては憎悪に変化してしまいます。

他者の視点を理解できない幼児と同じく「ダメ」と母親から言われ、泣き叫んでいるのと同じです。

『期待』とは「自分が望む結果を他人をあてにして待つこと」や「将来それが実現するように心待ちすること」です。

他者に自分のやったことの見返りや結果を求めるものであり、自分の手を離れて相手に依存しいる状態です。

会社や環境、相手にベクトルを向けている状態では自己成長できません。

他人は変えられないのです、人のせいしても意味ありません。
自分自身にベクトルを向けましょう♪","2025/07/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月22日）","私は柔道家だった父親から、思い切り投げ飛ばされたことがあります。

私が小学生の頃、学校に教科書を忘れてきたことがありました。

「なぜ忘れたのか？」と父に尋ねられ、私は「たまたま」と答えました。

父は私の目をギュッと見つめて「嘘をつくな」と言って、私を投げ飛ばしました。
その時の傷が今でも頭に残っています。

柱に頭をぶつけて血だらけになっている姿を見た母が、涙ながらに父を制止していました。

父は『お母さんが悲しむようなことするな。絶対に嘘は言うな』と私を叱りました。

父は私が宿題をするのが嫌で、わざと教科書を置いてきたのを見抜いていたのです。

私の名前は「信弘」と言います。
その日の出来事まで「信」について、『他人から信じられる人』になって欲しいとの願いから名付けられたものと思っていました。

父は私に『相手がお前を信じるか、信じないかは関係ない。
嘘を言うような人が信じられる筈もない。
嘘をつかずに、自分から相手を信じる人になりなさい。
裏切られて悲しむのは自分だが、裏切って人が悲しむようなことをするな。
信じることがてきない人は信じてもらえない。
目の前にいる人を信じていたら嘘などつけない。お母さんを悲しませるな』
と言われました。

私はその時に「信じられる」ことと「信じる」ことの大切さを知りました。

毎年、何百人もの社員や学生、求職者の人と面談する度に「この人の話を親身に聞いて信じよう」と心がけています。

裏切られたり、騙されたり、信じてもらえなかったことも沢山ありました。

他人から信じてもらえる人間になるのは程遠いですが、相手も自分も信じて生きて行きます！","2025/07/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月23日）","アダムとイブは、神からエデンの園にある果樹のうち「この実だけは絶対に食べるな」と禁じられます。

旧約聖書では、最初の人類とされる二人が禁断の果実を食べてしまうエピソードが描かれています。

人間は手にすることができない、手にすべきではない、あるいは欲しいと思っても手にすることが禁じられると、かえって魅力が増し欲望の対象になることを表しています。

「絶対に見ては行けない」と言われると、やたらとそれが気になりますよね。

人は強烈な説得や強制されたり、元々あった自由を制限されると、その自由を取り戻そうとする心理的反発現象「ブーメラン効果」が起こります。

押しの強すぎる営業や契約を急がせると、お客さまが引いてしまうと言うのもブーメラン効果と言えるでしょう。

ブーメラン効果を防ぐ例として、イソップ物語「北風と太陽」があります。

北風が旅人の服を脱がそうと強く風を吹けば吹くほど旅人は服をしっかり押さえて脱がすことができませんが、太陽が暖かく照らすと旅人は自ら服を脱ぎだすというものです。

つまり人は選択肢のない状態で自分の考えを一方的に無視されるとブーメラン効果が起こり得るので、それを防ぐには相手に選択肢を与えて自らの考えで決めさせるというのがポイントです。

部下を成長させる上司とは、神のような絶対的存在ではありません。

優しいだけでも、厳しいだけでもありません。

自分の考え方を押し付けるのではなく、部下に考える機会を与えることができる上司の元だとブーメラン効果は起こりません。

部下を成長させることができる上司は、部下の成長を妨げる要因を常に考え取り除こうとしているようですね！","2025/07/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月24日）","新入社員研修では『報連相』を徹底することで
- 進捗状況や問題点を共有し迅速な対応や必要なサポートを受け易くする
- 業務の遅延やミスを防ぎ効率的に仕事を進めることができる
- 早期に問題を発見し迅速な対応や解決策を講じることができる
- チームメンバー間の情報共有がスムーズになり協力体制を築き易くなる
ということを学びます。

報連相はビジネスの基本中の基本であり”誰もが行うべくもの”として習います。

これほど重要なものですが、報連相は部下からするものと誤った考えを持っていませんか？

報連相ができていないと叱って、報連相を一方向からのものと決めつけていないですか。

報連相は部下から上にだけ行えば良いのではありません。

報連相の目的は、進捗状況や問題点を共有し迅速な対応や必要なサポートするためであって、仕事を順調に進行させるためのものです。

業務の遅延やミスを防ぎ効率的に仕事を進めるためであって、早期に問題を発見し迅速な対応や解決策を講じるためのものです。

さらに、チームメンバー間の情報共有がスムーズになり協力体制を築き易くするためであって組織全体のためです。

「聞いていなかった」となる前に、上司は下に情報を取りに行かなければなりません。
報連相を待っていてはダメです。

「聞いていなかった」としたら、部下を責める前に偉そうにして忙しそうに見せて報連相がしずらい雰囲気を醸し出していることを反省しなければなりません。
「聞けていなかった」と猛省する必要があります。

報連相は下から『されるもの』から、組織全体を良くするために下に『働きかけるもの』の視点が重要ですね♪","2025/07/24","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月25日）","建築士には建築基準法や建築士法、宅建士には宅建業法、看護師には保健師助産師看護師法などの関連法令を遵守し、安全性や品質を確保する責任があります。

自分は士業資格がないからと言って建築基準法や宅建業法などを守らなくても良いというものではありません。

また法律遵守するのは当然なこと、法の趣旨を理解した上での「職業倫理」も必須です。

どんな職業であれプロとしての自覚と責任及び「職業倫理」に即した姿勢が重要です。

職業倫理とは、特定の職業に携わる人がその職業を遂行する上で守るべき道徳的・倫理的な行動規範・基準のことです。

自分の職業職種に「プライド」を持って働いていますか？

ここでのプライドとは、単なる自尊心や自己満足ではなく、職業倫理における「プライド」のことです。

専門職としての自覚や責任感、そして職務を遂行する上での誇りを意味します。
高い専門性、社会への貢献意欲及び法令遵守など職業人としての仕事に対する価値観のことです。

「職業倫理」は職業人としてのプライドのことですから、どの企業に属したとしても普遍です。
前職で許された・許されないとか関係なく、職業人としての倫理観が求められます。

職業倫理に反する行為をしない、倫理的に正しい行動を行うことは、職業人としてのプライドを維持するための重要な要素です。

そのためには職業人として自己成長に自己投資する必要があります。
職業人としてより高い専門的知識や、隣にいる関連職種の理解など自己研鑽に率先して励むことが重要です。

会社に要求するものでもなく、その職業に必要なものを自分のために自ら投資するのが真の職業人ですね♪","2025/07/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月26日）","28歳で最年少部長となった私は、日本に帰国すると聞いたこともない職種に配属されました。

システムエンジニアだった私が、IR広報担当としてIPO責任者になるとは夢にも思っていませんでした。

配属内示を受けた時、会社が意地悪して退職に追い込もうとしているのかと疑心暗鬼になりました。

何せ私は、広報の重要スキルである文章作成能力が全くなかったからです。
幼い頃から国語はとても苦手でした。

それから私は、アルファベットばかりのプログラミング言語から日本語漬けに突入することになります。

最初の課題は、原稿用紙2枚分800字の文章を一文字も過不足なく書くというものでした。
しかも制限時間は3分です。

一般的にスピーチ1分間は、原稿用紙1枚400字に相当するので、2分間話す内容を3分間で書くというものでした。

話すスピードに近い時間で完成させるというのは異次元の難しさでした。
最初は全くできませんでした。
苦手を克服するなど簡単ではありません。

しかし私が考えていた苦手とは、国語のテストのことでした。
その一部である作文も当然苦手であるはずと思い込んでました。
少なくても得意ではなかったので、苦手だと決めつけていました。

絶対に不可能だと思いながらも「あいうえおかきくけこ」と繰り返し書いてみました。
すると簡単に3分以内に書けることが判明したのです。
不可能ではないことを知った私は、それからガムシャラに書きまくりました。

今でも得意とは言えませんが、誰よりも早く書く自信だけは身につきました。
苦手なことでもやってやれないことはないですね！
このトークも毎日3分以内で仕上げています♪","2025/07/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月27日）","「私の知り合いの部長が、部下が期限を守れなくて困っているようなのよ。

本人は次は守ると口では言うみたいだけど、何度言っても期限を守れないようで、いい加減クビにしたいぐらいみたい」

この例は、第三者である見ず知らずの部長の話を用いているものです。

「実は私も上司から期限を守れないのは社会人として失格だと言われたことがあったから、期限を守るのは難しいよね。

でも当時あの部長がいなかったら本当に社会人として失格だったかも知れないと思うと、今では当たり前のこと言われていたんだと感謝してる」

この例は、過去の自分をあたかも第三者的な表現で用いているものです。

この二つの例は「マイフレンド・ジョン」というトークテクニックです。
友人ジョンの話をするように、第三者のエピソードを活用して伝える話法です。

マイフレンド・ジョンを用いた営業トークの代表的例として、営業マンの主観を別の顧客の話を用いて客観的に伝えるというものあります。

例えば顧客からある設備の機能について質問された時、営業マン視点だと次のようなになります。

「この機能は他社製と比べてとても性能が高くて、快適に利用できます。
当社イチオシ機能なので是非取り入れてください。」

これをマイフレンド・ジョンを用いて回答すると次のようになります。

「このご質問は一番気になるのか他のお客さまからも良くされるんです。
先月ご契約されたお客さまからは、想像以上に性能が良くて快適だとおっしゃっていました」

聞いている側があたかも自分ごとのように感じ、第三者を介した方が信憑性が増すという心理があるようです。

是非試してくださいね！","2025/07/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月28日）","私は面接や1on1面談の際に「相手の立場になって考える」「相手の身になって考える」をモットーに望んでいます。

これはカウセリングの基本である『聴く』姿勢です。

「顧客に寄り添って考える」「部下の気持ちになって考える」という際に”顔を思い浮て考える”というのは有効的な方法です。

この際、皆さんは誰の顔を思い浮かべますか？

大半の人は、お客や部下の顔を思い浮かべて「この人は自分のことをどう思っているのだろう？」と想像するのではないでしょうか？

しかしこれでは「相手の立場になって考える」つもりでいても、実際には相手の立場に立っていません。

あなたが想い浮かべた相手の姿は、あなたが想像したあなたから見える”相手の姿”です。

目の前に見えている相手の姿をどれだけ想像しても、相手の立場にはなれません。

ではどのようにしたら「相手の身になって考える」ことができるのでしょう？

私が面談・面接で一番に意識していることは、相手の目から私という人間はどのように映って見えているのかを考えるようにしています。

つまり、お客や部下の顔を思い浮かべるのではなく、お客や部下から見えているだろう”自分の顔の表情や姿”を想い浮かべるのです。

自分が相手に話している時の自分の表情や態度は、目の前の相手からどのように映っているのかを想像してみます。

もしかして自分の話し方・聞く姿勢は、偉そうにしていたり、怒っていたり、つまらなそうにしていないか自問自答します。

そんな嫌そうな表情を見せていたら、相手も嫌がらない筈がありませんね。

皆さんも相手の立場になって、自分の表情を想像してみましょう！","2025/07/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月29日）","質問に対してYESかNOの二択に限定される質問話法のことをクローズド・クエスチョンと言います。
このうちYESの回答を継続的に回答させる話法を「イエスセット法」と言います。

イエスセット法は、人の一貫性の法則を利用して一度YESと答えるとその後もYESと答えやすくなる傾向を用いることで、最終的な承諾を得やすくする交渉術でありセールストークの代表的な話術です。

互いに水をかけ合う子供の遊びのように、お互いに自分の主張を繰り返すだけで議論が進まないことを「水掛け論」と言います。

お客さまとの間のトラブルで最もクレームになり易いのがこの水掛け論に陥った場合です。

お客さまとの間で「言った」「言わない」で揉めそうになった時、「言っていません」「そんなこと誰が言いましたか？」と応酬するのは”厳禁”です。

お客さまが「言った」と思い込んでいるのに、「言っていない」と繰り返しても相手を熱くさせるだけで逆効果です。

そもそも人は自分の都合の良いように話を聞くものですから、誤解を招くような説明をした可能性も否定しきれません。

このような場面で活用できるのがイエスセット法です。
イエスセット法で相手にYESを言わせるには、先ずはこちらが相手を認めてYESを言うことから始まります。

「はい、そのようにお聞きになったのですね。ご不便をおかけして申し訳ありません」
としたうえで、

「それでは今できる最善の策をお話しさせて頂いても宜しいですか？」
とイエスセット法で尋ねるのです。

この質問で最初のYESが取れれば、次々にYESが続くはずです。
これクレーム対応マニュアルの必須事項です♪","2025/07/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月30日）","「真剣に仕事しろ」「甘えは許さない」「これぐらい当然だ」と言うのは、その上司の価値観と精神論であって指導にも育成にも全く役立ちません。

上司の仕事は自分の価値観を押し付けるものではないのです。

人にはそれぞれ能力の格差があり千差万別です。

スタートが遅い人・早い人やマルチタスクが苦手な人・得意な人、仕事を抱える人・仕事を回す人など様々です。

誰ひとりとして同じ人間は存在しません。

そもそも個人差があるのですから、ロボットのように同一・均一にすることは不可能です。

例えば3人１チームでリレーする競技があるとします。

どのチームでもチーム内で最も早いA、最も遅いC、中間のBという構成になるのは必然です。

Aの自己ベストは10秒、Bは11秒、Cは12秒だとするとチーム合計のベストタイムは33秒です。

このチームの上司のミッションは、チームベスト33秒よりも早くすることです。

全員が最も早いAに近づくのが理想ですが、現実にはどのチームでも必ず個人差があり、世界一早いチームでも3人には必ず差が生じます。

もしAがBを上回る10.9秒だったとしたら、チーム最速のAであっても自己ベストより遅いAを評価できません。

もしCがBより遅い11.5秒だったとしたら、Cはチーム最遅のままであってもチームベストを更新した立役者として評価されるべきです。

上司の仕事はチームベストを更新することであり、チーム内のメンバーがそれぞれ自己ベストを更新するように育成指導することです。

上司は各自の個性を尊重し、各々の能力を最大限引き出して100%以上発揮できるようにするのが重要ですね！","2025/07/30","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年07月31日）","建設業では、大工など職人、設計士、施工管理士等の職種が各々の役割を担っています。
IT業界でもプログラマー、システムエンジニア（SE）、プロジェクトマネージャー（PM）といった職種があります。

私はプログラムを作るのが好きでプログラマーになりたかったのですが、新卒として最初の配属はSEでした。

SEは設計士のような存在で、顧客の要望を要件定義してシステムを取りまとめる役割です。

私のSEとしての任務は1年だけで、エンジニアとしてのほぼ全てはPMでした。

PMは施工管理士のような存在で、遂行するプロジェクトの管理者です。

プロジェクト内には複数のプログラマーやSEがメンバーとしており、PMはそれらを取りまとめてプロジェクト進捗をマネージメントします。

若きPMが最も苦労するのは、ベテランプログラマーやシニアSEといった経験豊富なエンジニア達との関わりです。

若くて経験が浅いPMは、プロジェクト遂行できるのか不安であり不満の矛先になる存在です。

そもそもプログラマー、SE、PMという職種に序列も上下関係もありません。

プログラムを組める人がSEになった訳でも、有能なSEがPMになる訳でもありません。

新人PMでもプロジェクトマネージメントのプロでなくてはならないし、経験豊富なPMであっても新人プログラマーやSEには敬意を持って接する必要があるのです。

プロジェクトマネージメントは、人のリソース管理、工程・納期の時間管理、費用のコスト管理など経営資源の管理者であってオーケストラの指揮者であります。

PMに似た施工管理士の皆さんには日々のご苦労に感謝申し上げます！
熱中症に注意してください、","2025/07/31","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月01日）","5年もの不妊治療の末に出産した長男を見た時、私は天国から地獄に落とされた感じでした。

息子は私が30歳の時、重度の障がいを持って奇跡的に生まれました。

泣き崩れていたある日、葉 祥明さんの絵本『生んでくれて、ありがとう』と出会いました。

生んでくれてありがとう
大好きなママへ

ボクはこのことをどう伝えたらいいのか、ずっと考えてきた

これからボクは、ママの心にとても大切なことを語りかけるよ
ボクを生んでくれたママに、ボクのこともっと知って欲しいから
ママ、ボクが生まれた時、ボクのカラダのことを知って驚いたでしょう？
ごめんね
ボクがみんなと少し違っているので、心配したんだね

でもボク小さいけれど、ほらこんなに柔らかくてあったかい
一生懸命に生きようとしている！
ボクのカラダは、決して間違いや偶然でこうなったんじゃないんだ
もちろん、何かの償いなんかでもない

だからママは、もう自分を責めたりしないでね
むしろボクは、ありがとうって言いたい！
こんなふうに生んでくれたママに、心からありがとうって
ボクにとって大切なのは、人生のその時その時をいかに生きるかなんだ

普通の人生を送り、当たり前の生活をするには、人一倍一番の努力が必要だけど
でも良くみて！ボクは毎日少しずつ 少しずつ成長しているよ！
（以下省略）

長男は31歳になりました。
私達は、目も耳も口もあります。
手も足もある。頭もある。
私達はやろうと思えば何でもできるんです。
やりたくてもできない人だっている。

さぁ、立ち上がりましょう、走りましょう、語りましょう！
今日から8月、今月も張り切って行きましょう♪","2025/08/01","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月02日）","長男が生まれたのとIPOができたその年、30歳になった私はたった一人で起業しました。
今から31年前です。

エンジニアだった私は、アメリカからソフトを輸入したり日本語化するIT会社をスタートさせました。

開発したソフトを売却したのをきっかけに社員募集しましたが、誰一人と応募がありませんでした。

しばらくしたある日、募集を見て面接に来た最初の一人目は中国人でした。

カタコトの日本語でほとんど話が通じずお断りしたら、その後に来た二人目も中国人でした。

「社長一人の会社に日本人エンジニアが来るはずもないな」と考えた私は、半ばやむを得ず採用することにしました。

私は世界中で働いた経験があったため、外国人と働くことに違和感はありませんでした。

三人目はベトナム人でした。
四人目はインド人。
五人目はバングラディシュ人で、六人目はミャンマー人でした。

気がつくと、私以外は全員外国人スタッフに囲まれていました。

グローバルと言う言葉がまだ世の中に知られていない頃、NHKが珍しい会社として取材にきました。

会社の様子がNHKで全国放映されると外国人の応募が急増し、1年目で30人を超える会社になりました。

私がその後にITのテクノロジー分野からインフォメーション分野に舵を切るきっかけとなったのは、あの第一号社員となった中国人社員との出会いがあったからです。

私の経営者としての第一歩はこうして外国人との出会いから始まり、後に海外7ヵ国に進出するきっかけにもなりました。

今から振り返ると、私の人生は多くの人との出会いから運命が左右されていたようです。
出会いを大切にしましょうね♪","2025/08/02","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月03日）","私が起業してから数ヶ月したある日、入社したばかりの中国人社員から相談がありました。

『社長、お願いがあります。社長にご迷惑をかけませんのでアパートの保証人になってくれませんか？』と。

彼はそれまで3人ひと部屋のアパート暮らしで、自分で借りて一人暮らしをしたいとのことでした。

私にとって彼は起業して第一号社員だったので『みんなに内緒でね』と言って快く受け入れました。

すると数日後、別の外国人社員から相談がありました。

『社長、お願いがあります。社長にご迷惑をかけませんのでアパートの保証人になってくれませんか？』と。

『えっ！どうして？』と私が尋ねると
『社長のお陰で給料が貰えても、日本人の保証人がないと部屋を貸してもらえないんです、外国人にはとても難しいんです』と悲しい顔をしてました。

すると数日後、また別の外国人社員から相談がありました。
もしかしてまた？

『社長、お願いがあります。社長にご迷惑をかけませんので不動産ビジネスさせてください！
私たちに英語、中国語、韓国語、ベトナム語、ミャンマー語の不動産多言語サイトを制作させてください』と言われました。

それから私のビジネスの中心は、技術（テクノロジー）から情報（インフォメーション）に大きく舵を切ることになったのです。

新大久保、高田馬場、御徒町周辺の駅近・築古物件をリフォームして、外国人が借りやすいようにしました。

後に、上海で日本不動産売買フェアを開催し「東京のマンションを売る男」としてテレビに取り上げられるようになりました。

こうして私のビジネスは、社員からのアイデアから拡大することになったのです！","2025/08/03","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月04日）","30年ほど前の中国・上海市は改革開放政策によって高層ビルの建設が始まった頃でした。

その頃、私は中国人社員からの提案により上海支店を設立しました。
上海支店では富裕層向けに、東京の中古・投資用マンションを販売する事業を始めました。

当時東京の築古マンションは、駅近であっても日本人には不人気で非常に安い価格で買えました。

私は入居中の区分所有マンションを中心に販売し、日本向け不動産投資ビジネスを拡大しました。

私がリフォームした新大久保、高田馬場、御徒町駅近の築古マンションが飛ぶように売れて多くの外国人が住む街になっていきました。

その頃、ある中国人オーナーから「マンションでなく日本の土地が買いたい」と相談がありました。

中国では土地使用権しか認められておらず「どんなにお金があっても土地が買えないので日本に自分の土地が欲しい」とのことでした。

私は「東京の土地は高いから地方の方が安い」と答えると、
「できるだけ安くて広い土地を買いたい」と頼まれました。

私が見つけたのは、坪数千円という格安の北海道の広大な原野でした。

中国人オーナーは即決でその土地を購入すると、直ぐにビジネスを開始したのです。

原野にタダで原生している笹の葉を青汁製造会社に販売し、そこに流れているタダの川の水をミネラルウォーターとして中国に輸出したのでした。

私は原価ゼロビジネスの発想と着眼点に衝撃を受けました。

その後は北海道知事からバッシングされるほどに水源地を売りまくり「北海道を売る男」として酷評されたのです。

","2025/08/04","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月05日）","条例で北海道の土地の売買が行えなくなった頃、東京大学・情報工学科を卒業した人が私の会社の採用面接に来ました。

私の会社に東大卒が来るなんて想像もできませんでした。

私は彼に『なぜそんなに優秀なのにうちの会社に応募を？』と尋ねました。

すると彼は『社長、お願いがあります』と！

あれ？またか！と思いながら話を聞きました。

『とても小さなムッサラーを職場に作って欲しいです』
ムッサラーとはイスラム教の礼拝所のことです。
イスラム教徒であるムスリムは1日5回のお祈りがあり、それを社内で行えるようにして欲しいとのことでした。

『最終面談でいつもこれを希望すると、できないと断られるのです、だからお願いします』

私はイスラム教の国に住んだこともあって事情も知っていたので快諾することにしました。

なんと彼は日本に70名程しかいないリビア人でした。

文部科学省には国費外国人留学生制度があり、相手国の特別選抜として優秀な留学生を東大・京大など名門大学に受け入れていて彼もその一人でした。

彼が入社して2週間後『父が社長にお礼を言いたいので、私の父に是非会って欲しい』と言われました。
私は快諾し、北アフリカのリビアに向かいました。

リビアは地中海を挟んだイタリアの対岸エジプトの隣国で国土の9割がサハラ砂漠です。

首都トリポリに着くと、空港に彼の父親が大きなベンツで待っていました。

彼の父親は『息子を採用してくれて心から感謝します。このお礼に私の国と一緒に貿易をしましょう！』と。

それから私の貿易ビジネスが始まったのでした！
彼の父親は王族だったのです、漫画のような話ですね♪","2025/08/05","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月06日）","「面倒な」「手間な」ことはビジネスにおいて新しいサービスを生むきっかけになります！

今と違ってAIなどのITツールが普及していなかった時は「面倒な」「手間な」作業を人間が行う必要がありました。

単純な作業であっても大量にあれば、その分の工数がかかり納期を短くしようとすると多くの人員を必要とします。

私はソフトウェア開発において、海外のエンジニアを活用したオフショア事業に力を入れていました。

オフショアとは、元々アパレル業界で生まれた考えで、ミシン縫いの分野において器用で有能かつ安価な人材を活用することから始まりました。

私はかつてバングラデシュのダッカ、ミャンマーのヤンゴン、ベトナムのホーチミン、ペルーのリマなど海外8カ国に拠点を持っていました。

日本とダッカとは3時間でリマとは14時間の時差があります。

ダッカが朝8時を迎える時にリマは夜中の1時で、日本が18時の時にリマは朝の8時になります。

私はソフトウェア開発以外に、これらの国をリレーで繋ぐことで24時間稼働可能なBPO（ビジネスプロセスアウトソーシング）事業を大手写真スタジオより受注しました。

日本全国のスタジオで撮影した子供の写真を翌朝までに海外でトリミングして仕上げ、日本の工場に送信してアルバムにできるようにするものです。

作業内容は単純な工程でしたが、24時間体制でかつ日本国内企業の半額以下で提供できたことで委託先企業がその後にIPOする際の起爆剤になりました。

私はこの事業を開始して3年後に譲渡することができ、その資金を新たなビジネスに投下できました。

「面倒な」「手間な」ことは宝の山ですね♪","2025/08/06","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月07日）","一般的に共通点が多いほうが相互理解が早く仲良くなり、好きになるきっかけになったりしますよね♪

しかし恋愛のように相手を選べない職場の人間関係では、年齢も出身も異なり共通点が少ないのもしばしばです。

互いに混ざり合わない性質で性格や考え方が合わない人間関係を「水と油」と言います。

水と油のようになると意見が対立して、チームが水派と油派に分離分断してしまいます。

水と油は強力にかき混ぜても水層と油層に分離してしまい、分子構造から考えても水に油を溶かすことは不可能です。

私はかつて某大手ディスカウントストアー向けに洗濯洗剤をベトナムでOEM生産し輸入販売したことがあります。

洗剤の最も重要な要素で最も高価な原料は界面活性剤です。
界面活性剤の量が多いほど洗浄力が高くなりますがコストも高くなります。

界面活性剤の分子構造は、水と親和性がある親水基と油と親和性がある親油基の両方があります。

界面活性剤がなかだちすることで、油滴を水中に水滴を油中に乳化して水と油を混ぜることができます。

物理的に混ざるはずのなかった水と油は界面活性剤が間に入ることで一体化されるのです。

チーム内において界面活性剤の役割を果たすリーダーの存在が求められています。

水と油はどちらも長所があり欠点もあり、どちらの存在が上とか下というものではなく、どちらも無くてはならない「補完の関係」として重要な存在です。

一方の欠点を補い、一方の長所を引き出せればチームとしては最高の組み合わせになります。

リーダーは「水と油」の両方の性質を理解して、双方の間に入ることでチームを一体化することが重要ですね♪","2025/08/07","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月08日）","B2Cの不動産仲介事業は、手離れが良い反面で新規顧客を数多く獲得しなければならない営業スタイルです。

私の部下だった彼は、とても丁寧で顧客のクレームが少ない反面、新規顧客獲得が少ないことから営業成績が振るいませんでした。

そんな彼が退職を口にした時、私は「不動産でないビジネスをやろう」と伝え一緒に事業を考えることにしました。

『不動産を超えよう』という発想から生まれたのが「民泊投資」事業でした。

空き家を格安で仕入れて古民家風にリノベーションして民泊の許認可を得る、その後airbnbで集客し訪日客を宿泊させるというのが通常の民泊事業です。

宿泊客がついた民泊用不動産は、運営利回りが付くことで投資用不動産へ変化します。

この時点で、空き家を仕入れてリフォームした不動産価格を遥かに上回る投資商品になります。

次にこの物件を単体販売するのでなく、民泊運営会社を設立して民泊化した不動産を会社の商品・資産として保有させます。

するとこの会社は収益不動産を長期保有する会社としての商品価値を持つようになります。
会社そのものがM&A商品となって、不動産を超えたビジネスモデルに変化します。

この会社を購入した海外投資家は投資ビザを得るのと併せ、不動産登記を変更せずに相続できるようになります。

このビジネスモデルの魅力は、B2CからB2Bになることで丁寧に投資家と永続的な関係が築けることです。

株式譲渡後も民泊運営と経営管理を委託され、利回りの高い民泊物件を次々にその会社に売却できるようになります。

彼はこの事業の責任者となり、新卒入社組から最年少で子会社社長になったのでした♪","2025/08/08","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月09日）","牛丼の吉野家は着座後に店員に注文するのに対し、松屋は店の入り口付近の自動券売機で、すき家は席にあるモバイルオーダー端末で注文します。

いずれも牛丼チェーン店トップ3ですが、注文時の顧客心理を意識してスタッフ・オペレーションを差別化しています。

吉野家は中高年層の特に男性に人気があり、松屋はファミリー層に人気があって女性の利用も多く、すき家は特に20代・30代の支持が高いようです。

同じ業態であっても、味や値段だけでなくオペレーションを異なることで顧客ターゲット層を差別化しているのです。

どんな業界であっても物理的に有形な商品価値や性能・値段の差が縮まって似通ることから、無形なノウハウ手順といったオペレーションの差別化が注目されています。

当グループにはFITというフィリピンを活用したオフショア・ビジネスがあります。

オフショアとは海外活用のアウトソーシング事業のことで、オペレーションを差別化する代表的な経営手法の一つです。

オフショアは工場ロボットで大量生産できるのと違って「形式知」「暗黙知」で差別化できるノウハウ・オペレーションビジネスとして投資家から注目されます。

国内での工程を海外に移す単純な仕組みですが、言葉の壁や国の違いなど無形なノウハウや手順を構築するのが容易でなく、体制を整えるのに時間を要することから参入障壁が高く大手と引けを取りません。

当社にとってFITという無形サービス事業は、経営コンテンツとして価値ある重要なビジネスであり一朝一夕に真似できるものではありません。

15年もの経験があるオフショア事業を財産としてもっと有効に活用しましょう♪","2025/08/09","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月10日）","仕事を依頼する際に注意事項を伝えたにも関わらずに、部下がその注意事項通りのミスをされると残念な気持ちと腹立たしくなってしまいますね。

イラッとしまい「あれほど注意したのに！」と強い口調になってしまいます。

しかも同じミスを繰り返されると「前にも言ったよね！」と怒り心頭となります。

この上司が新入社員に対して「わからないことがあれば何でも聞いてね！」「困ったことがあったら何でも相談してね！」と寄り添ったふりをしても、部下はその言葉を信じません。

新入社員は先輩が目の前で叱られている姿を見て「きっと自分もミスしたらあのように叱られる」と身構えてしまいます。

そもそも新入社員は「わからないことがわからない」「何がわからないのかがわからない」のです。

もし困ったことが起きたら「きっと出来の悪い部下」「面倒くさい手間のかかる部下」と思われるのではと疑心暗鬼になって相談できなくなります。

すると「特に困っていません」「特に問題ありません」と意に反する答えをして、SOSを発しなくなります。

「部下が突然辞めると言い出した」「全く悩んでいることに気づかなかった」という上司は「あれほど注意したのに！」「前にも言ったよね！」と言うのが共通点です。

「あれほど注意したのに！」とリスクを予見していたはずですね。

「前にも言ったよね！」と再びミスを繰り返すような手順を放置していたのですね。

「私は完璧でミスした部下が悪い」と自分は有能と思い込んでいる無能な上司は、SOSを言わせなくなりSOSに気づかなくなります。

無言のSOSに気づくには、自分の言動に気をつける必要がありそうですね♪","2025/08/10","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月11日）","明日からダイエットしようと考えても、行動しなければ全く効果がでません。
まずは行動して継続して習慣化することが大切です。

「週3回運動する」等の具体的な計画を立て、やると決めたことを最後までやり遂げる力のことを「徹底力」と言います。

成功や成果の差は、才能や知識の差よりも圧倒的に徹底力の差が結果を左右します。

どんなに才能や知識があっても徹底力がなければ努力を継続できません。

私のような凡人こそ、日々の小さな徹底力を継続しなければならないのものです。

チームの戦闘力と競争力の差を「徹底力」として考えた「ハードボール理論」という組織論があります。

ハードボールとは硬式ボールのことで、硬くて強いため芯で捉えないと前にボールが飛ばず手が痺れます。

ソフトボールと違って、怪我と背中合わせで手を抜けない緊張感を持続する必要があります。

経営におけるハードボール・プレーヤーとは「真剣勝負を志す企業」のことを指し、ビジネス戦争を勝ち抜こうと組織体質がタフで徹底力が高い企業のことを表します。

「ハードボール理論」では、経営方針や戦略の差よりも組織の徹底力の差が結果を左右される考えられています。

柔らかくて生ぬるい・実行されない・徹底されない、ソフトボールのように軽い・柔らかく団結力がない、離脱者が多くてもろく壊れやすい等チームワークがソフトでは競争に負けるのは必然です。

チーム全体の徹底力を高めることが自ずと個々の徹底力を高めることとなり、各自の徹底力を集結させるのがリーダーの役目です。

やらない理由を考えている暇はないのです、やると言ったらやり抜きましょう！","2025/08/11","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月12日）","殿様がいた身分制度の江戸時代は、目上の者が目下に対して「殿（どの）」を、目下が目上の者に「様（さま）」の敬称を用いてました。

その名残りから今でも表彰では殿を使います。

明治時代になると『身分の違いを意識せず対等』な議論が行えるようにと、身分に関係なく「君（くん）」が使われるようになりました。

今でも政治家議員は性別関係なく「くん」が使われていますが、一般社会では「さま」を変化させた「さん」が広く浸透するようになりました。

昭和になり男児には「くん」を女児には「さん」を使っていましたが、現代ではいじめ防止推進法の施行から文部科学省では性別関係なく「さん」が推奨されています。

大谷翔平選手は英語で「otani-san」と呼ばれ「san」が世界的に有名になりました。

英語では日本語の「さん」ように男性・女性または性別不明あるいはトランスジェンダーの全てで共通して使える敬称がありません。

英語で性別が明確な場合、男性には「Mr.」を女性には「Ms.」を性別不明な場合は「Mx.」という敬称が使われます。

女性の場合「Ms.」は未婚・既婚が不明な場合に、既婚の場合には「Mrs.」を未婚の場合には「Miss」が使われます。

英語の敬称に比べ日本語「san」の自由度・柔軟性の高さが世界中から評価・注目されています。

「さん」は性別・身分・国籍に関係なく使える世界でも珍しい敬称です。

皆さんも性別や上下関係なく「さん」を付けて、先輩後輩・役職に関係なくお互いを敬い対等な意見が行えるようにしましょう♪

当社における「さん」付け呼称の推進については別途お知らせする予定です！","2025/08/12","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月13日）","お盆ですね、私は熱心な仏教徒ではありませんが、ルンビニに行ってからブッタに関心を持つようになりました。

ルンビニはインドとネパールの国境近くでブッタの生まれた場所です。

私は30歳の時にIPOを果たし、重度の障害を持った長男が誕生した年に起業したこともあって、29歳で出家したブッタの人生に興味を持ちました。

ブッタはキリストが誕生したとされる500年も前に生まれ、世界四大宗教（キリスト教、イスラム教、ヒンドゥー教、仏教）の中で唯一実在した人間です。

私がブッタに関心を持ったのは宗教としてではなく、地球上に存在した歴史上の人物だからです。

本名をゴータマ・シッダールタといい、ブッタという名称は悟った人という称号です。

ブッタはシャカ族のため日本では「釈迦」と言われてます。

シャカ族の王子として誕生したブッタは何不自由ない生活を送っていましたが、お城から外に出た時に病人などの苦しみを目の当たりにします。

妻も息子もいたブッタは29歳の時にお城を出て修行します。

仏教ではブッタの教えを記したのを「経」と呼び、「経」の内容を読み上げることを「お経」、「経」の内容を書き写すことを「写経」と言います。

私は『経営者とは「経」を営む者』であるべきとして、30年以上経営者を続けてきました。

私が考える「経」とは物事の正しい道理や筋道が通ることを、正々堂々と胸を張って示すことだと考えています。

経営者とは単に金儲けをする商売人でなく、理想とする「経」をみんなに分かりやすく語り、「経」を言葉だけでなく自ら率先して営む人でなければならないと自分に言い聞かせています！

なぁむー！","2025/08/13","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月14日）","ゴータマ・シッダールタ（ブッタ）と同じシャカ族の従兄弟にダイバダッタという王子がいました。

ダイバダッタは生まれつき勉強もスポーツも抜群で、シッダールタと年齢も近く瓜二つであったと言われています。

ダイバダッタは誰もが認めるシャカ族のナンバー2でした。

ダイバダッタはインドで一番の美女ヤショダラ姫に恋しますが、ヤショダラ姫はシッダールタと結婚してしまいます。

「シッダールタがいなければ自分がインドで一番だったのに」
「シッダールタがいなければヤショダラ姫と結婚できたのに」
とダイバダッタは『愚痴』を言ってシッダールタを暗殺しようとします。

同期や同僚が自分よりも早く多く受注できて表彰されるのを見ると「妬み（ねたみ）」の感情が生まれます。

上司が自分以外の同期や同僚ばかりを評価しているように思えると「嫉み（そねみ）」の感情が生まれます。

自分は悪くないのに自分だけが厳しい評価をされていると感じると「僻み（ひがみ）」の感情が生まれます。

自分だけ理不尽な配属で公平・平等にしない上司のことを考えると「恨み（うらみ）」の感情が生まれます。

仏教では「妬み」「嫉み」「僻み」「恨み」の感情のことを総称して『愚痴』と言います。

『愚痴』は人間にとって三毒の一つとされ『愚痴』を口にするとその毒は回り回って自分に降りかかるとされています。

ダイバダッタはシッダールタに毒を塗ろうとした爪から自分の体の中に毒が回り、苦しみ悶えながら死んでいったと言われています。

『愚痴』とは相手にベクトルが向いてしまうことです。

愚痴らずに、自分自身にベクトルを向けて成長に繋げましょうね！","2025/08/14","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月15日）","愛知の名古屋製菓株式会社（現 スジャータめいらく）が発売した「褐色の恋人 スジャータ」をご存知ですか？

牛乳のように白いスジャータが、褐色のコーヒーの美味しさを引き立てる存在でありたいという願いが込められているそうです。

インドでは牛は人々に沢山の恵みをもたらす動物として大切にされています。

インドのブッダガヤはゴータマ・シッダールタ（ブッタ）が菩提樹の下で悟りを開いたとされる仏教の聖地です。

29歳で出家したシッダールタは、6年間に渡って断食などを行い生きるか死ぬかというところまで自分を追い込む修行をします。

しかしこのまま修行を続けていたら死んでしまうほどに衰弱します。

しかもどれだけ過酷な修行をしても心の平安を得られることができませんでした。

ボロボロでガリガリにやせ細って死にそうに衰弱したところに、村娘の少女スジャータが現れます。

スジャータはヒンドゥー教で崇拝されている牛の乳を用いた真っ白な牛乳がゆをシッダールタに与えます。

牛乳を使ったインド料理のデザート・ライスキールを食べたシッダールタは生気を取り戻します。

スジャータは「苦しいことばかりしても意味がないし、かといって楽ばっかりしても意味がない」と言ったそうです。

スジャータに命を助けてもらった35歳のブッタは菩提樹の木の下で『煩悩や欲望に惑わされずに心の平安を得て苦しみから解放される』と悟ったとされています。

仏教では単に苦行するだけでなく、適切な栄養と休息も重要であることを示唆しています。

皆さんは充分な休息できていますか？

こうして仏教はヒンドゥー教から派生して生まれたのでした♪","2025/08/15","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月16日）","14.5億人いる人口世界一のインドは国民の7割がヒンドゥー教を信仰しています。

次いでイスラム教、キリスト教と続き仏教は0.7%しかおりません。

インドは多民族国家で100を超える言語があり憲法で22の言語を公用語とし、紙幣ルピーは17の言語で書かれています。

国土が日本の8倍もあるインドは多民族、多宗教、多言語の国であり多政党がある世界一多様性のある国家です。

インドといえば0（ゼロ）を発見した国としても知られています。

0は「実体がないものから成り立っている」という考え方をもとにインドの数学者が発見しました。

0は単に無という意味だけでなく、他の数字との組み合わせによって新たなものを生み出すという意味があります。

例えばインドの代表的料理であるカレーという食べ物は最初から自然界に存在した訳ではありません。

人参や玉ねぎ、様々なスパイスなどの材料を集めただけではカレーになりません。
これらの材料を時間をかけて混ぜ込んで煮込んだものがカレーとなります。

「カレーという食べ物はカレーではない物の集合体が混ざり合った」ことによって人間の知恵が生み出したのです。

私たちの会社には様々な出身・様々な世代・様々な宗教・様々な国籍・障がいがある人もない人も「それぞれの価値感」を持った人の多様性ある集合体です。

単に有能な人材を集めただけでは素晴らしい会社にはなりません。

多様性を認め合って混ぜ込んで煮込んではじめてネクストという個性ある価さ値ある会社が生まれるのです。

この会社の全ての人の価値観を織り交ぜればきっと素晴らしい新たなサービスを創り出すことでしょう！","2025/08/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月17日）","ラム肉（羊肉・ジンギスカン）を禁忌する宗教はありませんが、世界人口の半分近いヒンドゥー教とイスラム教とユダヤ教では豚肉を食べません。

ヒンドゥー教では牛は神聖な動物とされるため食べることは禁忌されています。

イスラム教では鶏肉はハラル認証されたものだけ食します。

仏教やキリスト教では肉食を禁止する教えはありません。

私は海外にいた時「日本人は何でも食べられて良いね」と言われました。

自分の好き嫌いやアレルギー等の体質ではなく、海外では宗教上の理由で食べてはならないものや手に入らないものがあります。

砂漠の国では食べたくても新鮮で水々しい生野菜など手に入れることさえできません。

日本では卵を生で食べたり、魚を焼かずに食べたり、豆を発酵させた味噌や納豆を食べたりと日本の食文化は外国人にとっては衝撃的ですが、日本人からすると美味しいですよね。

七味やワサビなど子供の頃に苦手だったものが大人になって味覚が変化するのも世界中で珍しい食文化と言えます。

日本は海と山、川や里と豊かな表情をもつ国土と春夏秋冬の四季に育まれ、日本の食文化は栄養バランスに優れて長寿の基になっています。

和食はユネスコの無形文化遺産に登録されており世界から賛美を受けています。

日本人は食事の前に「いただきます」、食べ終わったら「ごちそうさま」と敬意を払う習慣をもっています。

毎日口するこの語意には「自然界の大切な『命』をいただきます」という尊い思いが込められているのです。

私たちの命は自然界の生き物の命を犠牲にして成り立っており、食に対する感謝の礼を尽くすのは当然の習いですね！いただきます♪","2025/08/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月18日）","音楽を聞くことを英語でhearと言います。
質問したり尋ねることを「訊く（ask）」と言います。

商談や面談・面接は「訊く」から始まり「聴く」で相手の考えや要望を引き出します。

「訊く」は質問することで相手に話をさせることです。

訊き上手は話させ上手です。

代表的な質問方法に、クローズドクエスチョンとオープンクエスチョンがあります。

クローズドクエスチョンは「はい」「いいえ」と選択肢が限られるため、回答者が迷わず答えやすく会話の流れをスムーズに進めることができることから会話終盤のまとめの段階で用いるのが効果的です。

オープンクエスチョンは相手に自由に答えを話してもらうことで会話が広がることから、会話前半の相手の考えや感情、意見などを詳しく聞き出す場面で有効的です。

また場面に応じた質問話術としてイエスセット法、イエスアンド法、イエスバット法などの話法があります。

しかしこれらのテクニックを用いても「聴く（listen）」姿勢が相手に伝わっていなければ、十分に相手の考えや要望を引き出すことができません。

「聴く」は意識して注意深く耳を傾けることであり内容を理解しようと傾聴することを言います。

「聴く」という漢字は『十四の心』を持った耳と書きます。

単に話を耳で聞くのではなくて、十四の心を持って「聴く」のが傾聴力です。

私は、真剣な心・温かい心・一生懸命な心・優しい心・楽しむ心・誠実な心・理解する心・共感する心・前向きな心・正しい心・冷静な心・愛する心・大きな心・真心でいつも聴くようにしています。

皆さんは相手の話を聴く時どんな『十四の心』で傾聴していますか？","2025/08/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月19日）","新卒研修では「マナーは一生のもの」として、年齢や立場に関係なく相手への思いやりとして一生不可欠なことと習います。

敬語は尊敬語・謙譲語・丁寧語の3種類に分けられていると習いますが、何年も前に習ったから忘れた、習っていないと言っているそこの先輩、新入社員に笑われますよ。

相手の会社を指す「御社」「貴社」や、自分の会社を指す「当社」「弊社」「わが社」という言葉はビジネスシーンで良く使われます。

「御社」「貴社」はどちらも敬語なので「御社様」「貴社殿」のように敬語を重ねて使う二重敬語は正しくありません。

「御社」「貴社」とはどちらも相手の会社を指す言葉で、相手の会社を高めて敬意を表す「尊敬語」です。

両方とも尊敬語ならどのように使い分ければ良いのでしょう？

「御社」は”話し言葉”で相手の会社を尊敬して話す時に使用します。

「貴社」はメール等の”書き言葉”で相手の会社を尊敬して書く時に使用します。

では自分の会社という意味で使用する「弊社」「当社」「わが社」はどうでしょう？

「弊社」「当社」「わが社」は話し言葉・書き言葉の両方で使います。

「弊社」は自分の会社をへりくだることで相手の会社を立てる「謙譲語」となることから、社外の人に使うものです。

「当社」は謙譲語ではなく「丁寧語」ですから社内に向けて使われます。

「わが社」は敬語ではなく社内の役職者が社内の人に対して使用するものですから、一般社員はあまり使用しませんね。

敬語は難しいですね！

これを機会に「了解しました」「承知しました」「かしこまりました」についても調べてみてくださいね♪

マナーは一生のものですね♪","2025/08/19","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月20日）","他人の性格を変えることは不可能です。
でも会社の体質を変えることは簡単です、容易です。
私はこれまで会社の体質を変えた圧倒的な自信があります。

前職では私がジョインしたとき30名ほどの不動産会社でした。
現場に権限がないトップダウンの会社でした。
経営と商売を混同して考え、黒に近いグレーこそ儲かるという発想でした。

離職率は40%を超えていて、経営は安定せずに10年も停滞していました。
私は入社して1週間で全社員とそれぞれ個別面談をしました。

明日にも辞めそうな人が何名もおり、大部分の人は半ば諦めていてチームワークが無でした。

上に何を言っても無駄だし何を言っても変わらないと諦めていました。

私は山ほどある経営課題を分析した結果、社員の不満を一つづつ丁寧に解消することに専念しました。

そして会社の体質を変えることはとても簡単なことだと確信しました。

でもたった一つだけすれば劇的に変わるというものではありませんし、私一人だけで変えられるものでもありません。

誰かの不満を解消すれば新たな不満が生まれ、全ての不満を無くすことは不可能です。

数十年かけて形成された自分の性格を変えるのと同様に、体質を変えるには習慣から変えなければなりません。

何かをすれば直ぐに変わるというものではなく、その会社の歴史に応じた一定の時間も要します。

体質を変えるには、小さなことを一つづつ丁寧に確実に変えて行くことに尽きます。

全社員が変わることを期待しなければ絶対に変わりません。
誰一人と例外なく変わりたいと願えば会社は必ず変わります。

会社が変われば劇的に成長すると確信します！","2025/08/20","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月21日）","ロンドンにいた時「NOTがつく否定的な表現を使うと幸せになれない」という話を聞き、イギリス人のポジティブな思考を真似るようになりました。

中々真似できなかった習慣もあります。

イギリスでは知らない人であっても「目が合ったら微笑む」という素敵なマナーがありますが、日本人にはとても難しいものでした。

イギリスやフランスでは鼻をすする行為はマナー違反とされています。

スープを飲む時は音を立てて飲んだりフーフーと息を吹きかけて冷ますのもマナー違反です。

フランスではフォークは左手でナイフは右手に持ち、料理をカットした後はフォークを右手に持ち変えます。

ライスを食べる時はナイフを使わずに「フォークの腹」に乗せて食べます。

スープは「奥から手前に」スプーンを動かしてすくいます。

イギリスでは左手にフォークを右手にナイフを持ち、持ち変えることはしません。

ライスを食べる時はナイフで集めて「フォークの背」に乗せて食べます。

スープは「手前から奥に」スプーンを動かしてすくいます。

パスタの本場イタリアでは、スパゲッティを食べる時はフォークのみを使うのがマナーです。

日本ではフォークの先にスパゲッティを巻きつけてスプーンを添えますが、これはマナーではありません。

イスラム教やヒンドゥー教の国では右手は聖浄な手で左手は不浄の手とされており、ライスは右手で手食します。

マナーは国や地域・宗教によって異なり各々の文化圏で独自の習慣が存在し、知らないと恥をかきます。

マナーは相手への配慮や尊重を示すものであり、良好な人間関係を築くための基盤です。
親しき仲にも礼儀ありですね！","2025/08/21","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月22日）","マネジメントとは管理することではありません。

マネジメントは一般的に管理と訳されますが、管理とマネジメントとは全く意味が違います。

管理はボス的な統制に重点を置き、基準から外れないようにチェックして整えることを言います。

昭和の大昔「管理」を仕事とする管理職の役割は、定められた基準や目標に沿ってチームを均一に整え統制することでした。

経営者と現場の間に挟まる日本の中間管理職は、上の指示に従って嫌々ながら仕方なく現場を管理する無能な役割でした。

しかし、非正規雇用の増加や従業員の働き方の価値観が変わり、DX化の進展や少子高齢化・人口減少に伴って企業を取り巻く環境は大きく変貌して昭和でなくなりました。

社会情勢が変化し今までの「管理」では企業の経営革新が追いつかず、人手不足など社会的課題に直面した企業競争に淘汰されるようになったのです。

時代は既に独裁や強権的な管理に変わる新たな手法「マネジメント」に変わっています。

従来の「管理する管理職」から「マネジメントするマネージャー」への脱却が必須です。

そもそも英語のManagementは企業経営や組織運営を意味するのであって、単なる管理とは全然違います。

マネジメントは「組織の目標」を第一と考え、与えられたリソースと限られたリソースを効率的に活用して成果の最大化を図るものです。

自分の言いなりに管理して萎縮させるのとは違います。

チームを任されたマネージャーは、チームの管理者ではなくチームの経営者であり、チームの成果を最大限にするのが最大で唯一のミッションです。

時代遅れの管理から脱却しマネジメントしましょう♪","2025/08/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月23日）","マネージャーは限られたリソースをフル活用し、マネジメントの究極の目的である「チームの力を最大化する」ことに全力を尽くさなければなりません。

仮にマネージャーも含めて10名のチームがあるとします。

個人の力を10とすると10人全員で100になります。

もし9人が9の力づつしか発揮できなかったら、マネージャーは19もしなければなりません。

マネージャーは誰しもがプレイングマネージャーであり、マネジメントだけすれば良いというものではありませんが、プレイングだけしていたらメンバーの力を出し切ることは不可能です。

有能なマネージャーは個人の力を各々10%だけアップして11に引き上げ成長させます。

決して疲弊してしまう12にも、気が緩む9以下にもせず11を必達とするマネジメントをします。

すると9人の合計は99となり、残りはマネージャーのプレイングとなります。

マネージャーが取り組むことはたったの2つだけです。

1つはチームが活動しやすい「環境を整える」ことで心理的安全性の高い職場を作ること、もう1つはメンバーの「個人を活かす」ことです。

心理的安全性を高くするとは、メンバーが「毎日ここに来たい」と思えて安心して前向きに取り組むことができることです。

パフォーマンスが最大限に発揮できる場所であり、立場や役職に関係なく建設的な意見が率直に表明できる風土にしなければなりません。

次に「個人を活かす」という観点では「個人の才能と情熱を解き放つ」ことで各自の能力を最大限に引き出すことです。

全員が全力で持ち味や能力を発揮できて初めてチームとしての力が最大化されるのですね！","2025/08/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月24日）","「靴下を右から履く」や「お守りを持参する」という暗示は迷信やジンクスであって根拠がありません。

一方で体調管理やメンタル調整、努力や練習の積み重ねを継続することを『ルーティン』と言います。

成功したプロフェッショナルの多くの共通点として、彼らが確立・継続したルーティンがあります。

野球界レジェンドのイチロー選手は徹底したルーティンを継続し、強靭な精神力と安定したパフォーマンスの源になったと知られています。

皆さんは安定的な体調管理や継続的な成果を生み続けるための、迷信やジンクスでない自分なりのルーティンを持っていますか？

私は30歳で起業した時、自分にとって最も苦手なことをルーティンとして課しました。

20代の私が最も大好きだったのは睡眠です。

休日は沢山寝溜めしたい、可能な限り遅くまで寝たい、誰からも起こされたくないと睡眠を心から愛し朝が苦手でした。

しかし、明日亡くなるかも知れない生まれたばかりの小さな息子を見た時、1分1秒も無駄にしたくないと強く念じ時間が大切に感じました。

同時に「自分が苦手なものを克服」できなければ、部下に苦手なことを正すことができないと固く決意したのです。

それから私は何時に寝ても何曜日でも、目覚まし時計なしで毎朝4時半に起床するようになりました。

30年経った今も継続しており「継続力が自己肯定感」を高めています。

継続することはとても難しいですが「続けられる尊さ」と「続けたことのありがたさ」を感じています。

今日のこの投稿で一日も休まず連続100話目となりました。

毎日のルーティンをお届けできたことに心より感謝申し上げます。","2025/08/24","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月25日）","土地や建物・機械等の形ある有形資産とは対照的に、特許や商標等の知的財産・ブランド・ソフトウェア・データベースやノウハウなど形のないものを無形資産といいます。

企業価値に占める無形資産の割合は1980年に20%だったものが2015年には84％、2020年には90％にまで拡大し、会社の価値を表す時価総額に大きく関連しています。

無形資産の中でも近年最も注目されているのがヒトを経営の中核においた「人的資本経営」の度合いです。

国際標準化機構は2018年に世界標準となる人的資本経営の指標ISO30414を制定し、生産性・ダイバーシティ・組織風土など11領域58項目を定めました。

私は翌2019年に国内初のCHRO（最高人事責任者)として人的資本経営の資格取得をし、2023年に中小企業版ISO30414を世界で最初に取得した企業経営者となりました。

日本はその年の2023年から全ての上場企業に対して離職率、給与制度、人事考課、研修参加率、男女管理職比率、障害者雇用率、ハラスメント発生数など7分野19項目について毎年公開することが義務付けられています。

「人的資本経営」はヒトを企業経営の最重要資産として捉えて、従業員の成長とやり甲斐を促すための経営を施して企業を発展させるというものです。

従業員がイキイキと働き甲斐をもって前向きになる施策を留まることなく実施することが、果実となる業績をもたらすとされています。

ヒトは企業経営の柱であり源であって、企業の成長に欠かせない貴重な財産なのです。

当社でも「人的資本経営を強力に推進する」ことが会社発展に大きく寄与するものと確信しています！","2025/08/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月26日）","プロジェクトが遅延する最大の要因はコミュニケーション・ロスです。

チーム内の円滑な情報共有が滞ると、無駄なコミュニケーションが増加し情報伝達ミスにより生産性が悪化・ロスが発生します。

火ダルマとなったチームは混乱し、チームワークが乱れてプロジェクトが遅延します。

私がエンジニアの頃『ブルックスの法則』というプロジェクト・マネジメント論を学びました。

ブルックスの法則とは、遅延しているプロジェクトに新たな人員を追加すると、より一層混乱してさらに遅延するというもので「火に油を注ぐ」ことを意味します。

火ダルマチームは、原因の情報共有不足を解消せずに人員不足だと問題をすり替え悪循環に陥ります。

火ダルマに油となる新メンバーを追加すると、新たなロスが発生して益々コミュニケーションが混乱し疲弊します。

ブルックスの法則では火ダルマチームの人員を2倍にすると「コミュニケーション・コスト」が4倍となり各々の負荷が増大して遅延が加速します。

遅延の原因は明らかにコミュニケーション・ロスですが、なぜロスが発生したのでしょう？

さて、渋滞にハマって動かなくなったチームの先頭はどうなっているのでしょう？

チーム先頭にいる誰かが『コミュニケーション・コスト』が高いため渋滞を発生させています。

要点を端的に話せず話が長い、他人の話に耳を傾けない・自分勝手や非協力的で会話に手間がかかる人をコミュニケーション・コストが高いと言います。

渋滞の原因は先頭車両の一台で、先頭の解消が唯一の解決手段です。

周囲に迷惑をかけてコミュニケーション・コストが高くなっていないのか自問しましょうね！","2025/08/26","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月27日）","目標達成のためのマネジメント手法であるPDCA（計画→実行→評価→改善）は、多くの人が聞いたことがあるでしょう。

同様にソフトウェア工学における古典的な開発手法にウォーターフォール・モデルがあります。

ウォーターフォールとは英語で滝を意味し、要件定義→設計→開発→テストと工程を上流から下流へ順に進めていく開発手法です。

しっかり計画を立てて管理がしやすいメリットがある反面、仕様変更に弱く手戻りが発生するとスケジュールが遅れるデメリットがあります。

ウォーターフォールは大規模開発や長期プロジェクトに適していますが、短納期で仕様変更が多い開発には不向きです。

ウォーターフォールの欠点であるスピードの遅さ・イノベーションの阻害・環境変化への鈍感化・形骸化・前例主義などはPDCAも全く同じ欠点を持っています。

一方、要件が激しく変化し複雑で不透明・不明瞭で不確実なプロジェクトに適していて、成果のフィードバックを反映しやすい開発手法を「アジャイル」といいます。

アジャイルは小さく生んで直ぐに改良を繰り返すことができ、柔軟性が高く迅速に修正できることから成果が早くて評価し易いメリットがあります。

アジャイルと同様な新しいマネジメント手法の一つにDCAP（ディキャプ）があります。

DCAPはPDCAの順番を、最初のP（計画）を最後にしてD（実行）を先頭にしたものです。

簡単に言うと考える前に先ずやってみる、そして結果を検証して改善するという考えです。

時代はアジャイルやDCAPに変わっています。

仕事が早い人は考え込んで悩む前に、やってみて走りながら考えているのですね！","2025/08/27","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年08月28日）","タイムパフォーマンス（タイパ）の効率を求めて、できるだけ無駄なく簡単に結果を得ようとショートカットしたいのも理解できます。

非効率的な方法で時間と手間がかかるのは確かに面倒になりますね。

しかしながら、タイパばかり求めていたら得られない貴重なものもあります。

それは「経験」です。

貴重な経験は苦労なしでは得られません。
私はこれまで1万人もの人と個別面談や面接をしてきました。

これだけの量をこなすとデータ分析・統計としての精度が高くなり、見極める能力は神業レベルに超人化します。

宝くじが当たる確率は1万人に1人、難病と戦っている人も同じく1万人に1人の割合です。

人口の僅か0.01%という稀な存在ですが、世界には70万人もいるのに、1万人以上と接しないと知り得ないものです。

「量質転換の法則」というのがあります。
量を積み重ねることで質的な変化が起こるという法則です。

何万回も反復練習をすることで、最初はできなかったことが名人のように糸も簡単にできるようになる現象のことです。

何度も繰り返すのはとてもタイパが悪いものですが、名人レベルになるには一朝一夕でなく近道はないのです。
量より質と言いますが、沢山の量を経験しなければ質を高めることは不可能です。

最初は小さな点の集まりでも、やがて点が繋がって線になり、沢山の線が重なって面となり、面を重ねると平面から立体に質が変わります。

貴重な経験は決って楽しては得られません。

数をこなさなければ精度は高まりません。
毎日の積み重ねと多くの時間を要しますが、数多くの量を楽しむことが質の変化をもたらしますよ！","2025/08/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月29日）","私は28歳で部長に昇進する時「制度上は降格があるがダメな時は降格ではなく、自らが判断して辞職すべき重職だ」と忠告されました。

戦時中における軍の役職階級をもとに戦後日本企業で普及した「役職等級制」があります。

ピラミッド型階層の組織形態で、階層ごとに役職を設けるという役所などで今でも運用されているものです。

役職等級制という人事給与制度は「役職と給与が連動」して、役職があがることで給与もあがります。

成果があがれば役職があがる反面、役職や成果が下がれば降格もあり、あるいはポジションが空かなければ昇格できないピラミッド型組織の弊害があります。

戦後の高度成長期になって組織拡大に対する「職能資格制」が生まれ「役職に依存しない」給与体系の導入が進みました。

近年は年功序列の弊害や成果主義の流れを受けて複線系キャリアパスの実現・ジョブ型雇用・年俸制などグローバル化に対応できる「役割等級制」の導入が普及しています。

「役割等級制」は役職と給与を分離し「役割と給与を連動」させるという考え方です。

例えばJR豊田駅の駅長と新宿駅の駅長では、同じ役職の駅長であっても求められる役割が異なります。

対外的に駅長という呼称は残しつつも、役職と給与を連動させず役割の大きさで評価して給与を定めます。

各役割に応じた経験や資格・スキルなどを明示したジョブグレードを定め、各グレード毎に能力に応じた給与テーブルを連動させます。

当社も役職等級制から「役割等級制」に移行するべき時期を向かえています。

役職の位置付けや呼称のあり方、キャリアパスの充実など組織制度改革を進める必要がありますね！","2025/08/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月30日）","キリスト教ではイエスが復活した日曜日を「主の日」として礼拝し、イスラム教では金曜日が「最も神聖な日」として合同礼拝への参加が義務付けられています。

旧約聖書では神が天地創造の七日目に休まれたことからユダヤ教では土曜日が休息日で「何もやならない日」とされています。

休息は誰にとっても大切であり、仕事から離れて自由な時間を使って心身のリフレッシュを図ることは、疲弊せず持続的に活動するための必須事項です。

今日は土曜日ですね。

皆さんの中には大切な家族と余暇を過ごしている人もいれば、これから大事な商談のために職場に向かう人もいることでしょう。

頭を休ませることは週明けから能力を発揮するために大切ですし「休日に繋がらない権利」もあります。

当社は曜日に関係なく誰かしらが必ず出勤していて、正月など限られた時期しか全員が休んでいる日はありません。

「休日に仕事を持ち込まない」という考え方は大いに賛成です。

しかし私のような凡人で要領の悪い人間は、休日にメールやLINEに一切目を通さないということは皆さんの足てまといになるので出来ません。

私のように仕事が遅い人間が休日全く何もしなかったら、休み明けに溜まったメールを処理するだけの無駄な時間を費やすばかりか、プロジェクト進行の妨げとなり皆さんに迷惑をかけてしまいます。

だから無能な私は365日、優秀な人から遅れを取らないように必死で喰らいついでいます。

また私のような経営者や人の上に立つ人に「何もやらない日」は1日たりともありません。

責任ある立場の人は身体は休めても365日「責任感という鎧」を脱ぐことはできませんね！","2025/08/30","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年08月31日）","評価基準を明確にすると加点される行動が促される反面、加点されない行動には消極的になることから完璧な評価制度は存在しません。

評価の基本に相対評価と絶対評価があり、双方にメリデリがあります。

相対評価というのは成績上位者をA、次をBとするなど成績の良さでランキングするものです。

絶対評価というのは達成率100%以上をA、80%以上をBとするなど基準に応じて評価するものです。

何れにしても評価制度の設計は、社内の物差しであって世の中の物差しではありません。

社内で営業ナンバーワンの人が、業界でナンバーワンとは言えません。

ある会社のナンバーワンの定義は棟数であったり、ある会社では売上であったり、あるいは営業利益率であったり紹介者数であったりします。

労働市場においては社内評価制度とは無関係に「市場価値」という概念が急速に普及しています。

「市場価値」とは労働市場における客観的価値のことで、現在の自分の能力や経験は世の中でいくらの価値があるかということです。

市場価値を知ることは「井の中の蛙」にならないための客観的な自己分析に役立ちます。

一方会社は経験者を中途採用する場合、他社を意識した市場価値を提示できなければ他社採用となって採用競争に負けてしまいます。

会社は市場価値に相応しい報酬体系や勤務体制でなければ労働市場から新たな人材を獲得できず、既存の人材も他社に奪われてしまうのです。

そもそも理想的な評価制度があっても原資という母数が小さければ配分も比例して少なくなります。

評価制度を議論する前に、私たち全員の命題は原資の源となる利益の拡大以外にありませんね♪","2025/08/31","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月01日）","日本の学校は夏休みが終わり今日から2学期のスタートです。

欧米など多くの国では9月が入学式で新学期の始まる月で、日本の4月のように新しい出会いがあるワクワクするポジティブな季節です。

しかし日本では4月からの新しい環境を何とか乗り切った1学期が終わり、長い休暇から再び元の辛い環境に戻ってしまうというネガティブな気分になるようです。

9月1日は過去40年で18歳未満の自殺者が年間で最も多い日とのことから「9月1日問題」と言われています。

皆さんは新しい月をポジティブな気持ちで迎えられましたか？

私は110万人ものユダヤ人が虐殺されたポーランドのアウシュヴィッツ強制収容所に過去何度か訪れました。

アウシュヴィッツでは、ネガティブな人は虐殺される前に自虐してしまいましたが、中には生き残った人もいました。

生き残った彼らは、元々のネガティブな性格だったのを収容されてから、意識して意図的にポジティブに変換できた共通点を持っています。

小さな花を美しいと感じることにしたり、太陽を暖かいと喜んだりと些細なことを意識して意図して前向きに捉えようと努力した人達です。

人生は一度きりです。

生きていれば悲しいことも辛いことも嫌なことも起こります。

どんなに死にたくなくても、そんなに死に急がなくてもいずれ人間は必ず死んでしまいます。

どうせ死ぬのなら、死んだ気になって我武者羅に打ち込んでみてはどうでしょう。

どうせ死ぬのならたった一度きりの人生を思い切り謳歌しましょうよ！

前向きに生きれば人生そんなに悪くないですよ！

さぁ、今月で上期も終わります、張り切って行きましょう！","2025/09/01","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月02日）","これから起こるかもしれないことに恐れたり心配することを「不安」と言います。

起きている事象でないため不安に対する具体的な解決策はありません。

不安を取り除くことは困難ですが、救いなのは未だ発生していないことであって痛みや悲しみを想像している状態です。

将来巨大地震が起こることは不安ですが、正しく知って正しく恐れる必要があり不安で閉じ困っていても解決できません。

一方で具体的な問題や事象が発生していて恐れや心配になっていることを「悩み」と言います。

悩みには「解決できる悩み」と「解決できない悩み」の２種類あります。

「解決できる悩み」のキーワードは「行動」です。

発生している事象に対してどう行動するか、行動しないかで悩んでいる状態なら「解決できる悩み」です。

「解決できる悩み」であると認識できたら、大いに悩むことです。

悩みとは行動に迷いがある状態なので、考えて考えて頭がよじれるくらい考え尽くして行動が迷いなく明確となり決断できるまで考えるのです。

中途半端ではなく考え尽くして、迷いなく心の底から決断できたらあとは行動あるのみです。
自分が決断して行動した結果なら良くも悪くも受け入れられるはずです。

一方「解決できない悩み」は「不安」と同じく自分の行動ではどうしようもありません。
自分ではなく相手が決める場合などがこれにあたります。

考えても考えても頭がよじれるらい悩んでも、行動できないのなら何も考えていないのと同じです。

つまり「解決できない悩み」に頭を使っても無意味ですから、悩まないというのが正解です。
どうせ悩むなら解決できることに頭を使いましょう！","2025/09/02","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年09月03日）","大事故には至らなかったものの「冷やり」としたり「はっ」とした瞬間のことをヒヤリハットと言います。

私は原子力研究所に勤務していた時、毎月1回ヒヤリハット会議という安全委員会がありました。

1ヶ月間にヒヤリとした出来事を発表して対策を講じるというものです。

例えば「ドアを開けた時にぶつかりそうになった」「段差に気づかず転びそうになった」など日常的に発生したヒヤリを「インシデント」とします。

「ハインリッヒの法則」では330件の不安全災害のうち1件の重大な事故があったとすると、29件の軽傷と300件の無傷事故と数千件ものヒヤリとしたインシデントが起きているとされています。

インシデントの代表的な原因は次の6つがあり、どれか1つが原因のこともあれば複数重なって事象を引き起こす場合もあります。

①理解や認識・経験・知識・ 技能・人員などが「足りていない」時に起きやすいです。

②知識や技能は「足りているが不注意」が原因となるケースです。

③経験や知識に基づいたルール・マニュアルは「足りているが守らない」場合です。

④マニュアルの読み間違いや人の勘違いなど「認識の違い」が該当します。

⑤「疲労や体調不良」など身体・心身的な原因の場合です。

⑥組織体制や設備の老朽化などそもそも「仕組みに問題がある」状態です。

顕在化して海面に見えるいるインシデントは「氷山の一角」であって、海中には膨大なインシデントが潜んでいます。

これから起こり得る重大なアクシデントは沢山なインシデントに囲まれて見え難くなっており、ヒヤリハットした事象があったら速やかに対策して未然に防ぎましょう！","2025/09/03","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年09月04日）","就業規則は主に従業員「個人」の服務に関する規定で、コーポレートガバナンス・コード（組織管理規程）は「組織」に関する規定であり上場企業では必須です。

企業統治（コーポレートガバナンス）のあり方をコード化（明示）するもので、組織内での役割を「個人」ではなく「職務」に紐づけます。

「組織管理規程」は職務権限規程・職務分掌規程・稟議規程などから構成され、中でも各職位が果たすべき職務権限を定めた「職務権限規程」は特に重要な位置付けです。

職務権限規程がない会社では役職者「個人」の力量に依存する曖昧さがあり、企業統治が未整備で未発達な状態とされます。

例えば部門長が部下に指示したのと異なった内容を、その上の役員が飛び越して指示する不明瞭な指揮系統が発生します。

「部門長が育たない」と嘆く役員は、部門長の「職務」を奪い部門長が育たない環境を作ってしまいます。

役員は部門長を信頼せず、部員は役員の顔色を伺うようになって組織は崩壊し、ガバナンスが機能不全であることを露呈します。

この弊害を無くすのが「個人」から「職務」に紐づける「職務権限規程」の目的です。

当社では役職という肩書きが一人歩きしていましたが、今後「役職から職務に変更」した「職務権限規程」を導入する予定です。

規程では職位毎の給与体系など組織運営に必要な詳細が定められ、これまでの曖昧さが一気に是正されます。

指揮系統を軽視して飛び越し指示をしたり、レポートラインを無視して飛び越し報告したりすると職務権限違反で処分の対象となります。

10月から試行を予定しており、会社のあり方が変革されますので乞うご期待ください♪","2025/09/04","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年09月05日）","二分法とは数値計算アルゴリズに使われる式で「?はAかBか」というように物事を2つに分類する方法です。

二分法をプログラミングする際、正しくない二分法だとエラーになります。

例えば「この色は白か白でないか」というのは、答えが白か白以外かの何れかしかないなので正しい二分法です。

しかし「好きか嫌いか」というのはどちらとも言えないものもあり、定義が曖昧なので間違った二分法としてエラーとなります。

皆さんにもきっと「嫌いな人」がいるかも知れませんね。

私も過去に「関わりたくない」と思う人がいて、考えれば考えるほど嫌になっていきました。

誤った二分法を用いて「好きな人か嫌いな人か」と尋ねられたら間違いなく「嫌いな人」と答えていたことでしょう。

そんな中、交流分析（TA）という心理学の手法を知りました。

①私はOK、あなたもOK
②私はOK、あなたはOKでない
③私はOKでない、あなたはOK
④私はOKでない、あなたもOKでない

当時の私は①以外は全て「嫌いな人」と位置付けていて、そうすると世の中の大半が嫌いな人になってしまっていました。

もし正しい二分法で「好きな人か好きでない人か」と問われていたら、①以外は「嫌いな人」ではなく「好きでない人」と位置付けられます。

そもそも「好きな人」の定義を①とすることも未熟で柔軟性に欠けていました。

「好きでない人」は必ずしも「嫌いな人」ではなく、私と違った価値観を持っている人として接するようにしました。

嫌いという感情を無くすことは難しいことですが、他人を変えることは不可能ですから価値観が異なる人だと理解する楽になりますよ！","2025/09/05","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月06日）","スポーツの監督はチームの指揮者として選手育成・指導や練習メニューの作成・試合での選手起用を担当する管理職です。

多くの監督は自身が元アスリートで豊富な経験と実績を持ち、チームを勝利に導くことが最大のミッションです。

野球の監督は選手と一緒にベンチに入り試合の采配を行いますが、サッカーやバレーボールの監督はプレイ中に直接指示を出せないため試合中断を利用して選手交代の采配だけします。

ラグビーは「試合は選手のもの」という精神が根付いているため監督はベンチに入ることさえできません。

チームスポーツではマネジメントを行う監督とは別にプレイの要となるキャプテンの存在も重要です。

ビジネス界ではキャプテン的な存在の人を英語で「チーフ」と呼び、管理職であるマネージャーを補佐する重要なポジションです。

チーフはプレイヤの代表キャプテンとしてチーム業績に貢献すると共に、プレイ以外でもメンバーの精神的主柱となることが求められます。

キャプテンとなるチーフは、当社で言えば係長や主任という「管理職補佐」であり管理職候補・予備軍です。

チーフのミッションは「管理職補佐」として
①管理職の指示を最も理解できる
②管理職を最もフォローできる
③メンバーを最もフォローできる
④ メンバーの模範的存在である
⑤ メンバーから最も信頼されている
人でなければなりません。

チーフは管理職と同僚メンバーの両方から次期管理職として相応しいか否かを問われる存在であり、自らマネジメントを学んで実践することが求められます。

キャプテンとなる係長・主任などチーフの存在は会社の要であってとても重要な存在ですね♪","2025/09/06","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月07日）","人は自らのことを認めてくれる相手に親近感を持ち、信頼感を覚えるものです。

「大変恐縮ですが」「恐れ入りますが」「申し訳ありませんが」等は相手に何かを伝える際、表現を和らげて角が立たないようにするための「クッション言葉」と言います。

クッション言葉を使える人は、相手にネガティブな影響を与えそうな場面で相手への配慮や敬意・思いやりがあります。

対話は人間関係の構築にとても重要であり「議論と対話」は異なります。

人間はいつも論理的に行動するとは限りません。
経済的合理性が正しいとも限りません。

感情的に納得できないと、どんなに相手の言っていることが正しいと理解できても受け入れられない場合があるものです。

人間は感情がある動物です。

「正論」を振りかざして相手を追い詰める話し方をすると、相手は自分の考えが否定されたと感じ反発を招くことになります。

正論を言う側は「正しいことを言っているのだから当たり前だ」と優越的立場に陥ります。

一方で正論を聞かされる側は「偉そうに！わかり切ったことだけ言って」と上から目線にうざく感じます。

正論は間違っていませんが正しいとも言えません。
ぐぅの音も出ない正論によって、相手に反論も許さない状況に追い込むことは議論に勝っても人は離れます。

議論に勝っても人間関係を失うようでは人生に勝ったとは言えませんね。

正論をかざして議論を戦うのでなく、互いの違いを理解しあう「対話」が重要です。

対話は言葉による殴り合いの議論で決着をつけるのではなく、信頼関係を構築するのが目的です。

相手への配慮や敬意を持って、実りある対話を心がけましょう♪","2025/09/07","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月08日）","「私は失敗した事がない。ただ1万通りの上手くいかない方法を見つけただけ」とは発明王トーマス・エジソンの名言です。

エジソンは「私達の最大の弱点は諦める事である。成功するのに最も確実な方法はもう一回だけ試してみる事だ」とも言っています。

人生では沢山の失敗を経験します。

私も数えきれないほどの沢山の失敗をしてきました。

失敗する度に悔しんで、悲しくなる事もありました。
騙されたり裏切られたり逃げられたりと、人間不信になるくらい落ち込んだ事も幾度もありました。

上手く行った事から学ぶのは少ないですが、失敗からは沢山の事を学びます。
落ち込んで悲しんでいるだけでなく、原因を分析して再び同じ事が起きないように悩み考え抜いて人を成長させるのです。

失敗の反対は成功ではありません。

行動した暁には上手く行かない事も上手く行く事もありますが、行動しなかったら何の結果も生まれません。

結果がないというのは問題を回避できたのではなく、単に逃避したのであって決っして上手く避けられたとは言えないのです。

つまり失敗の反対は何もしなかった、あるいは失敗しないように逃げたということです。
何もしなければ失敗して悲しくなる事もありませんが成長もしません。

失敗しても後悔する必要は全くないのです。
後悔とは何もしなかった時にやれば良かったと悔いるのであって、後悔から得られるものはなく成長の機会を失っただけです。

そんな無駄な後悔するぐらいなら、悲しい失敗を経験した方が100倍マシです。

上手く行かなかったのは失敗ではなく、上手くいかない方法を見つけられただけですよ、さぁもう一回行こう！","2025/09/08","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月09日）","昨日私は3回目の当社Aクラス研修にオブザーバーとして参加しました。

昨日の研修では、現場の意見に耳を傾ける重要性などを学んでいました。

マネジメントの基礎的な内容からコミュニケーションゲームなど充実した研修内容でした。

研修後の宿題として毎回参加者から研修レポートが提出されています。

私はそのレポート内容も含めて、研修終了後の終礼時に「耳痛会議」と組織の徹底力について厳しい叱咤をしました。

先日の全体会議の際に伝えた組織の徹底力不足、徹底スピードの遅さについて自らを振り返るようにと話をしました。

また私がかつて毎週行っていた「耳痛会議」について話をしました。

「耳痛会議」とはリバース・メンターシップと呼ばれるもので、部下が上司に対して「耳が痛くなるような指摘」をする会議のことです。

部下がメンターとなってメンティとなる上司に課題を指摘するというのがリバース・メンターシップの目的です。

研修で学んだ現場の意見に耳を傾ける事に関連して、部下からの耳の痛くなるような話でも聞くように努めるべきと伝えました。

研修終了後、一緒に参加していた櫻井悠貴さんから耳が痛くなる指摘を受け改めて私の配慮不足に反省しております。

私は先週この板にて櫻井さんが傷付くような投稿をしてしまいました。
この場を借りて、櫻井さんにお詫びすると共に不愉快に感じた方々にも謝罪申し上げます。

勇気を持って話をしてくれたことと、私からの助言に耳を傾けてくれたことに改めて敬意を表します、ありがとうございました。

私はこれからも耳の痛い話に耳を傾けますので、皆さんからの率直な指摘をお待ちしております。","2025/09/09","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年09月10日）","同僚Aは休暇を取るXに対し「あなたなどいなくても全然影響なし！全く問題ないわ」と言いました。

同僚Bは「良いわね！こんな忙しい時に休暇取れるなんて迷惑だわ」とXに言いました。

同僚CはXがいない時に「Xが明日から休むらしいよ。仕事できないクセに忙しい時に最悪だわ」と言いました。

同僚AはXに対して「遠まわしに意地悪く」非難しています。
このような表現方法を「皮肉」といいます。

同僚BはXに対して「直接的に不快」にさせようとしています。
このような表現方法を「嫌味」といいます。

同僚Cは「陰で本人以外の人に」向かってXを非難しています。
このような表現方法を「陰口」といいます。

「皮肉」はソフトに意地悪く「嫌味」はハードに意地悪く「影口」は陰湿に意地悪く、程度の差はありますがどれも「悪口」で意地悪いです。

もし皆さんがこの職場に加わったらどうしますか？
・同じく言われるから休暇を取らない
・同じく言われても気にせず休暇を取る
・ABCと一緒になってXに意地悪する
・Xの味方になってABCに意地悪する
どれも嫌ですよね、皆さんはこんな職場で働きたいですか？
ではどうして悪口は起こるのでしょう？

悪口などのネガティブなマイナス感情は毒の塊となって拡散します。
一度でも毒に感染してしまうと、一緒になって悪口を吐くことで毒は次々に空気感染します。

悪口文化は“風土”として人から人へ伝染し、集団心理による「悪口の共有」は加速度的に拡大します。
悪口文化には誰もが加害者にも被害者にもなるリスクが潜んでいるのです。

皆さんは悪口を言う人と言わない人のどちらを信頼できますか？","2025/09/10","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年09月11日）","管理職とは「マネジメント能力を持った有能な人」という固定観念があるので、若手社員からなぜ「マネジメント能力が無能な人」が管理職なの？という疑問を聞かれます。

とても残念なことですが、なぜ無能だと感じられてしまうのでしょう？

それは簡単、マネジメント能力がない人が管理職になったからで、プレイヤとして有能なだけだったからに尽きます。

ではなぜマネジメント能力がないのに管理職になったのでしょう？

それは「卒業方式」と「入学方式」の人事登用に問題があるからです。

プレイヤとして有能な人を卒業させて管理職に昇格させる方式をご褒美型「卒業方式」と言って、期待値だけでマネジメント適性を測っていません。

一方、マネジメントをさせてみて適性があると認定した人を管理職に登用する方式を「入学方式」と言います。

例えば中学生としての学習内容が概ね理解できたはず、として中学校を「卒業」します。
しかし理解できているか否かを問う卒業試験がないので、高校に入学できる能力があるか否かは不透明です。

そのため高校の学習に耐えるポテンシャルがあるかを測る入学試験があり、合格して初めて高校に「入学」できるのであって中学を「卒業」したから高校生になるのではありません。

管理職になる前の管理職補佐時に充分なマネジメントを経験させて、マネジメント能力を測ってから登用する「入学方式」であればきっと無能な管理職は生まれないはずです。

そもそも管理職になってからマネジメントを学ぶのでは遅すぎるのであって、管理職補佐時の適性が重要なのです。

名プレイヤ名監督にあらずで、監督に相応しい人が監督になるべきですね♪","2025/09/11","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年09月12日）","「ハラハラ」とはハラスメント・ハラスメントの略で本来ハラスメントではない言動に対して「ハラスメントだ！パワハラだ！」と無知識・無責任に口撃する事を言います。

上司の指示や注意に過剰反応し、自分の非を認めずベクトルを相手に向けて威嚇するハラハラの存在は人間関係を破壊し企業成長に悪影響を及ぼします。

ハラハラが発生する主原因はパワハラ等に関する正しい認識の欠如と、上司がパワハラと言われるのを恐れて適切に指導できていない事に尽きます。

社会的認知度の高いセクハラ・パワハラ・マタハラ等は法律にて明確に規定されており一方的な被害者感情のみでは成立しないのは明白です。

上下関係でもない同僚に「その言い方はパワハラだ」と相手を萎縮させるのは、むしろパワハラだと言った側の方が威圧的モラルハラスメントの加害者と言えるでしょう。

注意されたことを腹いせに「パワハラだ」「あなたの指示には従いません」「訴えるぞ」等の脅し行為は許されません。

適切な注意や指示・指導は適正な業務範囲でありパワハラに該当しません。

ハラハラする人は義務より権利意識が強く、好きでもない会社にしがみついて会社を破綻させようとします。

自分がハラスメントの被害者だと感じても、感情的になって決めつけないでください。

自分が被害者だと思っても相手からは逆に「そちらこそ加害者だ」というケースが多く、ハラスメント事象の大半は双方に原因があり一方のみが悪いというケースは皆無です。

ハラスメント行為は絶対に許されるものではありませんが、ハラスメントを正しく理解することがハラスメントの被害者にも加害者にもならないのですね♪","2025/09/12","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月13日）","私は一日15時間を仕事のために費やし、残り9時間を満喫・充実した日々を過ごしています。
朝5時過ぎに家を出て7時に出社、昼飯は食べず18時過ぎに退社して20時前に帰宅するので残業はしません。

「誰よも早く出社して誰よりも早く帰る」が私の働き方で、好き好んでやってます。

SNSで『残業キャンセル界隈』という言葉が若者に大流行しています。

「早く帰れと言う上司がいつまでも残っていて帰りずらい」
「残業前提のオジさんの働き方にウンザリ」
「残業してたら飯でも食いに行くかと誘う上司が昭和過ぎる」
「皆で残業しないと増員してもらえないと嘆く上司がウザい」
などネットに溢れています。

つまらない仕事に嫌々ながら人生を費やす必要もなければ、ヘトヘトになるまで消耗する必要もありません。

サッサと帰って本当にやりたいことや成長のために思い切り自分に費やすべきです。
大切な家族と過ごしたりプライベートを充実させて明日の糧にすべきです。

好きでもない仕事が嫌で早く帰りたいのなら、本気で取り組める仕事を一刻も早く見つけるべきです。

早く帰っても愚痴を言いながらダラダラと酒を飲んだくれたり、ゲームやネットで寝不足になるなら何の積み重ねにもならず人生もったいないです。

人生はみるみると時間が溶けるようになくなります。

仕事にやり甲斐を感じ、早く帰りたいのなら生産性を上げる努力をすべきです。
時間に関係なく成果を出せるのなら無駄な残業など全くする必要がありません。

残業などしなくても、あるいは残業をしたとしても自分が選んだイバラな道です。

プロは１分たりとも決っして時間を無駄にしませんね！","2025/09/13","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月14日）","私は以前120名程のコールセンター子会社を管掌してました。
8割が女性社員で構成され、9割が受電業務で1割が架電のインサイトセールス事業でした。

以前は真逆の架電中心でしたが、マーケとの連携強化により受電中心に逆転させ、アポ率8割強・アポ獲得数を数十倍に激増させました。

ところが架電中心の時に比べ生産性が大幅に悪化しました。

受電の基本は入電からのASA（平均応答時間）を短縮し取りこぼさないようピーク時体制を整えるコントロール術が肝です。

ピーク時に100%受電可能な万全な体制にすると、その前後は必然的に電話が少ないアイドリング状態が起きます。

その空白時間帯に「社内の噂話し」が蔓延する問題が噴出しました。

誰と誰が仲悪いとか、誰が不倫してるなど業務に無関係な話がLINE WORKSで大量に送信されるようになりました。

LINE WORKSはLINEと違って会社管理のため誰が誰にいつどんな内容を送信したのか全てログ管理されています。

ログ解析したところ最も成績が悪い人達を中心に送信されており、社歴が長いリーダー的存在の人がその中核となってトークしてました。

同僚が知らない情報を流して優越的立場になり、社内事情に詳しい情報通を誇示することで恐れられる存在となってました。

噂が広がる組織はコミュニケーション不足により渇いた砂漠のようになっていて、噂を水のように一気に吸収してしまいます。

ルーティン化による仕事内容が固定化されて、惰性的で成長の実感が感じられず暇だと多発してしまうのです。

マイナスオーラ満載の噂話し好き組織は生産性が悪化している証で弊害ですね！","2025/09/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月15日）","一昨日、お客様より「敷地内で職人がタバコを吸ってた」とのクレームがありました。
顧客は怒り心頭し当社への信頼が失墜して多大な損害が発生しました。

皆さんは自分の敷地や部屋を勝手に汚されたら許せますか？

「決まったルールを守る」「言われた事を徹底する」「時間を守る」など当たり前の行動を丁寧に続けることで、信頼は少しずつ積み重なります。

信頼を得るには長い月日が必要ですが『信頼を失うのは一瞬、取り戻すのは一生』です。

私たちは一人ではなく業者も含めてチームで仕事をしており、自分だけでなく関わる全員が例外なく顧客から信頼を得なければなりません。

小さなことでも誠実に対応し丁寧にコツコツ信頼を築き上げましょう。

当社は業務中の喫煙は電子タバコであっても一切禁止されております。
休暇時間は就業規則にある昼休暇であり、勝手に休暇して一服するのは許されません。昼休暇であっても顧客敷地内は全面禁煙です。

これはマナーではなく規則です。自分の車で移動中であっても隠れて喫煙すれば懲戒処分の対象です。

誰にも見られていないという考えは悪意に満ちた悪質な常習者です。
習慣化した喫煙を自分の意思で禁煙することはもはや困難な依存症なので保険治療の対象となります。

当社では業者も含めて業務中の喫煙は一切許されません。
それを破る行為は、信頼を失墜させる仲間への裏切り行為です。

喫煙家には耳が痛いかも知れませんが、納得できず会社よりタバコを選ぶのなら喫煙できる所で働くべきです。

今後は非喫煙者限定採用を導入する予定です。
信頼を失うのは一瞬です、業務中の喫煙を一丸となって撲滅させましょう！","2025/09/15","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月16日）","マネジメントの発明者とされる経営学者ピーター・ドラッカーは
①強みよりも弱みに目を向けてしまう人
②何が正しいかより誰が正しいかで選ぶ人
③真摯さよりも頭の良さを重視してしまう人
④部下の成長を脅威に感じてしまう人
⑤自らの仕事に高い基準を設定できない人
これらに該当する人はマネージャーに相応しくないと断言しています。

マネージャーに相応しい人は①?⑤の内容が真逆で、全項目を満たす人が有能なマネージャーとされています。

ドラッガーは「真」のマネージャーを育成するのは容易でないと言ってますが、マネージャー擬き（モドキ）なら意識させることで育成可能かも知れません。

私も擬きを越えたいと努力してますが、擬き程度では部下から「真」でないことを簡単に見抜かれて通用しなくなるものです。

偽りの擬きではなく真のマネージャー像に加えて、昨今は新たに『かっこいいマネージャー』が求められるようになってきました。

部下に厳しく言えない嫌われたくない症候群やプレイヤ時代にトラックレコードを叩き出す程活躍した強者でも「人気」がなければ部下は動きません。

『かっこいいマネージャー』の定義は下位から「人気がある人」で、損得勘定で気に入られようと上におべっかを使う人ではありません。

部下のワークエンゲージメントを高められる着火能力がある人です。やる気を失せて鎮火してしまう人ではありません。

ワークエンゲージメントとは「心の炎」のことで「活力」「熱意」「没頭」能力が高くポジティブで激高せず安定した心理状態のことを言います。

メラメラとした炎で目の前にいる人の心に着火できる人はかっこいいですね♪","2025/09/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月17日）","1989年多くの市民によって壁が壊されベルリンの壁が崩壊、東西ドイツは一変し歴史が大きく動きました。

企業でも『見えない壁』を壊す事は組織を変える大きな起爆剤になります。

9年前私が前職にジョインした時、ビルの2フロアーに入居してました。

7階が社員用で8階が役員用となっていて、私には個室の役員室が与えられましたが、それを断りました。

私は最初の役員会で、役員室を全廃し1フロアに統合することを提案・決議しました。

大統領が執務するホワイトハウスには2,000名近い補佐官や職員が働いており、大統領にアドバイスしたりサポートしたりします。

私がグループ代表になってからは広大な自称”社長室”を作りました。
体育館ほどのフロアにはガラス張りの会議室と、子会社社長や役員が私を取り囲むように配置されコーポレート部門を中心に全員社長室勤務としました。

無能な私を、有能な社員120名全員が一致団結して私をフォローする体制にしたのです。

複数の大モニターには全国拠点の様子が常時双方向でリアルタイムに映され、あたかも同じ空間にいるような一体感を醸成しました。

社長室のある昭和的な会社は「社長と社員の間に壁ができる」「社長が社長室に閉じこもる」「社長が社内の雰囲気を感じ取れない」等の弊害が起こります。

世には役員室を欲しがる人が多い中、当社には社長室や役員室がありません。
壁のないオーブンな姿勢は素晴らしいことであり、中々真似できるものではありません。

これからは物理的な部屋の壁だけでなく『見えない縦割り組織の壁』を皆さんの力でぶち壊しましょう！
壁の崩壊で歴史が変わりますよ！","2025/09/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月18日）","熟練者の持つ言語化が難しい技や経験・直感などで蓄積された知識を「暗黙知」といいます。

暗黙知に頼った経営をしていると属人化が進み、企業の成長スピードを鈍化させて衰退の一途を辿ります。

一方「主観的」な暗黙知を言語化したり図式化して「客観的」に継承できる知識を「形式知」といいます。

暗黙知から形式知へ転換することを「ナレッジマネジメント」と呼び「権限委譲」が進みやすくなって組織の成長が加速します。

ナレッジマネジメントに求められる最大スキルは「言語化能力」です。

言語化能力はわかり易く丁寧で明瞭に「客観的に伝える」対話型マネジメント能力で、言語明瞭・意味不明に陥り易い属人的な「主観的に話す」はナレッジマネジメントに不向きで通訳が必要となります。

経験値が高い属人化したスーパープレイヤは自らの暗黙知を形式知に変換するのが不得意で権限委譲が進みません。

暗黙知タイプの上司は権限委譲と権限移譲を混同して誤解し、曖昧で不明瞭な指示による責任丸投げの「権限移譲」をして組織が混乱します。

ナレッジマネジメントが進まない組織では権限委譲も進まないのに対し、ナレッジマネジメントが進む組織では権限委譲も進み自律自走が可能となります。

マニュアル化や標準化などナレッジマネジメントを推奨する形式知型組織は、個人プレイからチームプレイへ変革され生産性も高まり一石三鳥です。

さらにナレッジマネジメントは人材育成の体系化ができて引継ぎや新人の早期スキルアップが促進できるので百利あって一害なしです。

人口減少・高齢化・採用難でのナレッジマネジメントは益々重要で組織の命運が掛かってますね♪","2025/09/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月19日）","私は半年前、後任社長が戸惑わないように、残された従業員が不安にならないように、丁寧に引き継ぎをして650名全社員に一人づつ最後の感謝のメッセージを送って退任しました。

渡鳥である水鳥は次の場所に赴く時、お世話になった湖から飛び立つ時にその後にやってくる水鳥のために水面を濁すことなく清く澄んだ状態で飛び去ります。

水鳥のような人は去った後も「良い人だったな」「また一緒に働きたいな」という印象が残ります。

これこそが「飛ぶ鳥後を濁さず」の実践であり、まさに品格ある去り際だと思います。

去り際の行いひとつで、人の印象は大きく変わります。
在職中にどれだけ成果を残したとしても、最後の姿がその印象を大きく損ねてしまうものです。

私はこの「最後の行い」こそが人の本来持っている「品格」を一番鮮やかに映し出すのではないかと思っています。去り際はまさに品格の試金石であり人間の本性を表すものです。

引き継ぎが不十分で残された人を困らせたり、不満と会社の悪口を口にして去っていく人など去り際に後を濁す人もいます。

最近では「退職代行」なるものを利用して、ある日突然に来なくなってしまう人もいます。

後を濁す人はこれまでの成果を一瞬にして台無しにして「最後まで責任を果たさない人だった」「感謝の心がない人だった」と記憶されるばかりか、その品格を次の行先に持ち越すでしょう。

飛び去る理由は様々でしょうが、その地を選んだのは自分であり残される人には全く非はありません。

惜しまれながら「飛ぶ鳥後を濁さず」に清く去ることで、終わりよければすべて良しとなってその後の素晴らしい良縁に出会うものですね♪","2025/09/19","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月20日）","皆さんは探し物をする時間をムダだと感じませんか？
整理整頓が苦手な人は、ちょっとした探し物が多々発生してロスタイムが多くなる傾向があります。

日々の小さなムダは僅か数秒であっても、毎日毎月のように積み重ってチリも積もれば山となり『動作経済』という”生産性が悪化”します。

私が新卒時に習った「動作経済」とはトヨタ創始者・豊田佐吉が掲げた『付加価値を生まないムダを排除し最小限の労力で最大の成果を上げる』を意味します。

「動作経済」に基づき「いま使う物」「いつか使う物」「いつまでも使わない物」の3つの時間軸に区分けすることを『整理』と言います。

いま使う物は『整頓』して、いつまでも使わない物を『処分』、いつか使う物を『保管』してモノをきちんと「整理」します。

「整頓」下手な私はせめてもと「保管」期限を決めて「処分」を心がけゴミ置き場にならないように「整理」しています。

皆さんの机の上は無駄なものがなく効率的に仕事できるように整頓されていますか？

整理整頓が苦手な人に限って「片付けたら何がどこにあるか判らなくなる」というおっさん屁理屈を言ったりしますが、ゴミ屋敷を自称しているようで哀れです。

パソコンのデスクトップ画面はゴミ屋敷になっていませんか？

PCが遅いと嘆く人はデスクトップに大量のアイコンが並んでいないか確認してください。

Windowsの場合、ディスクトップにあるアイコン先が都度一斉参照される負荷がかかってアプリが遅くなります。

ディスクトップが無数のアイコンお化け屋敷になっている人は「動作経済」に基づいて整頓・保管・処分して『整理』を徹底しましょうね♪","2025/09/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月21日）","自分の都合の良いように勝手に解釈して覚えている可能性はあるにせよ、何も聞いていないことを誤解するのは稀なようです。

「あの時、言ったでしょ！言ったよね？」
「覚えてない、そんなこと言ったっけ？」
「覚えてないんだ！最低酷い！」

『言われた側は覚えているのに、言った側は忘れている』というのは多々あることです。

言った側は何気ない”つもり”の一言でも「伝わった」側に酷いと受け止められたら一生忘れないでしょう。

言った言わないで揉めるケースの大半は、言った側が覚えていない方が多いという研究結果があります。
そんな”つもり”で言っていない、というのが覚えていない要因だからです。

仮に聞いた方が誤解して覚えているとしたら、誤解するような言い方だった可能性もあります。
誤解されたくない重要なことなら正しく理解されているかを確認するのも言った側の責任と言えることでしょう。

後になってから「聞いていない」と言われたくないのなら、「確かに聞いた」とその場で確認する必要があってそれを怠っていたとしたら「聞いていない」と言われても仕方ありませんね。

基本的に「話し手が言いたいこと」と「聞き手が聞きたいこと」は違って当然です。

「伝える」をアウトプットするのは自分主体ですが、インプットしなければならない「伝わる」は相手主体です。

『言った側は忘れているが言われた側は覚えている』を肝に銘じて「口は災いの元」にならないようにさりげない一言にも注意しましょう。

情報を正しくアウトプットして「伝える」には、相手が正しくインプットして「伝わった」かを伝える側には意識する必要がありそうですね♪","2025/09/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月22日）","「開放の窓」は自分も他人も知っている性質
「秘密の窓」は他人には知られていない内面
「盲点の窓」は自分は気づいていないが他人が知っている特徴
「未知の窓」は自分も他人も知らない可能性

これは自分の特性と他人の認識を4つの窓に分析する「ジョハリの窓」という手法です。

自己開示ができて共感力が高い人は「開放の窓」が広く、トラウマやコンプレックスが強いとベールに包む「秘密の窓」が広くなるようです。

自分では気づけていない欠点・長所が潜んでいる「盲点の窓」は他人の声に耳を傾けるべきです。

40年前新卒の私が新入社員研修初日に行われたのが同期650名による「ジョハリの窓」でした。

当時の私は人見知りで内気な性格の「開放の窓」が小さく、未だ自分も他人も知らない「未知の窓」が最大でした。

研修後の初配属先は”想定外”のエリート集団30名だけのスーパーコンピュータ・システムエンジニアとして流体力学や構造計算等を担当しました。

入社7ヶ月目突然「サウジアラビアに行け」と”想定外”の海外異動命令を受けた時は耳を疑いました。

英語も苦手で日本語でさえも不得意な私は全力で「盲点の窓」に耳を傾け、懸命に進んで自己開示して『自分を変えよう！』と決心しました。

それから7年後23カ国に着任し海外スペシャリストとして28才で”想定外”の最年少部長となりました。帰国すると文章作成苦手なのに”想定外”のIPO担当となる未知の体験が待ってました。

若い皆さんには自分さえ知らない「未知の窓」が広がっています。
「盲点の窓」を小さくして「開放の窓」を広げることで未知との遭遇すること間違いありません！","2025/09/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月23日）","赤ちゃんには目も離せず手を差し伸べますが、一人で歩けるようになったら手を離し、反抗期になって自分で考えられるようになったら口を出さない、これ子育ての鉄則ですね。

大切な我が子は何歳になっても心配なのはわかりますが、子供が困らないようにと
・親が先回りして失敗を回避したり
・親が何でも決めたり
・親が何でも手を出したり
・子供の意見を抹殺したり
すると子供が『自分で決断し自分から行動しようとする成長の機会』を奪ってしまいます。

子供の周りをヘリコプターのように旋回して常に多干渉する過保護な親のことをヘリコプターペアレントと言います。

親離れできない子供の問題は、子離れできない親の問題であるのは明白です。

「自分でやったほうが早い」「部下に任せられない」と考える上司の下では、メンバーが『自分で決断し自分から行動しようとする成長の機会』を奪ってしまい組織は育ちません。

職場内のヘリコプターペアレントは「マイクロマネジメント」と呼ばれ自律・成長を妨げる有害無益です。

任せられない上司は、自分がチーム内で一番優秀だと思い込み、部下は自分より能力が低いとして簡易な仕事しか与えられません。

ちっぽけな井戸の中で自分が一番だと思い込んている蛙は器が小さく、上には上がいることに無知で井戸を飛び出せません。

そもそも最初から何でもできる人などいません。

メンバーに出来るだけ良質な仕事を与え『自分で決断し自分から行動しようとする成長の機会』を促すことが重要です。

器の大きな度量の広い上司なら、自分より優秀なメンバーを多く生み出し育てるのが上司の一番の役目役割だと理解しているはずですね♪","2025/09/23","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年09月24日）","会社と従業員は「労働契約法」に基づいて雇用契約を結んでいます。

従業員は労働基準法によって休憩時間を自由に使う「権利」がありますが、労働契約法において休憩時間以外に業務を離れる事は職務専念義務違反となります。

労働契約法には「誠実労働義務」があり、従業員は単に出勤するだけでなく誠実に働き職場の秩序を維持・企業の円滑な運営に貢献する事が求めらています。

誠実労働義務として
・指揮命令への服従義務
・職務専念義務
・就業規則等の遵守義務
・秘密保持義務
等があり、これらの「義務」に反すると誠実労働義務違反として懲戒処分や労働契約違反による解雇対象となります。

「職務専念義務」とは業務時間中は会社の指揮命令下にあり、職務に集中し私的な行為を行ってはならない「義務」の事です。

業務中は心身とも職務に専念し、休暇時間以外に私的な電話・インターネットの利用、副業や勝手な無断外出・休憩・居眠り等が違反となります。

皆さんには労働基準法に定められた「権利」があるのと併せ、労働契約法による「義務」があります。

会社には皆さんが「権利」を自由に使えるようにする「義務」を負っており、皆さんに誠実に働いてもらうよう指揮命令する「権利」があります。

休憩時間以外に何度も席を外している、無断外出しコンビニに行っている、私用電話している、眠りしている、休暇時間を超えている等の声が寄せられています。

これらの不法行為は会社との義務を果たしていない勤怠不良で許されないばかりか、同僚への裏切り行為で不平等な態度だと仲間が嘆いています。

真面目に職務専念している仲間を落胆させないようにしましょう！","2025/09/24","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年09月25日）","自分の能力や成果を過度に過大評価して自惚れることを「過信」と言い、謙虚とは程遠い姿勢から好まれませんね。

誤って”過って信じて”いる根拠ない「過信」と真逆なのが『自信』です。

自信がある人は根拠ある経験から確信して、不安を乗り越える力があると信じて行動します。

自信に満ちて心に余裕があり威風堂々と振る舞える人はカッコ良い存在ですね。

皆さんは自分に自信がありますか？
根拠のない空虚な過信とは違って、そもそも自信とはどのようなことを言うのでしょう？
有名大学を卒業したとか美人でモテるとかでしょうか？

自信とは字の如く自分を信じて『自分との約束』を守れて自分を裏切らない人です。

小学生でも他人との約束を守ることの大切さを理解しており、約束を破れば信頼を失うことは誰もが承知してます。

悪人でもない限り意図して約束を破ろうとはしませんが『自分との約束』は守れていますか？

自分で絶対にやると決めた事を破ったとしても、誰も傷付かず誰も裏切ったことにならず、誰からも信頼を失うこともありません。
約束を守れない裏切者の嘘つきを知っているのは信用できない自分だけです。

自分に自信を持つには自分との約束を守ることであり、守れた数が多い人ほど輝いて見えます。
自信は自分との約束を守った数に比例して大きくなります。

自分との約束を破った分だけ自信が削られて自己肯定感を失います。
自分に甘いから他人からも甘く思われ、自分に甘いくせに他人に厳しくするから人が去って行くのです。

自分との約束を守って自分に厳しくも、他人には厳しさを求めず寛容な人って、信頼もあり自信に満ちてステキですね！","2025/09/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月26日）","イスラエルが侵攻するガザは食糧を求める略奪で治安崩壊しています。

『衣食足りて礼節を知る』のように礼儀や道徳心を育むには安定した生活基盤が重要です。

私達はそれぞれの欲求段階が異なります。

生きるのに不可欠な本能的最低限の欲求を「生理的欲求」といい、安全・安心な暮らしを求める第二段階を「安全的欲求」といいます。

人間のモチベーションについて5階層に分類した『マズローの欲求』というのがあります。

人は最低限の欲求が満たされるとその上の欲求を求めるようになり、チームの一員として受け入れられたい第三段階「社会的欲求」が芽生えます。

次の第四段階では仲間から認められたい「承認欲求」となり、自分の持つ能力を発揮し自分らしくありたいという最高次の欲求が「自己実現欲求」です。

給料が少ないと金銭的欲求が満たされませんが、マズローによれば金銭・物欲等の欲求に上限はなく浪費すればその階層に留まり続けるとも言っています。

私達がいる場所は戦場でなく生理的欲求も安全的欲求も最低限担保されている日本です。

欧米企業では社会的欲求・承認欲求を高める「第三の給料」と呼ばれる『ピアボーナス』が浸透しています。

ピア（同僚・上司・役員）が立場に関係なく相互に称賛・感謝の気持ちをメンションというボーナスを与え合います。

メンションされた側はメンションしてくれた人に対して感謝を持ち互いにモチベーションが上がるというものです。

私も毎日多くの皆さんから「第三の給料」メンションをこのトークに頂いており感謝しています。

お互いにもっともっと称賛ピアボーナスを積極的に送り合える社風にしましょう♪","2025/09/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月27日）","皆さんは10歳年上の人にタメ口で話せますか？
多くの人は年上を敬い丁寧に話そうとします。

では10歳年下の部下からタメ口で話されたらどう思いますか？
ムカついたりイライラしたりしますか？

「年下のくせに」と感じたら器が小さいです。
人間は誰しもが年齢や役職に関係なく対等のはずです。

年上を敬うあまりに私達はしばしば敬語や丁寧語を「人間的な優劣」や「服従」の証だと勘違いしてます。
それが故に年下や部下に目下だらかとして丁寧語を使えない上司がいます。

もし年下のタメ口に不快感を覚えるなら、それは「年下のくせに」という自身の目上としての権威への執着であり目下に丁寧語で話せない器の小さい人間の証です。

不愉快に感じているのはあなたであり、器の小さなあなたの課題であなたが解決すべき問題です。

年齢に限らず組織における「上司と部下」の関係も人間としての価値の違いではなく、単なる役割の違いにしか過ぎません。
ピッチャーとキャッチャーのようにそれぞれが責任と役割を持つ対等な人間関係です。

特定の部下や後輩だけにタメ口や呼び捨てをして「仲が良いから」と正当化する上司や先輩は、公平性を欠いた最も愚かな振る舞いです、古い体育会系の考えです。

なぜ全員を呼び捨てやタメ口にしないのですか？
仲が良いのなら、部下や年下から呼び捨てで呼ばれても許せますか？

人間は誰しもが立場に関係なく対等であり、互いの役割と個性を認め合うことが重要です。

世代や役職を超えて対等な立場で臆する事なく会話できることは、最も豊かな人間関係ですね。

全員が「真の尊重」をもって関わり合える組織を目指しましょう！","2025/09/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月28日）","「ロイヤリティ」と「ロイヤルティ」はとても似た表記で英語のスペルではL（リ）かR（ル）の違いしかありません。
二つの言葉は私たちの仕事や職場の根幹を支える大切な考え方です。

L（リ）のLoyalty（ロイヤリティ）は「忠誠」を意味します。
R（ル）のRoyalty（ロイヤルティ）は「権利」を意味します。

私たちが目指すのは「互いに尊敬と威厳をもって尊重し合える」組織です。

人に「気配り」をして「感謝の言葉」を伝え、他者に「貢献」できる、この行動をお客様にも仲間にも区別なく行える会社は「長期的な愛着」ロイヤリティを感じられる場所になります。

組織に対する帰属意識は愛社精神があってこそのものであり、顧客満足度の向上と繋がっています。

またロイヤリティ（愛着）が高いほど、もう一つのロイヤルティ（権限や役割）も比例して高まっていきます。

短期的な成果だけを追うだけではなく、長期的な愛着と組織への貢献は、今後必ず評価され皆さんの新たな役割と責任という形で返ってくることでしょう。

仕事にやり甲斐を感じ会社を愛せることが、真の顧客満足度を高めることになるというロイヤリティ・マネジメントがサービス業を中心に広がっています。

お客様に最高の笑顔で接するためには、まず私たち自身が日頃からチーム内で仲間に笑顔で接することが重要です。

私たちが心からこの会社を「愛している」と感じ、このチームの一員であることに「誇り」を持てなければ「真」の顧客満足は生まれないのです。

私たちのロイヤリティ（愛着）が今日のお客様の最高の笑顔と、私たち自身のロイヤルティ（報酬）を生み出す力になるのですね♪","2025/09/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月29日）","「もしもの時は、あんしん祭典♪」や私の前職子会社「福ちゃんだねー、福ちゃん！」のように毎日繰り返し流れるCMに、つい口ずさんでしまうのは『ザイオンス効果』を利用したマーケティング手法です。

人は同じものに繰り返し触れることで、自然と好感や関心を強めていくという心理現象があります。

ザイオンス効果は職場における人間関係の土台にも当てはまります。

例えば毎朝交わす「おはようございます」の一言を繰り返すだけで、親近感が生まれ職場の雰囲気は目に見えて明るくなります。

採用活動でも学生との接触回数を重ねて対話することで、会社への理解と志望度は確実に高まります。

繰り返しの接触こそが信頼と良好な関係を築く魔法となるのがザイオンス効果です。

効果を最大限に高める鍵は「短い時間でも頻繁に接する事」につきます。

長時間に一度接するよりも、短いやり取りを繰り返すほうが相手の心に深く残ります。

これは日々の「報連相」にも通じる真理です。
報連相の頻度が高ければ伝えるべき内容は自然と簡潔になり、やり取りはスムーズに進みます。
逆に回数が少ないと背景や経緯の説明が長引き負担を大きくしてしまいます。

「時間が長く頻度が少ない」は人間関係においても業務効率においても逆効果です。

だからこそ業務上の報連相や何気ない挨拶を通じて「短くても繰り返し接すること」を意識しなければなりません。

その小さな積み重ねがやがて強固な信頼関係を生み、明るい職場をつくる大きな力となるのです。

今日も「おはようございます」の一声をお互いに掛け合う事で、短くても接触することを意識して実りある一日にしましょう！","2025/09/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年09月30日）","アンパンマンは自分が弱ることを承知の上で、顔をちぎって目の前の誰かを救います。

この姿はまさに見返りを求めない純粋な優しさと使命感・勇気の象徴です。

またアンパンマンは一人で戦っているのではなく、食パンマンやジャムおじさんなど沢山の仲間に支えられています。

雨に濡れて力を失う事もありますが、仲間達に支えられ再び立ち上がります。

この姿が教えてくれるのは「人は誰も一人では強くなれない」という事です。

私達の職場も全く同じで、建築物はたった一人では絶対に完成しません。

営業、設計、IC、工務、職人それぞれがプロとしての仕事に誇りを持って集い、一つの大きな生命が宿る建物が立ち上がります。

そんなチームの同僚が悩みや葛藤に苦しんでいたらどうでしょう？

「大丈夫？」という一言の勇気、自分の経験を少しでも分けてあげる行動、これこそアンパンマンが顔を差し出すのと同じで命を分ける行為ではないでしょうか？

小さな思いやりは時に相手にとって大きな力となりその人の心を救うことがあります。
仲間を救い、仲間に救われるとチームが一致団結し品質が飛躍的に向上します。

助け合うからこそ私たちは前に進め、支え合うからこそ困難を乗り越え、一人では成し得ない最高の成果を生み出せるのです。

「自分の仕事だけやればいい」ではなく、少しだけ「仲間のために何ができるか」という視点を持って過ごしてみましょう！

皆さんが持つ優しさをほんの少しでも分け合っうことで現場を安全にし、品質の高い私達の自慢となる建物を完成させるのです。

今日も仲間を信じ支え合い、全員で胸を張って誇れる仕事をしていきましょう！","2025/09/30","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月01日）","私の人生の根幹にあるのは『多様性と個性の尊重』という価値観です。

この価値観は30年を超える経営者としてのポリシーであり、私自身の人生のあり様であって子育ての方針そのものでした。

私はこれまで70カ国を超える国に赴き、異なる民族・人種、様々な宗教・文化に触れてきました。

また重度の障がいを持つ息子や難病で亡くなった母の介護を通じて病に苦しんでいる方、難民支援ボランティア経験では内戦や貧困に苦しむ人など、世界に存在する計り知れない格差と弱者の存在を目と心で学びました。

これらの経験が私に刻んだ真理は地球上の「多様性」こそが最も尊い宝であるということです。

本日10月1日は来春入社予定の内定式が行われます。

彼らはそれぞれ価値観の異なる多種多様な可能性に満ちた有能な若者で、日本中に数ある企業の中から私達ネクスト・グループを選んでくれました。

その決断と希望に役員一同、心からの敬意と感謝を捧げます。

彼ら全員の共通点である「この会社なら必ず成長できる」と信じてくれた彼らの期待を、私達は絶対に裏切りません。

私達は彼らの夢と希望に応えるため、全力を尽くすことを約束します。

そして全社員の皆さん、彼らの期待と希望に応えるためどうかその豊かな個性と多様な考え方を尊重し、未熟な部分を優しくフォローしてあげてください。

彼らの成長こそがネクスト・グループの未来の姿です。

新旧の仲間がお互いに刺激合い、全員がやる気に満ちた温かい社風を一緒に築き上げましょう！

さあ、今日から10月下期のスタートです。
皆さんの個性が力強く輝く未来を信じ、今日も意気揚々と前に進みましょう！","2025/10/01","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月02日）","来年4月に全社導入される「職務権限規程」に向けて『社内版・パブリックコメント』を募集します。

この規程は就業規則に次ぐ根幹となるものであり、私たちの働き方・給与に直結する極めて重要で会社の未来を大きく左右する組織の在り方の土台となります。

役職の役割・権限・呼称、人事体系や給与体系、役職定年制、複線型キャリアパス、組織機構といった最新の仕組みが明記されます。

曖昧だった暗黙の了解を打ち破り、公平で透明な制度へ進化させる『改革』です。

しかし制度が素晴らしくても、それだけでは何の意味もありません。

大切なのは制度を「使いこなし」「生かし」「育てる」私たちの姿勢です。

机上の空論に終わるか真に力を持つ制度になるか、それを決めるのはこの場にいる全員です。

だからこそ私たちは他社に先駆け上場企業でも珍しい「社内版パブリックコメント」を導入します。

国が法を作るときに国民の声を聞くように、当社も社員から意見を募ります。
これは皆さん一人ひとりの声が会社を動かす、まさに前例のない挑戦です。

未来を描くためのアイデアや意見・疑問一つ一つの声が会社を変える原動力となります。

小さな声でもその声が集まればこの規程は「生きた力」となります。

皆さん！この挑戦は、私たちが「いつでも上場できる」強い組織へと進化するための第一歩であり『当たり前の事を当たり前にする』ものです。

皆さんからのコメントをお待ちしておりますので私か人事までメッセージください。

尚、職務権限規定の概要は本日の全体会議及び掲示板を参照ください♪

共に考え共に創り、私たち自身の未来を共に切り拓きましょう！","2025/10/02","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月03日）","日々追いかけている数字や計画、それは会社を維持し成長を支える大切なものです。

しかし決して忘れてならないのは数字や理屈だけでは人は動かないという事実です。
このことは「仲間も顧客も同じ人間」ですから一緒です。

人を動かすのは冷たいデータではなく、情熱であり魂のこもった想いであって、人は“頭”で動くのではなく“心”で動く動物なのです。

説明や理屈は本気の想いと行動の後から自然とついてきます。

論理的に正しい説明をどれほど並べても、そこに「熱」がなければそれはただの乾いた言葉や無機質なデータにしか過ぎません。

大切なのは正しさの証明ではなく本気の想いです。

「この人となら困難を乗り越えられる」「この営業この設計と一緒に夢の家を建てたい」そう思わせる力は、言葉の巧さではなく信念の強さから生まれるのです。

偽りのない想いは必ず伝わり必ず相手の心に響きます。

真剣な気持ちは仲間の心を動かし、共感を呼びやがて揺るぎない信頼へ変わります。

私たちは一人で戦っているのではありません。同じように挑戦を続ける仲間がいます。

仲間と想いを分かち合い共にに歩むからこそ、私たちは試練を超え未来を切り拓けるのです。

今この会社に必要なのは“本気の想い”という熱量です。
皆さんの胸に燃える情熱こそが、この組織を動かす力であり未来を創る原動力です。

未来は待っていてもやってきません。
誰かが与えてくれるものでもなく、私たちが自らの想いで創り出すものです。

だからこそ今日という一日を全力で挑みましょう！
仲間と共に想いを一つにして、未来を切り拓くために皆さん胸を張って前へ進みましょう！","2025/10/03","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月04日）","皆さん、今日を持って私たちは単に与えられた業務をこなすだけの存在をもうやめにしましょう。
そのような人はこの会社にはもう一人もいりません。

皆さんの仕事はベルトコンベア式の流れ作業をこなすタスク員ではないのです。

仕事に対してロボットのように「どうせ言われた通りにやるだけだ」と冷めた目で見ていませんか？
「上司の指示だから」「会社が決めたから」仕方ないと受け身になっていませんか？

その考え方はAI・ロボット時代にはもう不要な人材でロボットの方がマシです。

自らの役割を「自分のもの」として受け止め、責任を引き受けて結果に覚悟を持つ、言い換えれば「誰かの仕事」ではなく「自分の仕事」として取り組む姿勢を「オーナーシップ」と言います。

オーナーシップとはただ与えられた仕事をこなすことではありません。

オーナーシップを持つ人は課題を自ら見つけ解決の道を探ります。
困難に直面しても「誰かがやってくれる」ではなく「自分がやる」と立ち上がります。
その姿勢が仲間を鼓舞し組織を前へ押し出すのです。

私たちが掲げる価値観のイノベーション・成長これら全ての根底にあるのがオーナーシップです。

責任を背負うからこそ挑戦でき主体的に動くからこそ成長できるのです。

オーナーシップは役職や立場に関係ありません。
新入社員でも現場の一人でも、その意識・覚悟を持った瞬間から仕事のオーナーです。

一人ひとりがオーナーシップを胸に自分の行動が未来をつくる、自分の選択が会社を動かす、その意識が私たちの組織を強くし“幸せ創造”を実現するのです。

自らの手で未来をつくる主体者として立ち上がりましょう！","2025/10/04","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月05日）","聞いていなくても困らず平気でいられることは組織の大問題です。

自分は「聞いていない」と刀のように振りかざして正当化しようとする人もいます。
しかし、本当に問題なのは、「聞いていなかった」ことそのものではありません。

“聞いていないことが許されること”こそが、真の問題なのです。

情報が一部に届いていない、共有されていない、理解がすれ違っている、こうした状況は組織を止めて信頼を揺るがします。

にも関わらず、誰か一人でも「聞いていない」という状態を放置していることです。

勤怠管理に関する社内ルールについて中々徹底されません。
今更に「知らなかった」で言い訳しようとする人がいて、それがチーム内で許されて放置されています。

私たちが目指すのは誰も取り残さないチームです。

情報が自然と流れ互いに補い合い、全員が同じ地図を見て前進できる組織です。
そのために必要なのは“聞いていない人を放置する”のではなく放置しない文化です。

「言ったはず」「聞いてない」こんな無駄な応酬をするのはやめましょう！

代わりに「誰も取り残さないチーム」にするにはどうすべきかを考え抜きましょう。

日々の打刻に漏れがないかを確認し合うや、上長が毎日確認するなど改善すべきことは山ほどあるはずです。

「誰も困らない状態」をつくる、これが本当のプロフェッショナリズムをもった最強のチームです。

『当たり前の事を当たり前にする』組織になれば必ず「誰も取り残さないチーム」になります。

さあ、今日から最強のチームを目指してやり方・考え方を変えましょう！
誰一人と取り残さず例外なくやり抜くチームを目指しましょう！","2025/10/05","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月06日）","私が10歳の時、剣道で最初に習ったのは「中段の構え」でした。

真正面ではなく斜めに構えて相手の動きを見極める、これは単なる型ではなく攻めと守りを兼ね備えた武士の知恵の結晶です。

『斜に構える』は剣道のこの構えを語源に生まれた言葉です。

元々は“最善の策を練るために注意深く物事を捉える”という極めてポジティブな意味でした。

ところが今『斜に構える』は「冷めた態度」「皮肉っぽい見方」といったネガティブな意味で使われるようになりました。

新しい方針が示された時に「どうせ無理だ」「やってもムダ」「そんなの意味ない」など最初から物事に正面から向き合わず、新しい挑戦に背を向ける姿勢これは“冷めた斜に構え”の代表です。

変化を恐れ関わることを避け、後ろ向きの態度『冷めた斜に構え』はチームにマイナスな影響しか与えません。

本来の『斜に構える』姿勢は仕事にも役立つはずです。
物事を客観的に見つめ安易に飛びつかずリスクや課題を冷静に分析する“思慮深い斜に構え”はプロジェクトを成功させる上で欠かせない視点です。

ただ否定するのは誰にでもできます。
課題をチャンスに変え、ネガティブをポジティブに変換できる人間こそが最強なのです！

私たちが目指すべきは“冷めた斜に構え”ではなく武士のように気高く未来を切り拓く“思慮深い斜に構え”です。

皆さん一歩踏み出しましょう。
恐れず、しかし焦らず、冷静に、そして大胆に前に前に進みましょう！

私たち一人ひとりが“本物の斜に構え”を身につける時、このチームは必ず強くなります。

私は必ず未来を切り拓けると確信しています。さぁ共に前へ進みましょう！","2025/10/06","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月07日）","ネクスト・グループにとって初めてとなる『私たちの旅の「コンパス」』という名のカルチャブックが完成しました。
本日掲示板に公開されますので是非ご覧ください。

Googleでは世界40カ国以上で働く社員を「グーグラー」と呼び、全員にカルチャーブックを配布しました。 
それは単なる規定集や唱和するものでなく、社員一人ひとりが「なぜここにいるのか」「何を大切にすべきか」を再確認するための道しるべでした。
その一冊によって国を超えてチームの結束が強まり、会社全体に大きな変革が起きたそうです。

私たちも今日、その挑戦に続くために当社オリジナルのカルチャーブックを手にしました。

この本には私たちが大切にする「7つの価値観」が刻まれています。
挑戦、素直な心、自律自走、パートナーシップ、個性の尊重、インクルーシブとイノベーション、そして成長です。

この七つの言葉は私たちがどのように働き、どのように仲間と歩み、どのように未来を創っていくかを示す羅針盤です。

このカルチャーブックに終わりはありませんし、完成品でもありません。

私たちの旅が続く限り、このコンパスは共に進化し、共にアップデートされ続けます。

未来を描くのは、他の誰でもない、私たち自身です。
言葉だけの本にするのか、未来を創る羅針盤にするのか、その答えを握っているのは私たち一人ひとりなのです。

さぁ『私たちの旅の「コンパス」』を手に取り共に歩みましょう！

“幸せ創造”という終わりなき冒険へ、仲間たちと共に漕ぎ出そうではありませんか！
未来を変えるのは、今ここに立つ私たち自身なのです！
一緒に力を合わせて成長しましょう！","2025/10/07","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年10月08日）","私たちが導入している360度多面評価はただの「評価システム」ではありません。

現時点では改善余地が沢山ある未発達な状態ですが、今後内容の精査とアップデートを重ねて『自分が他人からどう映っているのか』を客観的に測れるように改良します。

この多面評価の導入目的は“共に成長し共に未来を創る” ための強力なツールにすることです。

一人ひとりが「それぞれを評価しそれぞれから評価される」これこそが私たちが掲げる “成長の循環” です。

最も大切なことは『公平性と客観性』を私たちの会社は本気で評価に取り入れようとしている事実です。
?これまでの評価はどうしても上司の視点だけに依存し、上司一方向からの好き嫌いという危うさを抱えていました。

しかし多面評価では上司・同僚・部下それぞれの視点を取り入れ、普段見えない協調性やチームワーク・関わり方が反映されます。

偏りを排して公平さを追求することで、自分が気づかなかった強みや、見過ごしてきた課題を他者の視線から映し出します。

「思っていた自分」と「見られている自分」のギャップはまさに成長と飛躍への合図です。

特にリーダーには、部下からの率直な声が自分自身の普段の振る舞いを問い直すきっかけとなります。

近い将来の次の段階では、管理職の昇進・降格させる際の『重要な指標』と位置付けます。

部下や同僚から信頼される真のリーダーこそが、当たり前の組織に改革するのです。
部下から信頼されない上司の存在など組織に不要となるでしょう！
?この取り組みは新しい組織の未来を切り拓く挑戦です。
?多面評価がより良い制度となるように皆んなで育てましょう♪","2025/10/08","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年10月09日）","皆さんは今、誰と戦っていますか？何を争っていますか？

トップ成績の先輩ですか？結果を出している同期や同僚ですか？

確かに社会は競争の連続です。勝ち負けや成果・数字は結果が目に見えるものです。

でも私は断言します。
戦う相手を間違えてはいけません。

身近にいる人をライバルにすることは決して間違っていませんが、その発想では器が小さすぎます。

世の中には『上には上がいる』ことを認識すべきです。
そもそもあなたが本当に戦うべき相手は他人ではないのです。

それはあなたの中にいる「弱い小さな自分」です。
身近な人と比べて勝った負けたと一喜一憂する弱いあなた自身です。

「今日はこれくらいでいいか」の怠け心、「自分には無理だ」と言い訳する弱気な心、「どうせやっても変わらない」と挑戦を諦める後ろ向きな心、これこそがあなたの未来を奪う本当の敵です。

外の誰かに勝つのは一時的な小さな勝利であって、自分に勝つことは一生の誇りです。

周りと比べて落ち込むより、昨日の自分と比べて胸を張れば良いのです。
周りと比較するのではなく、自分自身の理想の姿と比べて反省するのです。

成長とは誰かを追い越すことではなく、昨日より強い自分になることです。
他人と争うよりも、自分との戦いに勝った者だけが他人に優しくなれるのです。

本当に強い人は他人を蹴落とさずに、仲間を支え共に上を目指し、それがチームをそして会社を強くします。

だから、今日この瞬間から戦う相手を変えましょう！

弱い自分を超えた時、初めて本当の意味で「強い」人間になるのです。
今日から始まる本当の戦いは、己という自身との戦いです！","2025/10/09","高橋 光晴"
"私たちの羅針盤（2025年10月10日）","「できないこと」より「できること」に目を向ける、これは他人に対しても自分自身にも言えます。

私達は親や先生から「どうせやるなら、やりたいことをしなさい」と言われてきました。

確かにそれは真実です。やりたいことを伸ばすことは重要でありそれを否定するつもりはありません。
どうせやるならやりたいことをやった方が良いに決まっています。

しかし社会に出て最初に直面するのは「やりたいこと」ではありません。
「何をすべきか」「何ができるか」という現実です。

経験も知識もない新人に求められるのは「やりたい」という感情ではなく「何でもやります！」という覚悟と行動力そしてやる気です。

大切なのは「やりたいこと＝できること」ではないということです。
やりたいことは“願望”ですが、できることは“成果”です。
できることは確実に人に評価され、自分を成長させます。

小学生の頃、算数や国語が好きになったのは、最初から好きだったからではありません。
できるようになったから好きになり、苦手なものは嫌いになったのです。
「できることが好きになる」のです。

仕事も同じです。
やりたいことを求める前に先ずは「できること」を一つでも多く増やし、できることが広がればそれはやがて自信となり、誇りとなり気づけば「やりたい」と胸を張れる分野に変わっていきます。

やりたくないことでも、やらねばならないのが社会人です。逃げずに向き合った人だけが自分の「できる」を育て、その先に「好き」を掴み取れるのです。

先ずは目の前の「できること」を磨きましょう！
できることを積み上げた先に本当にやりたいことが必ず見えてきます！","2025/10/10","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月11日）","私たちは誰しもがカスハラの被害者にも加害者にもなる危険をはらんでいます。

カスハラとはカスタマーハラスメントのことで、客が企業に対して理不尽な要求や暴言を浴びせる行為の事です。

彼らは力を持つ上司にはペコペコと頭を下げて顔色をうかがい、立場の弱い相手には突如として牙を剥き怒号を飛ばします。

金を払っているとマウントを取って、自分が少しでも批判されると「被害者だ！」と声を荒げ、まるで世界一可哀そうな人間であるかのように振る舞います。

劣等感に苛まれている彼らは“ハリボテの鎧”をまとい、弱者を踏みつけることで自分の弱さを隠そうとします。

その鎧に触れられた瞬間、打たれ弱い「本当の自分」が噴き出してしまうのです。

他人の痛みに鈍感なくせに、自分の痛みにだけ過剰に反応する最悪の弱い人間です。

この構図は職場の中にも潜んでいます。
家庭でのうっぷんを会社に持ち込み、部下や後輩に不機嫌を見せつけ、感情をぶつけたり、立場を振りかざす行為もまた形を変えたカスハラの一種です。

会社でのうっぷんを家庭に持ち込んで暴れるのも同族の仕業です。

このような人がチームリーダーであってはなりません。
自覚できたら自らリーダーを降りるべきです。
しかし“ハリボテの鎧”が邪魔をして自覚できないのが問題です。

リーダーは日々、仲間から見られています。
リーダーから見える部下は複数ですが、部下から見えるリーダーはたった一人です。

リーダーの一言、一挙手一投足が、チーム全体の“心の基準”となります。

だからこそ私たちは『自分が与える痛みと、自分が受ける痛みを等しく理解できる人』になりましょう！","2025/10/11","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月12日）","私たちが手掛けているのは単なる完成した箱を売る仕事ではありません。

私たちが創っているのは『家』という形を通して、お客様の人生とその家族の未来そのものです。

私たちが建てる一軒一軒には笑い声が響き、子どもたちの成長が刻まれ、何十年にも渡る“物語”が生まれます。

その舞台を創り出すのが私たちの使命であり、世界に一つしかない“未来の形”創りをお手伝いする仕事です。

お客様一人ひとりの想いを聞き、生活を思い描き、価値観に寄り添ってゼロから創り上げます。
そこには時間も手間もかかりますが、その過程こそが信頼を築き、感動を生むのです。

子どもの笑顔が見えるリビング、家族が集うダイニング、老後を見据えた動線、それらは単なる間取りの設計ではなくお客様の“未来の形”です。
お客様が描く“理想の生き方”そのものなのです。

私たちは単に家を作っているのではありません。
私たちは人生をデザインし幸せの舞台を築いているのです。
お客様の夢を形にするその瞬間にこそ、私たちの存在意義があるのです。

だから私たちは建築屋の前に“信頼のパートナー”でなければなりません。

人生最大の買い物を前にお客様が抱える不安や迷いに寄り添い「この人に任せて良かった」と心から言ってもらえることが真の価値なのです。

私たちは家づくりを通して幸せが集う未来を創っています。家が建つたびにひとつの幸せがこの世に生まれるのです。

これほどやり甲斐のある素晴らしい仕事があるでしょうか？

私たちの仕事は人の心に寄り添い、人の人生を支える最高の仕事です！

自分の仕事に誇りを持って“信頼のパートナー”を目指しましょう！","2025/10/12","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月13日）","皆さん一人ひとりの胸の中には、まだ磨かれていない大きな可能性が眠っています。

私には皆さんが、世界で最も硬く最も美しい宝石である「ダイヤモンドの原石」のように見えます。
私はこの原石が必ずもっと輝くであろうことが手に取るように見えています。

それは現時点では磨かれる前の原石に見えるからです。
原石ではただの石ころにしか過ぎませんが、磨き上げれば内に秘めた光が輝きを放ちます。

つまり皆さんには、もっと磨くことができる伸び代があると言うことです。

では世界で最も硬いダイヤモンドの原石を磨けるのは何でしょう？
鉄でも鋼でもありません。
ダイヤモンドを磨けるのは、同じダイヤモンドだけです。

つまり人は人によってしか磨かれないということです。
これは私たちが働く上で極めて重要な考え方です。

時に意見がぶつかることもあるでしょう。
しかしその摩擦こそが、私たちを磨き上げる“熱”を生み出すのです。

上司や先輩からの耳が痛い「直面的フィードバック」は、あなたの心を削り魂を磨き上げる瞬間なのです。

私たちに必要なのは「自分の力を発揮する段階」から「仲間を磨きチームを輝かせる段階」へとアップグレードすることです。
お互いに磨き合える文化にするのです。

衝突を避けるのではなく、真摯に向き合うのです。
摩擦を恐れるのではなく、成長の糧に変えるのです。
それが成熟したプロフェッショナル集団の姿です。

人は人に磨かれて、人との関わりの中で光を放ちます。

互いに磨き合う関係こそが、強くしなやかな組織をつくります。

さぁ！皆さんで切磋琢磨磨できる最高のフィールドに変革して行きましょう！","2025/10/13","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月14日）","『与えることで貧しくなった人はいません』この言葉は、私達が仕事する上で大切な考えです。

私は皆さんから毎日沢山のリアクションという燃料を頂き、毎朝パワフルなエネルギーに変換できることに心から感謝しています。

私が与えるエネルギーの源は皆さんから頂いたエネルギーであり「与えるが与える」の好循環となった熱量のフィードバックです。

日々の業務で「与える」とは何を意味しますか？
自分の知っているノウハウや成功体験を惜しみなくチームメイトに共有することです。

成果を独り占めする“ニセ英雄”でなく、困難に直面した仲間に「任せろ！」と言える“真の英雄”こそが理想です。

「自分の手柄は自分のもの」という考えは、今すぐ捨てて下さい。
私たちの組織は自己保身の場ではありません。

互いの可能性を引き出し合う戦う集団です！
互いを讃え合う最強のチームが時代を突き抜けるのです。

私たちの仕事は、決して一人で完結するものではありません。
他部門、会社全体そしてお客様との信頼、それを生むのがギブの精神でありギブの連鎖です。

アンネ・フランクが言った『与えることで貧しくなった人はいません』は、私たちが本気で取り組むべき「ギブアンドギブ」の精神です！

「与える」行動が相手から感謝という形で自分を照らし、再び次のギブへ向かうエネルギーとなる幸福の循環です。

「自分は今日、誰に何を与えられるか？」を毎朝自問して下さい。

知識を情熱を惜しみなく仲間に投じましょう！
讃える、与えることができる人は必ず豊かになります。
讃え合い与え合えるチームは必ず勝利します！
ギブアンドギブで未来を掴みましょう！","2025/10/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月15日）","私は28歳からIPO責任者としてIR広報を担当しました。
広報というと司会やメディア対応・プレスリリースだけだを行う仕事だと思ってませんか？

しかしそれは違います。私たちが社会からどう見られているか、私たちのブランドがどれほどの価値を持つかは、社員全員の毎日の行動にかかっているのです。

私たちの評判は、私たちの仕事の集大成であって広報活動はいわば私たち「全員の顔」の表れです。

私たちが社会に発信する情報は、一つひとつがブランドの信頼性を高めたり、逆に傷つけたりする力を持っています。

皆さんが行っている日々のお客様への真摯な対応は、最高の広報活動です。
お客様からの感謝の声は、私たちのブランドに対する信頼を確固たるものにします。
社員の活動の模様や先輩が価値を語ることで、求職者の採用広報活動にも大きく直結します。

社員一人ひとりのプロフェッショナルな姿勢は、外部の目に触れたとき企業の品格として映ります。
皆さんの仕事の一つひとつが、会社の評判を築き、社会との関係を育んでいるのです。

「広報」と「広告」は全く異なります。

広報はこの会社で働く私たち全員の共通の責任であり、愛社精神と仕事に誇りがなければ成り立たないファン作り活動です。

皆さんが胸を張って家族や友人に「とても良い会社で働いているんだ」と語れること、それこそが最強の広報活動なのです。
広報の仕事は、皆さんの活動を見つけ広げることです。

皆さんの仕事への誇りこそが私たちのブランドを輝かせる原動力であって広告活動そのものなのです。
私たちのブランド価値を、そして私たちの未来を全員で一緒に作って行きましょう！","2025/10/15","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月16日）","私たちは年齢的に関係なく常に「学び続ける姿勢」が重要です。

学びとは学生時代で終わるものではなく、むしろ社会人になってからこそが本当の学びの始まりです。
なぜなら、日々変化する時代の中で昨日の成功は今日の保証にはならないからです。

「学ぶ（まなぶ）」という言葉は古来は「まねぶ」と呼ばれました。
この語源が示す通り、知識や技能の習得には優れた人の考え方や行動を観察し、吸収して“真似る”ことで自分の糧にしていくことが成長の第一歩です。

武道の世界では、師匠の「型」を徹底的に真似ることから入門が始まります。
芸事や職人の世界でも「師の技を盗め」と言われます。

学びとは、単に知識を増やすことではありません。自分の限界を押し広げ、新しい自分に出会う行為です。

新しい技術を覚える、新しい考え方を取り入れる、新しい教養を得て自分の常識を疑う、それが「学び続ける人」の姿です。

学ばない人は、過去の自分に縛られます。
学び続ける人は、未来の自分を創ります。

組織も同じで、変化を恐れて学ぼうとしない会社は必ず衰退します。
全社員が学び、経営者も先頭に立って学ぶ会社は力強く前進し成長します。

「学ぶことをやめた瞬間、成長は止まる」ということを忘れないで下さい。
「学び続ける限り、何歳になっても成長できる」ということを忘れないで下さい。

良いものを、自分にないものを真似して学び、分析して、いつか誰にも真似できない、あなただけの「本質」を咲かせるのです！

皆さん一人ひとりの学ぶ力がこの会社の未来を輝かせます！

「真似るは学ぶ」を成長への道しるべに、今日から行動に移していきましょう！","2025/10/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月17日）","エースが一番強くキング、クイーンと続き役の強さを競い合うのがポーカーゲームです。

ポーカーは5枚のカードが配られますが配られるカードは選べません。

私たちの仕事や人生も同じです。
生まれ持った才能、恵まれた環境、巡ってくるチャンスは自分で選べるものではありません。

時には「なんで自分だけがこんな事に」と落ち込むこともあるでしょう。
しかしポーカーの勝者は、必ずしも強いカードを持っている人ではなく配られたカードでどう勝負するかが勝敗を分けます。

私が新卒配属となったスパコンチームの同期29人は全員が東大、京大、東工大卒ばかりでした。

チーム入りした日からエースやキングばかりに囲まれ「上には上がいる」ことを思い知らされました。

研修後に彼らは宇宙開発、東大先端センター、理化学研究所など一流研究機関に配属されました。
30番目に決まった私の配属先は福井県敦賀市の研究施設でした。

「なんで自分だけが東京じゃないのか」と嘆きましたが最下位の学歴では仕方ありませんでした。

そんな時に出会ったのがスヌーピーがルーシーに言った「配られたカードで勝負するしかないのさ」という言葉でした。

会社はネクスト・グループという名の舞台で演じる「役」を皆さん一人ひとりに割り当てます。

主役を演じる人もいれば脇役、大道具など裏方として働く人もおり、主役だけが輝いても脇役や裏方がいなければ舞台は成立しません。

手元にある今のカードは決して最高でないかもしれませんが、そのカードを最大限に活かす方法を考えれば必ず勝機が見えてきます。

「配られたカード」で最高の勝負ができるよう頑張りましょう！","2025/10/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月18日）","蹴落とす組織ではなく支え合い、助け合い、共に上がっていく組織、それが本当の“最強のチーム”です。

ところが、上司やお客様の前では低姿勢で言葉を選び顔色をうかがうけれど、後輩や部下には態度が一変して厳しい言葉を浴びせ圧で支配しようとする、そんな光景どこかで見たことがありませんか？

断言します、それは“強さ”ではありません。
自分の中にある不安や焦り劣等感から逃げているだけの”弱い”人の象徴です。

本当に強い人は立場で態度を変えません。
どんな相手にも誠実でいられる人です。

真の強さとは他人を抑えつけることではなく、自分の感情を制することがてきる人です。

「強きに弱く、弱きに強い」態度は誰からも信頼されません。
下を蹴落として、上から好かれようとする人は絶対にリーダーになってはならない人です。

私たちがスキルを磨き経験を重ねてきたのは、弱い人を叩き潰すためではなく迷っている仲間を支え、導くためです。

真の強者は、人は誰もが弱さを抱えて生きていることを知っていて、自分もその例外ではないということを理解しています。

もし誰かに強く当たっている自分に気づいたら、それは今あなたが一番弱くなっている瞬間です。

そのときに勝つ相手は“他人”ではなく“自分”です。
自分の心の傲慢さに勝てたとき、人は本当に強くなるのです。

自分に勝った者だけが持てる「最強の力」は優しさであり抱擁力です。

弱き自分に厳しく、弱き仲間には優しく、その姿勢こそ、私たちが掲げる「真の強さ」なのです。
今日一日、全力で弱い自分自身と戦い抜きましょう！
明日には、優しさと抱擁力を備えていることでしょう！","2025/10/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月19日）","皆さんがいるこの場所は単なるオフィスではありません。
この場所は競業他社と競い合って、お客様の信頼を勝ち取る「戦場」です。

この戦場で勝ち抜くために必要なのは運でも奇跡でもありません。私たちが手にすべき最強の武器は「目配り」と「気配り」です。

「目配り」とはただ周囲を見ることではありません。
“今”を見て“次”を読む力です。

お客様の表情の変化、声のトーン、資料を見る視線、その一瞬にこそ“本音”が隠れています。

その“サイン”を見逃さずにお客様がまだ気づいていない不安や課題を察知し、競合の「一手先」を読む”洞察力”こそが『提案を「説得」ではなく「納得」に変える』のです。

もう一つの武器が「気配り」です。
目配りで得た情報を“温かい行動”に変える力です。
「検討します」と言われそうだと感じ取れた瞬間、それは断りではなくチャンスです！

それを言われる前に“不安”を感じ取り“不満”を見抜いて追加の事例やデータで先回りするのです。
「この人は本気で自分のことを考えてくれている」ということを態度で示すのです。

営業の本質は“人間力”です。
商品ではなく「あなた」という人間を売る仕事です。
信頼をコツコツ積み重ねた人間だけが成果を掴み取ります。

目配りを持った目は、成果を何倍にも引き上げる最高の情報収集レーダーです。
気配りを持った行動は、信頼を何倍にも引き上げる最高のコンサルティングツールです。

目配り・気配りを極めた営業こそ最強無敵なのです！

この戦場で勝ち抜くためにお客様の「一歩先」を読み、ライバルの「一手先」を制する圧倒的な「目配り気配りのプロ」になりましょう！","2025/10/19","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月20日）","生理休暇は日本が世界で最も早く法制化し、インドネシアなど極僅かな国にしかない制度です。

女性の母性機能と健康を守るための誇るべき権利で、労働基準法で定められた働く女性のための保護制度です。

当社では就業規則において「生理日の就業が著しく困難な女性社員から請求があったときは必要な期間休暇を与える」と規定しています。

生理休暇は有給休暇とは異なり無給と定められていますが、無給であっても「法定休暇」であって「欠勤」とは異なります。

欠勤は勤務すべき義務を放棄する行為で、労働契約違反として信頼を裏切るものです。
欠勤できる権利はありませんが、生理休暇は女性を守るために国家が定めた権利です。

男性の皆さん、生理の辛さは個人差があり深く詮索することはセクハラになる可能性があります。

体調不良を訴える女性社員がいれば、その権利を信頼し受け入れる温かい精神が重要です。
女性の権利を尊重できる職場こそが、真の多様性を実現し生産性を高めるのです！

女性の皆さん、自身の体調を大切に「就業が著しく困難な場合」にはこの法定休暇を利用してください。

なお生理休暇の申請は「就業が著しく困難な場合」であることから休暇取得後の事後申請が原則です。
困難が予測できない状態での事前申請は法の趣旨に反するため認められません。

不正利用は論外ですが、必要な時に取得する権利は誰も奪えません。

私たちにはこの職場で働く女性が、身体の自然な周期によって不当にキャリアを阻害されないようにする義務があります。

働く女性の健康を気遣い、女性が働き続けられる環境を整えて、男女共に安心して働ける職場にしましょう！","2025/10/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月21日）","皆さん、本気で考えていますか？
頭がよじれるくらい考え抜いていますか？

「頭がよじれる」とは、ただ悩み続けることではありません。

真剣に運動すると汗をかくのと同様に、脳から汗をかくほど真剣に考えて、考えて、考え抜くのです。

上手くいかない理由を他人や環境のせいにせず「何をすべきか」を必死に考え抜くのです。
その”思考の執念”が『決心から決断へ決意へ』と次のステージに押し上げます。

仕事をしていれば、壁にぶつかることもあります、努力が報われない日もあります。

でも「まぁいいか」と諦めた瞬間、成長は止まります。
そこで踏み止まり「なぜダメだったのか」を頭がよじれるほど考えた人だけが本当の力を手にします。

成功の反対は“失敗”ではなく”諦める”ことです。諦めた瞬間に、すべては終わるんです。

私たちが日々直面している課題の多くは“症状”が見えているに過ぎません。
表面だけを整えても、また同じ問題を繰り返します。

頭がよじれるほど考え抜いた先に“真の原因”や“本当の解決策”が見えてくるのです。

知識も経験も自信もなくていいから、必要なのは“考え抜く力”と“絶対に諦めない心”です。

どんな仕事でも「なぜ？」を五回繰り返してみてください。
自分の中に新しい答えが見えてくるはずです。

壁にぶつかったら逃げずに考え抜く、その時間こそが未来の形を創るのです。

頭がよじれるほど考えた人は決意を手に入れ、どんな困難も乗り越えられます。
諦めずに考え抜いた先にだけ“本物の成長”と“本物の成功”が待っています。

深く熱く頭がよじれるほど考えて、絶対に諦めないように決心しましょう！","2025/10/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月22日）","今の時代は「情報過多」と言われています。スマホを開けば、数え切れないほどの情報が溢れて私たちの目に映るのは“自分が見たい情報”ばかりです。

便利な反面、間違った情報が広まり、本当に大切な情報が埋もれてしまいます。だからこそ「正しい情報の見極め」が何よりも大切なのです。

ところで「情報」という言葉は、明治時代に森鴎外がドイツ語を訳すときに生まれた造語です。
「情（じょう）」「報（ほう）」とは“情けに報われる”と書き、120年前の日本には無かった新しい言葉です。

どれほど精密なデータでも、どれほど正しい理論でも「情け」がなければ人の心には届かない、これこそが『情報の本質』です。

上から目線の指示、思いやりのない報告、感情の欠けた言葉、それでは人は動きません。
情報とは数字や言葉の羅列ではなく、心と心をつなぐ架け橋であって、相手を思いやる心そのものなのです。

もし私たちが伝える言葉に「情け」と「情熱」がなければ、その情報は空を漂うノイズに過ぎません。

逆に、思いやりと熱を込めた一言には、不思議な力があります。
人を動かし、チームを変え、そして未来を創る力です。

「報われる」という言葉は「情け」があってこそ成り立ちます。
情けを欠いた情報からは成果も、信頼も、行動も生まれません。

私たちが発する一言一言に「情け」と「信念」を熱もって込めることで、その情報は必ず人に届きます。
そして必ず、人を動かします。
私はそれを信じ、こうして毎日発信を続けています。

皆さん、乾いたノイズのような噂話などに振り回されることなく『情けに満ちた情報』を頼りに私たちの未来を動かしましょう！","2025/10/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月23日）","壁のない成長はあり得ません。人が成長する際には大きな壁や解決困難に見える問題が立ちはだかります。

納期遅延、予想外のトラブル、厳しいクレーム、私たちは毎日こうした問題と戦っていると感じます。

しかし「出来事＝問題」ではありません。真の問題は出来事の捉え方にあります。

出来事を前向きに捉えればチャンスとなり、後ろ向きに捉えればピンチになります。
問題が起きたことが問題ではなく「どう捉えるか」が本当の問題なのです。

出来事は私たちの「思考」で色付けされます。
「絶望」という色を塗るのも「飛躍の機会」という光を当てるのも全ては「思考」で決まります。

「どうせ無理だ」「誰かのせいだ」と後ろ向きに考えた瞬間、成長は止まります。成長意欲のエネルギーは奪われ、その出来事はただの嫌な負の遺産となり何も生みません。

しかし皆さんが前向きな心のスイッチを入れた瞬間に、それはチャンスへと姿を変えます！

私たちが解決すべきは目の前に発生した出来事ではなく、本当に解決すべき問題はそのトラブルを見た瞬間に「ピンチだ」と決めつけてしまう「思考の癖」なのです。

壁が現れた瞬間「ピンチだ」と感じたら、即座に「チャンスが来た！」と『意図的に意識して無理矢理』に上書きしてみてください。

出来事は私たちを挫折させるためにやってくるのではありません。
私たちをより強く、より賢く、より成長させるためのきっかけなのです。

心のスイッチを「前向き」に入れる姿勢こそが、成長へと導く最大の力です。

私たちの前に立ちはだかる全ての出来事を「ピンチ」ではなく成長するための「チャンス」と呼び直すことにしましょう！","2025/10/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月24日）","「制約」は壁や足かせのように思えますが『制約は創造の母』と言われ自由がないほうがアイデアが生まれます。

「時間がない」「予算がない」「人がいない」「経験がない」そう感じた瞬間、人はつい諦めの言葉を口にしてしまいます。

しかし世の中に「制約がない」などあり得ません。偉大な発明もほとんどが「制約の中」から生まれています。

例えばライト兄弟は資金も技術も乏しい中、彼らは知恵を絞り失敗を重ねて、それでも空を飛ぶ夢を実現しました。

スティーブ・ジョブズもそうです。限られた部品と限られた時間で、世界を変える製品を創り上げました。

彼らが持っていたのは無限の豊富な資源ではなく「何もない中でどうやってやり切るか」という強い意志です。

「制約」は私たちに“考える力”を与えます。
余裕がある時、人は安易な道を選びます。
限界を突きつけられた時、人は本気で頭を使い、本気で工夫し、本気で動くのです。
その瞬間こそ、創造の火花が散るのです。

人は不自由の中でこそ、自由と創造を見い出すと言われています。

私は毎朝この投稿をするにあたって、創造を見い出すために制約を課しています。

開始時刻は6時30分、制限時間は10分以内。文字数は句読点・改行も入れて700文字と決めています。
これまでの投稿は全て1文字たりとも過不足がありません。

もし今、与えられた環境が厳しいと感じているなら、それはあなたに与えられた「チャンス」です。
制約は、あなたを鍛える最高の道場です。
そこを乗り越えた時に生まれる成果こそがあなたの“作品”です。

目の前の制約を嘆くのではなく、自らの創造力を解き放ちましょう！","2025/10/24","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月25日）","私たちは「同一労働・同一賃金・同一待遇（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）」に基づいて、雇用契約に関係なく公平・平等を徹底していく責任を負っています。

この法律の本質は単なるルールだけでなく、全社員の意識改革が促されています。

それは雇用形態に関係なく「全ての人が公正に待遇され、誇りを持って働ける会社を築く」という強い使命です。

正社員、パート社員、派遣社員、呼び方の違いはあっても、同じ仕事・同じ業務内容で同じ成果を上げているなら、同じように報いなければなりません。

これは働く者の“尊厳”であり企業としての“正義”であって、法律で義務付けられています。

同じ仕事をして賃金や賞与・手当、教育研修機会、会議参加、社内ツール、福利厚生など例外なく「格差・差別」は許されません。

雇用形態に関係なく、継続5年経過した時点で本人が望む場合には、有期から無期雇用へ変更できる権利が法律で保障されています。

不合理な格差や不平等・不公平を放置せず、法令を遵守して“人を大切にする会社”になるのです。安くて使い捨てるような考え方を撲滅するのです。

雇用形態に関係なく、成果が正当に評価される環境こそ、やりがいが生まれ情熱が湧き「この会社で働こう」「この仲間と成長しよう」という想いが生まれるのです。

私たちは法の趣旨に忠実に、不合理な格差を根本から解消しましょう！
雇用形態の違いによって、情熱を冷ましてしまい組織全体の成長を止めてはならないのです。

雇用形態に関係なく、一緒に働く仲間が共に輝くために、雇用形態の壁を壊して私たちの公平な未来を創造しましょう！","2025/10/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月26日）","20代の頃の私は「睡眠大好き」で、休日は平日分を取り戻そうと寝溜めしていました。
今から振り返るともったいない時間だったと感じます。

長い間「人間は8時間寝るのが理想」と信じられてきましたが、最新の科学からそれが覆されました。

アメリカや日本での100万人規模の研究によると、睡眠時間と健康リスクが美しい「U字カーブ」を描くことがわかりました。

短すぎる睡眠もリスクですが、長すぎる睡眠も同等かそれ以上のリスクを伴うとのことです。

8時間以上寝る人は5時間睡眠の人とほぼ同じリスク、10時間以上では死亡リスクが大幅に上昇するようです。

つまり、長く寝れば寝るほど健康という考え方はもう過去のものです。
理想の睡眠時間は6?7時間で健康リスクを最も低く抑え、心も体も最大限に動かせる“ゴールデンレンジ”のようです。

さらに重要なのは質の高い睡眠です。
長時間睡眠は、深いノンレム睡眠が減って疲労回復を妨げ、代謝や免疫機能を低下させインフルエンザや風邪をひきやすい体質になります。

8時間以上寝ると、6?7時間睡眠よりもガンや糖尿病リスクは3.12倍となり短時間睡眠(5時間以下)よりもリスクが高いということです。

厚生労働省では成人は「6時間以上」高齢者は「8時間以上」は”寝ないように”と推奨しています。

もう「8時間神話」に縛られる必要はありません。
今日から自分の睡眠を見直し、平衡して質の高い睡眠で心と体を整え、毎日を全力で走り抜きましょう。

眠る時間を変えれば、パフォーマンスも集中力も、人生の質も変わります。
戦略的な睡眠で、力を最大限に発揮する毎日を手に入れましょう！","2025/10/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月27日）","起業して5年。35歳の私は年収5千万円を超え、絶好調でした。
成功の真っただ中にいて、世界が自分を中心に回っていると錯覚していました。

その年の晩、「ただいま」と帰ってきた父が玄関で突然倒れ、急性心不全で帰らぬ人となりました。59歳でした。

その前日、父は私に言いました。
「人生には登り坂も下り坂も、真坂もある。好調の時ほど、慎重に。」
私はこの言葉を、もっと真剣に受け止めるべきでした。

その年、会社は創業以来初の大赤字に転落しました。裏切られて、騙されて、信頼していた社員が次々に去っていきました。

原因はただ一つ。私が社員を信じず、全てを自分のみで判断しようとしたからです。
「自分が一番優秀だ」という傲慢さが、組織の絆を壊し私の判断ミスで落とし穴に落ちました。

好調の時、それは努力が実を結んだ証です。
しかしその“勢い”こそが落とし穴になるのです。

成功の波に乗ると、人は知らず知らずのうちに謙虚さを失い、周囲の支えを見落とし、自分の判断こそが正しいと錯覚してしまうものです。

だからこそ、好調の時ほど「思いやり」と「感謝」の気持ち持たなければなりません。
あなたが立っているその場所は、仲間の努力と協力、家族の支え、そして多くの人の善意の上にあります。

成功に浮かれるのではなく、地に足をつけ、周囲に目を向け、支えてくれる人に感謝を伝えなければなりません。

「好調」を一瞬の輝きで終わらせるか、永続する「成長」へ変えるのか、その分かれ道は謙虚さと感謝の心によります。

好調の時ほど、慎重にしましょう！
周りの助言に、真摯に耳を傾けましょう！
感謝を言葉にしましょう！","2025/10/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月28日）","「もっと優しく言ってくれたら」「もっと気にかけてくれたら」「もっと感謝してくれたら」と思ったりしませんか？

真剣に頑張る人ほど、知らず知らずのうちに相手に期待してしまうものです。

「もっと、もっと」と求める気持ちは、職場に限らず恋人との関係でも、夫婦でも、親子でも同じです。

与えれば与えるほど、その見返りを求めてしまうことでしょう。
それ自体はとても自然な感情です。

しかしその期待が満たされない時、私たちは心のバランスを崩し、関係が少しずつすれ違ってしまいます。

「もっと分かってほしい」「こうしてくれるはず」と求めすぎると、次第に心が苦しくなります。
相手に与えても、相手が望んだものかは別ものなのです。

他人の行動も感情も、私たちは変えられません。
どんなに近い間柄でも同じです。相手の感情をコントロールすることは不可能です。

相手を変えようとすればするほど、気づかぬうちに自分が疲弊します。
相手をコントロールしようとすればするほど、相手にコントロールされてしまいます。

では、どうすればいいか？
答えは明快です。
相手に求めず、自分に意識を向けるのです。

相手がどう思うかよりも”自分の誇り”を認めるのです。

「なぜ答えてくれないのか」ではなく「自分は何ができたか」に意識を向けるのです。
相手に向いていた視線を、自分へ戻してみましょう！

これが相手に依存しない、自立した大人のあり方です。
相手への過剰な期待を手放した瞬間、心はとても軽くなります。
そして、相手への不満もイライラもなくなります。

与えた相手に与えた分を求めない、これが持てれば必ず楽になります！","2025/10/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月29日）","「裁判員制度」とは日本国民の中から無作為に選ばれた人が重大刑事事件に参加し、裁判官と一緒に被告人の有罪・無罪や量刑を判断する制度です。

裁判への理解と信頼を深めることを目的に「裁判員法」で国民が裁判に関わることが定められています。

裁判員は非常勤国家公務員として裁判に参加し、守秘義務があり違反すると処罰されます。

毎年11月に裁判員候補者が各都道府県単位にくじで選ばれます。

選ばれた裁判員は原則辞退することができません。
但し重病や介護中、災害対応、妊娠・出産など「裁判員法」で認められたやむを得ない理由がある場合に限って辞退可能です。

当社では正社員が裁判員に選ばれた場合、裁判員法及び労働基準法・就業規則に基づいて特殊な事情による休職扱いを認めています。

休職中は特別休暇扱いとなり不利益とならないような措置を講じます。

有期雇用のパートタイム社員及び規約社員は休職はできませんので、シフト調整にて対応するようにしてください。

なお裁判員に選ばれたことを不特定多数の人に公表することは法律で禁止されています。
但し休職申請の際に会社に報告することは違法ではありませんので、守秘義務を有する労務・総務あてに直接メールやトーク等でお知らせください。

会社は勤務調整のため合理的な範囲で限られた担当役員に報告をすることができますが、社内公表することはしません。

裁判員制度は国民として大切な法的義務となっており参加しなければなりません。

会社も皆さんが安心して裁判員の職務を果たせるよう、法令に基づき権利を保障していますので、裁判員に選ばれた際は労務・総務にご報告ください。","2025/10/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月30日）","会社の未来を支える『無形の力』に品格・気品・人格という三つの力があります。

この三つを掛け合わせると「企業ブランド」という会社のカラーとなります。
私たちにはこの三つの力を体現して、組織文化を形づくる使命があります。

まずは「品格」。
それは誰も見ていない時にこそ問われる“姿勢”のことです。

困難や理不尽に直面した時、逃げずに正直に、誠実に対応できるか、その瞬間こそがネクストのブランドを支える土台になります。

約束を守る、責任を果たす、間違いを隠さず正す、そうした一つ一つの行動の積み重ねが、会社の信用を築くのです。

次に「気品」。
それは外見の華やかさではなく、人への敬意と仕事への誇りです。

言葉の選び方、姿勢、資料一枚に込める思いや丁寧さ、その全てが、ネクストのサービスの“品質”を決めます。
「この会社は信頼できる」と言われる理由は、実はこの「気品」にあります。

そして「人格」。
人格とは、日々の判断と行動の積み重ねです。
どんなに優れた技術を持っていても、人格なき人間に人はついてきません。

誠実であること、仲間を思いやること、異なる意見を尊重すること、これらを実践できる人こそが、お客様や仲間をを動かす力を持つのです。

私たちは単にサラリーをもらう人ではありません。
社会に価値を提供し、信頼を築き、未来の“創り手”としてネクストを代表する大切な一員です。

だからこそ、品格をもって信頼を守り、気品をもって魅力を磨き、人格をもって仲間を導く必要があるのです。

皆さん一人ひとりが品格・気品・人格この三つの力を胸に、誇れるネクスト・ブランドを創り上げましょう！","2025/10/30","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年10月31日）","私たちはプロフェッショナルとしてここに集い、共通の目標に向かって日々挑戦しています。

プロフェッショナルとは成果を出す能力だけでなく、その根底にある「姿勢」と「態度」に責任を持つ人のことです。

ではその根幹にある最も基本的なマナーとは何でしょう？

それは「自分の機嫌は自分で取る」ということです。

「機嫌」は個人の感情や気分であり、本来プライベートなものです。
しかし一歩職場に足を踏み入れた瞬間、それは個人の問題では済まされません。

なぜなら不機嫌は”感情のウイルス”のように、周囲に伝染するからです。

朝、上司や同僚の不機嫌な顔、投げやりな言葉を浴びせられた瞬間、周囲の気持ちは沈み、集中力は削がれます。
たった一人の不機嫌が”感情のウイルス”となって充満し、チーム全体の生産性を落として雰囲気を重くするのです。

私たちが目指すべきは『不機嫌という”感情のウイルス”を他人に感染させない』という確固たる決意です。

個人的なことで気分が優れない日があってもそれは仕方のないことです。人間ですから、浮き沈みはあります。

しかし大人のマナーとは、その感情を職務とは切り離し、顔や態度に出さない努力をすることです。

自分の不機嫌を他人にぶつけることは、最も安易で最も無責任な行為です。

私たちは自分の感情に責任を持つ人でなければなりません。

一人ひとりが機嫌のマネジメントを徹底し、不機嫌という”感情のウイルス”が蔓延しないように心のマスクをしましょう！

自分の機嫌は自分で取り、職場を笑顔と前向きさで満たしましょう。
皆さんの意識と行動で、私たちの未来を形作っていきましょう！","2025/10/31","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月01日）","私たちは今、かつてない速さで変化する時代を生きています。
新しい挑戦が次々と現れ、思うように結果が出ずに、努力が報われないと落ち込むこともあるかも知れません。

しかし、落ち込むということは「本気で挑んでいる証」です。
理想があるからこそ悔しい、目標を真剣に追っているからこそ苦しい、その感情こそがあなたの中の「成長の炎」が燃えている証です。

大切なのは、その炎をどう次の行動に変えるかです。
感情に沈むのではなく、その炎を力に変えるのです。

できなかったことを責めるのではなく「なぜできなかったのか」「どうすればできるのか」を考えるのです。

これまで、数え切れないほどの困難を乗り越えてきたはずです。失敗しても、悔し涙を流しても、それでも立ち上がってきました。

その粘り強さこそが、あなたの最大の武器です。だから、自分を責める必要はありません。あなたは十分、戦ってきたと誇っていいんです。

上手く行かなくても自分を責める必要なんてないのです。他人と比較する必要などありません。

昨日の自分よりも少しでも成長できたなら、それは立派な勝利です。
自分を評価するときは、結果ではなく「経過」を見ることが大切です。

成功も失敗も一瞬です。努力の軌跡は一生残ります。挑戦し続けるあなたの姿こそが、会社の未来を照らす光になります。

私たちは、何度でも立ち上がれるチームを目指します。
私たちは、惜しみなく努力した人が報われるチームを目指します。

今日という一日を、胸を張って全力で歩みましょう！

さぁ、11月のスタートです。「悔しさ」を燃料に「期待」を力に変え前へ進める1ヶ月にしましょう！","2025/11/01","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月02日）","見た目の美しさだけでなく「人としての美しさ」を追求しましょう♪
「人としての美しさ」とは”理性ある品性”のことです。

私たちは日々、人間関係の中で様々な感情と向き合っています。
思うようにいかず、イライラすることもあるでしょう、忙しさに追われて余裕をなくすこともあります。人間ですからその感情は自然です。

しかし自然な感情であっても、人間には獣と違って理性もあります。
感情的になってしまう時こそ「人として理性が試される瞬間」なのです。

イライラした時ほど”言ってはいけないことを言わない”ように「深呼吸」しましょう♪

感情のまま放った一言は、二度と取り戻せません。ほんの数秒の怒りが、信頼を壊しその場の空気を凍らせます。
深呼吸一つ、出かけた言葉を飲み込む勇気こそ真の強さであり「品性の高い理性」の表れです。

そして忙しい時ほど「感謝の気持ちを言葉」にしましょう♪

「言わなくてもわかるだろう」「察してくれるだろう」の思い込みは、人間関係において最も危険な落とし穴です。
感謝、尊敬、期待を言葉にしなければ、その気持ちがないのと全く同じです。

時間に追われ、焦る時こそ感謝を口にしましょう♪
周囲の心を温め、自分の焦りを静められます。

「ありがとう」「ごめんなさい」この二語が言えることは『最も品性が高い理性』の表れであり「人としての美しさ」の証です。

私たちは理性を持った人間であり獣ではありません。
本質は「人と人」であり、理性で感情を整え、思いやりを言葉にできる人こそ信頼されるのです。

「人としての美しさ」を持つチームになるために、私たちは日々の一言を大切にしましょう！","2025/11/02","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月03日）","もし心の中に深い悲しみや辛さを抱えている方がいらっしゃるなら、少しでもあなたの支えになりますようにと心から願っています。

私たちは日々、仕事において成果を求められ、前を向くことを期待されます。
けれども、その前に私たちは「人」です。

強くありたいと思いながらも、時に傷つき、時に迷い、時に涙を流すこともあるでしょう。
それが、生きているということです。

大切な人を失ったとき、大きな困難にぶつかったとき、努力が報われなかったとき、心が揺れ動くのは決して弱さではありません。
それは、あなたが人を想い、真剣に生きている証です。

今はただ、悲しみの中にいることと思います。
無理に元気を出そうとしなくてもいいのです。
悲しいときは、思いきり泣いていいのです。

無理をして笑顔を作る必要も、平気なふりをする必要もありません。
心が疲れ切っているのに「頑張らなきゃ」と自分を責めることはありません。

悲しみは、時間とともに少しずつ癒えていきます。
焦らず、あなた自身の心のペースを大切にしてください。

そして、私たちは、同じ船に乗るあなたの仲間です。一人で抱え込む必要はありません。

困ったときは、遠慮なく相談してください。
話を聞いてほしいと思ったら、信頼できる仲間を頼ってください。
あなたの痛みを分かち合い、寄り添いたいと思う人が、必ずここにいます。

職場には、あなたを温かく待つ仲間がいます。
いつでも、あなたが戻ってこられる場所がここにあります。

悲しみを乗り越える道は、人によって違います。
でも、どんなに小さな一歩でも、前に進もうとするその勇気を、私たちは心から讃えます。","2025/11/03","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月04日）","個人の力には限界があります。
一人の知恵、一人の体力、一人の持ち時間、これら”一人の力”はすべて有限であり、限界があるのです。

「優秀」だと思われる個人の成果も、突き詰めてみればその人のピーク値かも知れないし、いずれ年齢と共に衰えるかも知れません。

個人の壁を前にして「力の足し算」で満足している場合ではありません。その考えではチーム目標は到底達成できません。

全員が手を組み、意識を一つにしたとき、その「限界」は簡単に崩れ去ります。

チームの力には、限界がないのです。
私たちはその事実を、この組織で証明しましょう。

これほど多くの優れたプロフェッショナルが集まっているのに、まだ「力の足し算」でしか結果が出ていないのは機会損失でしかありません。

その原因は私たちの中に無意識に根づいた“個人最適”の習慣があるからです。

優秀な人が、自分の成果に誇りを持つことは素晴らしいことです。
しかし、その誇りの矢印が「自分」にだけ向いている限り、チームは決して最大の力を発揮できません。

「部門の壁」「部署のエゴ」が発生し”個人中心主義”となって組織全体の推進力を奪ってしまいます。

だからこそ私たちは今、変わらなければなりません。
口にすべき合言葉は「私の成果」ではなく「私たちの成功」です。『主語をIからWe』に変えるのです。

この意識の転換こそ、チームを動かし組織を変え未来を創る原動力です。
「私は」から「私たちは」と意識を変えることで、企業文化を変えるのです。

「自分のため」ではなく「チームのため」に動きましょう！
個人主義を打破し「チーム力」を私たちの力で創りましょう！","2025/11/04","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月05日）","外に向いた意識を自分の内側へ折り返す事を「反（かえ）り」と言います。
環境や誰かのせいにせず、矢印の向きを自分に”反す”事です。

過去の行動を逃げずにしっかり見つめ直す事を「省（かえ）る」と言います。
過ぎたことの良し悪しを”省みる”事です。

「反（かえ）」りて「省（かえ）」ることを「反省」と言います。

私たちが口にする「反省」という言葉は「すみません」と頭を下げるための道具ではありません。
反省の目的は後悔して落ち込む事でも、自分を責める事でもありません。

反省とは自分の可能性をもう一度発見するためであり、未来に向けた新しいステップを踏むための重要な儀式です。

たとえ失敗しても終わりではありません。正しく反省する事で次のスタートラインに立つためのものです。

「なぜ上手くいかなかったのか」「なぜ間違ったのか」とその原因を他人のせいにせず、自分の中に見つけて行動を変えるのです。

行動を変えなければ、詫びたり謝るだけでは何も変わりません。行動を変えてこそ未来が開けます。
反省は過去へのけじめであり、反省で生まれる「改善」は未来への挑戦です。

後悔している暇はありません、反省とは“動きを変える”ものです。
反省しても考え方を変えず、行動を変えなけれは反省していないも同然です。心から反省していない証拠です

挑戦して失敗するのは当然です。失敗しない人は挑戦していないからです。
大切なのは転んだ回数ではなく、起き上がった回数です。

失敗を価値ある肥やしにしましょう！
「口先だけの反省」をやめましょう！
自分に矢印を向けて「次はこうする」と強い決意をもって行動しましょう！","2025/11/05","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月06日）","皆さんと最も長い時間を共にし、皆さんの行動や決断の一挙手一投走をずっと見守り続けているのは誰でしょう？

それは上司でも親でもなく、天から見守る神様でもなく、紛れもなく『自分自身』です。

「自分」とは朝起きてから寝るまで、人生の始まりから終わりまで、唯一ずっと一緒に歩み続ける存在です。

周囲との関係を大切にする土台は他人ではなく「自分」との関係です。
「他人からどう思われるか」よりも「自分を好きでいられるか」のほうが圧倒的に大事なのです。

私たちはつい「他人にどう思われるか」という視線ばかり気にしてしまいます。
他人の評価ばかりを基準に生きていると、いつの間にか自分を見失い”疲弊”してしまいます。

他人や外の評価は移ろうものです。
他人の評価は一つの参考意見にしか過ぎません。

大切なのは誰かを気にするのではなく、自分自身に胸を張れることです。
一日の終わりに鏡を見て「今日の自分は誠実に生きた」「自分を裏切らなかった」と言えるかどうかです。

「自分を好きでいられる」というのは、単なる自己満足ではありません。
自分の信念や努力を自分自身が最も深く理解し、尊重して自己評価できている状態です。

自分を尊重できる人は、他者も尊重できます。
他者を尊重できない人は、自分も尊重できていません。

他者を大切にできない人は、自分も大切にできません。
自分を大切にできる人は、他者も大切にできるのです。

「どう思われるか」ではなく「どう生きたいか」です。

誰かの評価ではなく、自分の確信で立ち上がるのです。
今日は、自分らしく堂々と胸を張って、自分を好きでいられる一日にしましょう！","2025/11/06","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月07日）","皆さんは、毎朝のこのトークをどのように捉えていますか？
もしかすると「自己啓発セミナーでは」「洗脳しようとしているのでは」と感じている方もいるかも知れません。

ですが、はっきりお伝えします。
私は皆さんを啓発したい訳でも、洗脳したい訳でもありません。

私は学校の先生でも、コンサルタントでも、宗教家でもありません。
私はいっぱしの経営者です。

この会社を経営するために、この会社を良くするために、何よりもこの会社を発展させるためにここにいます。

このトークの真の目的はたった一つです。
『この会社を足元から強いチームにする』ためです。

もちろん皆さん一人ひとりが自発的に学び、成長するのは大歓迎です。
但し、個人の成長だけでは、この変化の激しい時代を生き抜くことはできません。

どんなに優れたソロプレイヤーを集めても、連携がなければ強いチームにはならないのです。
私たちが目指すのは「個の力を最大化し、それを有機的に結び、個を超えた成果を生む強靭な組織」です。

この投稿は単なる独り言のトークではありません。
皆さん一人ひとりが組織の一員として、どうやって力を合わせるかを確認するためのものです。

だからこそ、私は毎朝続けます。
この会社を変化に負けない強い会社にしたいからです。
皆さん一人ひとりが胸を張って「この会社で働けて良かった」と誇れる組織にしたいからなのです。

もし皆さんがそれ望まないのなら、私はこのトークも、会社も辞めます。

私はこの会社なら必ず実現できると信じてここを選びました。
そして今は必ず実現できると確信しています。
皆さんで、誇れる組織にしましょう！","2025/11/07","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月08日）","誰からも”いい人”に思われようとすると、誰からも「どうでも”いい人”」に思われます。

リーダーになった瞬間から、全員に好かれることは不可能です。
リーダーとは決める人であって、現状を変えるには必ず賛成と反対の対立が生まれるからです。

その対立から逃げ「嫌われたくない」と思った瞬間に、みんなから嫌われます。

いい人でいたい、嫌われたくないのは、優しさではなく弱腰の“逃げ”の証です。

耳障りの良い言葉ばかり並べ、厳しいフィードバックを避け、波風を立てないようにしている限り、チームは成長できません。
ぬるま湯の中では、人も組織も絶対に強くはなりません。

本当に必要なのは「嫌われることを恐れない」覚悟です。
仲間に厳しいことを言うのは、相手を傷つけたいからではありません。厳しいことを言うには勇気が必要です。

本気でその人を信じているからこそ、信頼しているからこその想いです。
その“本気の厳しさ”がチームに火を付けます。

リーダーは「この判断でいいのか」「みんなを納得させられるのか」と不安を抱えています。
その迷いを抱えながらも、迷いを乗り越え“自分の信じる正しい道を決断する”のがリーダーの役目です。

だからこそ”いい人”で終わってはいけません。
“嫌われたくない”を捨てなければなりません。

チームのため、組織のため、自分のためにいい人・嫌われたくない人で終わってはならないのです。

批判を恐れず、挑戦をやめず、信念を貫く姿を見せ続け、その勇気が周りの仲間を動かし、組織の未来を変えるのです。

私たちは“嫌われることを恐れず正しい道を進むリーダー”を全力で支えましょう！","2025/11/08","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月09日）","人生と仕事は、長距離マラソンです。
しかも、このマラソンは42.195キロの定めがなくゴールの終わりが見えません。

序盤で全力疾走し、息切れしてしまう人もいます。途中の坂道で足が止まってしまう人もいます。道に迷う人もいます。

最後まで歩みを止めなかった人だけが「真の成長」を手にします。
終わりなきこのマラソンを走るには「焦らず、おごらず、諦めず」が重要です。

人にはそれぞれ最適なリズムがあり「焦り」はあなたの視野を奪い、判断を鈍らせます。

大切なのは他人と比べることではなく、昨日の自分に勝つことです。
結果を急がず、一喜一憂せず、自分のペースで着実に一歩前に進むことが大切です。

次は「おごらず」です。
少しぐらい上手くいったからといって、そこで止まってはいけません。
「成功した」「これで十分」と思った瞬間に成長は止まります。

一流と呼ばれる人は年齢に関係なく、永遠に挑戦をやめません。
成功した時こそ感謝を忘れず、謙虚に頭を下げられます。
目先の成果におごらず、学び続ける姿勢こそがさらなる高みへと導きます。

最後は「諦めず」です。
誰しもが壁にぶつかり、苦しくて動けなくなる時があります。
その時は止まってもいい、ペースを落としてもいい、ただ絶対に辞めないことです。

辞めずに諦めない限り、勝負は終わりません。
立ち上がるたびに、あなたは確実に強くなります。

「焦らず、おごらず、諦めず」
この心が「真の成長」を確実に進めます。

終わりなきマラソンの先に待っているのは、未来の成長したあなた自身です。
自分のペースで「焦らず、おごらず、諦めず」に胸を張って走りましょう！","2025/11/09","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月10日）","何年間もの不妊治療を経て、ようやく授かった命でした。切迫流産、切迫早産を乗り越えて誕生したのは、重い障がいをもつ長男でした。

喜びの絶頂から一瞬で奈落の底へ落ち、私は「なぜ自分が」と天を仰ぎ心が崩れ落ちました。

それでも時は流れ、私は少しずつ学びました。

強さとは決して“傷つかない人”のことではありません。
本当の強さとは、深く傷つきながらも、涙を流しながらも、もう一度立ち上がる勇気を持つことです。

私たちは人生のどこかで誰もが必ず痛みを経験します。
突然の別れ、努力の失敗、信じていた人の裏切り、夢の崩壊、その瞬間は世界が終わったように感じることでしょう。

けれど痛みを知った人は必ず以前よりも強く、優しく、しなやかになっていくものです。

メンタルの強さは、生まれつきの才能ではありません。
何度倒れてもあきらめずに立ち上がってきた人だけが手にできる「勲章」です。

泥だらけになっても、涙で顔を濡らしても、前へ進もうとするその一歩一歩があなたを鍛え輝かせていくのです。

「自分は弱い」と感じる人、弱気になるその時こそ人は成長しています。
苦しみの中でも、明日の未来を信じるその姿こそが“本当の強さ”です。

私たちの組織には”完璧な人間”などひとりもいません。
何度倒れても立ち上がる人たちの集まりです。
痛みを知る人ほど、他人に寄り添える人たちです。

挫折を経験した人ほど、優しさと強さを併せ持っています。
今の哀しみ、苦しみを乗り越えようとするあなたの姿は、私たちに勇気を与えてくれています。

あなたの歩みを私たちの希望に、私たち全員の誇りにして前き進んで行きましょう！","2025/11/10","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月11日）","日々の業務で「コミュニケーション」という言葉を使わない日はありません。
報告、会議、相談、お客様との対話、その機会は数えきれないほどあります。

その“コミュニケーション”は『本当に心が通って』いますか？
一方的にお互いにボールを投げ合って、受け取るふりをしているだけになっていませんか？

コミュニケーションとは“心ある言葉のキャッチボール”です。
人と人との信頼関係を築く、仕事の原点でありチームを動かす生命線です。

キャッチボールを成立させるために欠かせないのがお互いの「ターン」の意識です。
今、自分が「話すターン」なのか「聞くターン」なのか、この認識を欠いた会話は信頼を一瞬でぶち壊します。

「話すターン」では、曖昧な言葉や責任逃れの表現は禁物です。
求められた情報をきちんと受け取って、真剣に投げきる投球をしなければなりません。
結論から明確に、熱意を持って伝えることが「話すターン」の役割です。

「聞くターン」は、耳ではなく“心”でしっかり受け取らなけらればなりません。
相手の話を途中で遮るのは、ボールを途中で叩き落とすのと同じ行為で受け取りを拒否したのと同じです。

聞く覚悟を態度で示し、相手の想いを全力で受け止めるのが「聞くターン」の役目です。

そして「この認識で間違いありませんか」と確認のボールを投げ返す、この一投が信頼を確かなものにします。

会議でのキャッチボールの質は、そのままチームの質を表します。
ボールを受けたら投げ返す、投げたらしっかり受け止めるを繰り返せる組織こそが会議を健全にします。

さあ、最高のキャッチボールを通じて最高の未来を掴みましょう！","2025/11/11","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月12日）","「あの部署が悪い」「あの人のせいだ」そんな“文句”を口にした瞬間、あなたの成長は止まります。

私はこの言葉を耳にするたびに、強い危機感と嫌悪感を覚えます。

文句を言うのは簡単です。誰にでもできます。
文句を言う瞬間にその人は被害者ぶろうとします。
”自分は悪くない”と被害者になろうとする限り、状況を1ミリも動かすことは不可能です。

文句を言っても、状況は何ら変わりません。
むしろ、文句を言えば言うほど状況は悪化しチャンスは逃げて行きます。

文句を言う人は、変えることができない他人を変えようと文句を言います。
変えられないことに腹を立て、文句を言い続けます。

過去も他人も変えられません。
変えられるのは、自分と“今この瞬間の考え方”だけです。

だからこそ、文句でない問いに変えましょう。
「できない」ではなく「どうすればできるのか」
「誰かのせい」ではなく「自分に何ができるか」
この姿勢の違いが、結果を生み出す人と停滞する人の差です。

完璧でなくて良いし、未熟でも良いんです。
文句を言う人より「文句を言わない」「逃げない」「最後までやり切る」方が遥かに信頼を勝ち取り、チャンスを掴み、未来を切り開くのです。

文句を言う人は過去にこだわり続け、今を変えようとせず、未来をぶち壊します。

「無理」と言い続けるチームは、限界を作ります。
「できる」と言い続けるチームは、奇跡を起こします。
たった一言で結果も運命も未来も決まるんです。

今日から“文句ゼロ”を合言葉に文句を撲滅しましょう。
文句を言う時間を、行動の時間にしましょう！
文句を言う口を、挑戦の言葉に変えましょう！","2025/11/12","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月13日）","1990年、私が26歳の時にマイクロソフトのOfficeが登場しました。エンジニアだった私はいち早くExcelを学びましたが、当時のWindowsは一般の人が扱えるものではありませんでした。

Officeが生まれた目的は、特別なエンジニアではなく「一般の人が自ら開発する」為のエンドユーザーコンピューティング（EUC）の実現です。

専門知識がなくても、社員一人ひとりが自分の業務を自分の手で改善・開発するのがEUCです。

あれから35年が経ち、今や誰もがExcelを使える時代になりました。しかし今や日本版SOX法で“エクセルレガシー”が問題視され「脱・Excel」が叫ばれています。

私たちを取り巻く環境は、かつてないスピードで激変しています。
2022年に高校ではプログラミングが必修となり、数年後には全員がプログラムを理解する新卒が入社します。

デジタル時代に”IT部門だけに頼る”従来の開発体制では現場ニーズを素早く実現するのは困難です。

そこで当社が導入したのが「ノーコード・ローコード」型のプリザンターで、全社員参加型のEUC開発です。

プログラミングの知識がなくても、誰もがアプリ開発を可能にし「ITは専門家のもの」という障壁を完全に打ち破ります。

「脱・Excel」による新たなEUC時代の到来です。自分の業務を自分でデザインし、自分で開発し、自分で改善することが全社員に求められます。

この変化を「新しい仕事」ではなく、自分の業務を「より早くより良くする武器」と捉えてください。
誰もが自分でプリザンター開発する一歩を踏み出しましょう！
61歳の私がサポートします。","2025/11/13","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月14日）","私たちは志を共にするプロの集団です。居酒屋の飲み仲間ではなく、互いの尊厳を尊重した一流を目指す仲間です。

一流のプロは高い倫理観とモラルに基づいて行動し、安心と誇りに満ちた職場でなければなりません。

誰もが「この職場は最高！」と心から思える環境を、私たち一人ひとりが例外なく思いやりをもって築き上げる必要があります。

しかし、一部の無自覚で無意識な三流の「言葉遣い」で、信頼を壊しかねない事態が見受けられます。

お願いです、大粒の涙を流している人が隣にいることに気づいて下さい。

「悪気はない」「冗談だった」「昔は許された」という古くて甘い三流の認識は、直ちに終わりにして下さい。
ハラスメントは、個人の尊厳を奪い、仲間の心を傷つけ会社の未来を破壊します。

会社は立場や功績に関係なく、断固としてこれを許しません。人を傷つける言動は、たった一言でも仲間を裏切る行為です。

優越的な地位を利用した言動（パワハラ）、性的な言動（セクハラ）、妊娠・出産・育児に関する言動（マタハラ）など、あらゆる差別的な言動は断固として1ミリたりも許されません。

これらの行為は単なる社内問題では済みません。懲戒処分に加え、刑事罰や民事上の損害賠償といった法的責任が問われる悪質な行為です。
会社は、被害者保護と社会的責任を果たすため、加害者に対して毅然とした態度で法的責任を追及します。

「これっておかしいのでは？」と少しでも思ったら迷わずに、直ぐに相談して下さい。
あなたの勇気ある一言が、誰かを救い、職場を、会社を救います。

隣にいる仲間を深く敬い、互いに尊敬し合える最高の職場にしていきましょう！","2025/11/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月15日）","世間では「政治が悪い」「ルールが悪い」「会社が悪い」と自分の思い通りにならない不満が溢れ、自分の権利ばかりを主張する“権利意識”が高まっている風潮があるようです。

私たちがここで流す汗、絞り出す知恵、積み重ねる時間、これらは私たち一人ひとりの「権利」によって守られています。

公正な評価、安全な職場、意見を述べる自由など「権利」は私たちが安心して働き、力を発揮するための大切な基盤です。

しかし「権利」とは、自分の都合で振りかざすための“武器”ではありません。
権利とは「責任や義務」を果たした者だけが手に入れる“結果”なのです。

「客だから当然」「社員だから当然」と鬼の首を取ったかのように権利ばかりを主張するのは愚かです。
責任も義務を果たさずに、権利だけを口にしても誰からも見向きもされません。

社会人として権利を持つのは当然です。しかし同じように「責任や義務」を果たすこともまた、社会人として“当たり前”です。

与えられた役割を全うし、社会に貢献し、結果で語る、それが社会人としての最低限の姿勢であり信頼される唯一の道です。

権利を主張する前に自問すべきは「自分は何を果たしたのか」「ここに何を残しているのか」です。

「権利と責任」は両輪であって、どちらか一方に偏れば組織も個人も前に進めません。
「権利と義務」は表裏一体なのです。

責任や義務を果たすことは社会人としての“当たり前”なことで、権利ありきではないのです。

権利に甘えず責任を持って生きる、その姿勢がチームを強くし会社を動かし、自身の未来を切り拓きます。
権利と責任の両輪で、社会人としての誇りを貫きましょう！","2025/11/15","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月16日）","来年3月、NTTの「タウンページ」が廃止されます。かつて地域ビジネスの主役だった分厚い電話帳の歴史が幕を閉じます。

22年前、38歳の私はこの未来を見据えていました。
紙の電話帳からデジタル化の波を確信した私は、米国で誕生したばかりのWordPress1.0による日本初のWeb制作をNTTと共同で開始しました。
当時ホームページ制作は黎明期で高価でした。

私が最初にターゲットにしたのは全国に7万近くある歯科医院です。
診療時間、場所、治療内容どの医院も掲載する情報は基本的に同じです。
だからこそ「均一化」という制約をチャンスに変えようと考えました。

中国・大連のデザイン会社に委託し、100種類の基本テンプレートを制作しました。
そこに色の変更、左右反転、上下反転という単純な組み合わせたをした結果、100（基本）× 100（組み合わせ）で、1万通りを超えるデザインパターンを生み出しました。

「内容は同じでもデザインはオリジナル」のコンセプトで全国6,000を超える歯科医院に広がり、原価率わずか5%、利益率95%という驚異的なビジネスモデルを実現しました。

私は新しい技術を発明したのではありません。
特別な才能を持っていたわけでもありません。

創意工夫とは天才的な才能ではありません。
日常の素朴な「なぜ」「どのように」「どんな」という単純な疑問の積み重ねです。

皆さんの日々の仕事にも“種”が溢れています。
「もっと効率できないか」「もっと顧客の満足を高められないか」そうした小さな疑問がやがて大きな革新を生み出します。

皆さんの創意工夫でイノベーションを起こしましょう！","2025/11/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月17日）","20代の私は「嫌な上司」としか出会えませんでした。人として許せない人ばかりでした。
しかし振り返ると、当時の私もまた、人として決して胸を張れるレベルではありませんでした。

私が初めて尊敬する上司と出会ったのは、28歳の時です。
その人に言われた言葉を今でも覚えています。
『人は自分のレベルに合う人としか出会えない』
その一言が、私の人生を変えました。

皆さんは、どんな上司を求めていますか？
困った時に助けてくれる上司、誰より心配してくれる上司、真剣に話を聞いてくれる上司、そんな理想の上司をどこかで求めていませんか？

それは自然な願いです。しかし理想の上司は「求めて」現れるものではありません。
どれだけ願っても、どれだけ待っても、尊敬できる上司は突然目の前に現れません。

その願いがあるうちは、理想の上司とは出会えないのです。
なぜなら、上司に頼ろうとするその願いがある限り、自分がまだ理想の先輩になれていない証だからです。

良い上司に出会うのは、実はとてもシンプルです。
あなたが後輩にとっての「理想の先輩」になれば良い、ただそれだけ、単純です。

困った時に助けてくれる先輩、誰よりも心配してくれる先輩、真剣に話を聞いてくれる先輩になるために、自分のレベルを上げるのです。

自分が良い先輩にならなければ、良い上司には出会えません。
でも良い先輩にならねばと決意した瞬間、あなたのレベルにあった理想の上司に出会うことでしょう。

理想の上司を「待つ」のではなく、あなた自身が「誰かにとっての理想」になるのです。
その一歩があなた自身を変え、あなたのレベルにあった人と必ず出会えます！","2025/11/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月18日）","「話せばわかる」という言葉があります。しかしどれほど丁寧に説明し、どれだけ真心を込めても「どうしても理解し合えない相手」は存在します。

そもそも人は違う環境で育ち、違う経験・違う価値観を持ってます。同じ言葉を聞いても、残念ながら全く違う意味に解釈して理解できない人がいます。

残念な人と延々と議論し続けることは時間の無駄であり、非効率的で、疲れます。

私たちの目的は、議論に勝つことではありません。議論をするのが目的でもありません。

成果を生み出し、前に進むことが目的です。
だからこそ『話すのではなく離す』必要があります。

説明しても説明しても平行線をたどり、そもそも理解の土台が噛み合わない、そんな時は上司に相談して担当を替えてもらい、別のメンバーに託すのです。

それは決して逃げでなく、冷徹でもなく、成果を得るための極めて合理的で、成熟した正しい判断です。

忘れてならないのは、世の中には必ず「自分とは相いれない人」が存在するという事実です。
だからこそ、わざわざ衝突しにいく必要も、衝突して疲弊する必要もありません。

違いを認め、適度な距離を置けば、無駄な争いは消えて心労がなくなります。
言ってもわからない相手に消耗するのでなく、自分のエネルギーを「本当に価値ある仕事」に集中させるのです。

無意味な議論に時間を浪費するより、成果を得る事に時間を費やしましょう。
理解し合えない相手には、落ち着いて正しく「離れる」判断をしましょう。

それは非情ではなく、未来を切り拓くための知恵です。
あなたの有能な力と貴重な時間を、無駄な衝突のためではなく、価値ある挑戦に注ぎましょう！","2025/11/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月19日）","「未来の自分は今の自分を見て、果たして今の自分を誇りに思えるだろうか？」と今の自分に問いかけてみてください。

未来の自分が今の自分を振り返り「あの時は本気で頑張った」「あの時は公正で誠実な判断をした」と胸を張って言えるでしょうか。

「あの時は嘘を言ってしまった」「あの時は手を抜いてしまった」と後悔するでしょうか。

『誇れる生き方』とは特別な才能を持つ人のものではありません。
他人から褒められたり、他人から尊敬されるためでもありません。

『未来の自分が、今の自分を誇れるか』その一点に尽きます。

「全力を尽くした」「不正をしなかった」「逃げなかった」と未来の子や孫に”今この瞬間に胸を張って誇れる人”こそが『誇れる生き方』をしている証です。

未来のあなたが今日のあなたをどう評価するかは、まさに“今この瞬間、一瞬の選択”で決まります。
今の小さな判断、今の一言、今の一歩、その一つひとつの言動や姿勢が、あなたの未来そのものを形づくっていくのです。

退屈に流され惰性で過ごす今は、退屈に流され惰性で過ごす未来をつくります。

「任されたからやる」のではなく「自分が成長するためにやる」のです。
「やらされている」のではなく「自分が選んでやる」のです。

その生き方が、未来の自分を輝かせます。
日々の行動や考え方に誇りを持てる人は、未来の自分からも必ず誇りを持てます。

未来の皆さんが充実した眼差しで「あの時の努力や苦労が、今の私をつくった」と自信を持って言える時に自分の『誇れる生き方』を実感することでしょう。

自分の未来のために、自分の今日という一日を誇りを持って生きましょう！","2025/11/19","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月20日）","傾聴力の難しさを痛感した私は、母親が話せなくなるALS難病になったのを期に、カウンセリングの資格を取得しました。

ただ黙って相手の呼吸を感じながら「聴き出す」ことがこんなにも深い愛が必要だと知りました。

誰かの話を耳で「聞く」だけなら簡単です。けれど、相手の心の奥にある言葉を“聴き出し”て「話してもらえる存在になる」のは想像以上に難しいと学びました。

人は仲良くなると、自然に話せることが増えます。
しかしどれほど親しい関係でも心の奥には必ず小さな扉があります。

扉の向こうには触れられたくない小部屋があり、親子でも、夫婦でも、恋人でさえも簡単に踏み込めません。

だからこそ、他人である部下や顧客と向き合うとき「本音を聞きたい」「もっと知りたい」という気持ちが相手を追い詰めます。

一瞬でも「早く話してよ」という聞く側の”私欲”が芽生えた瞬間、扉は音もなくそっと閉じて二度と開いてくれません。

扉を無理やりこじ開けようとすればするほど「これ以上触れないで」という”沈黙”のバリケードで閉ざされます。

信頼とは、扉を押し開けるのではありません。
相手が自ら扉を開いてくれる瞬間を信じて、返事がなくても、沈黙が続いても、ただ黙って寄り添うことです。

沈黙の中には、沢山の無言の声があります。
言葉にならない涙、言いづらい痛み、言いたくない背景、その一つひとつに耳を澄ます眼差しが「あなたの良き理解者」というメッセージになるのです。

「あなたのために」と言う押し付けではなく「あなたを信じる」という姿勢が必要です。
無言の声を聴こうとする優しさで、話してもらえる存在を目指しましょう！","2025/11/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月21日）","世の中は決して公平ではありません。誰もが平等に生まれてくるわけでもありません。

「こんなの理不尽だ」「世の中おかしい」という呟きは、逃げずに真面目に生きてきた人だけが抱く魂の言葉です。

怒りと悔しさが入り混じり、涙が止まらないほど辛かったことありませんか。
誠実に生きたはずなのに、努力したはずなのに、なぜ自分ばかりが傷つかなければならないの、なぜ、なぜなのと繰り返したことでしょう。

私も同じです。あなたほど深い痛みではないかも知れませんが、何度も理不尽に押しつぶされそうになりました。だから言えます。

理不尽はあなたを壊すためではなく、あなたを育てるために、選ばれたあなたに訪れたのです。

人生は時に残酷です。理想と現実の間に深い谷をつくり、そこにあなたを立たせます。

だから、膝をついても、涙が止まらなくてもいい。けれど一度だけでいいから、ゆっくり顔を上げてください。

理不尽を憎んでも世界は変わりません。
でも理不尽を「きっかけ」に変える力があなたには確実にあります。

扉が開かないなら、別の扉を探せばいい。
どこにも道がないなら、仲間と新しい道を作ればいい。
報われないなら、報われる未来を一緒に見つけましょう！

理不尽を知った人は、人の痛みに気づける優しさを持ちます。
理不尽を越えた人は、誰にも真似できない強さを身につけます。
その強さは静かで深く、誰よりも美しく、理不尽で傷ついた人だけが手にできる勲章です。

あなたの今の涙は、弱さではなく、未来への種です。いつか必ず芽を出し、あなたの誇りになります。

さぁ顔を上げて、理不尽に立ち向かう一歩を踏み出しましょう！","2025/11/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月22日）","私たち全員に、例外なく与えられたものがあります。それは最も公平で、最も残酷な資源である「時間」です。

誰もが同じように1日24時間の船に乗り込み、人生という航海を始めます。しかしその船旅がどこで終わるのか、誰ひとり知ることはできません。

止めることも、貯めることも、戻ることもできず、ただ静かに命そのものである時間は確実に過ぎ去っていきます。

あなたは、この「時間」という名の世界共通の通貨を何に使っていますか？

一時的な満足だけに終わる支出を「浪費」と呼び、未来を豊かにする支出を「投資」と呼びます。
時間の使い方も全く同じです。

投資の世界で勝ち続ける人が、短期的なギャンブルではなく、長期的な視点でコツコツと積み上げていくように、人生もまた然りです。

勉強も仕事も、家族との時間も、心が喜ぶ趣味のひと時も、誰かのために動く優しさも、それらは全てあなたの未来を育てる尊い自己投資です。

この自己への投資の積み重ねこそが、5年後、10年後のあなたの人生の豊かさ、そして日々の充実感を、大きく分けるのです。

そのすべては、この「今」という一瞬にかかっています。この一瞬は、二度とあなたの手には戻ってきません。

漫然と時間を失っていく人生にするのか、それとも、意識をもって未来の自分を育てる人生にするのか、それを選ぶのは「今」のあなたです。

大切な人のための時間でもいい。
自分の夢のためでもいい。
ボランティアでもいい。
勉強や自己研鑽でもいいし、その答えはあなた自身が決めるのです。

さあ、今日という貴重な一日を浪費せず、自分にとって本当に価値ある投資の時間で満たしましょう！","2025/11/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月23日）","水を、力いっぱい掴もうとしたらどうなるでしょう。
指の間からサラサラと逃げ、濡れた冷たい手には何も残りません。

人の心も同じです。
相手を思い通りにしようとワシ掴みに力づくで掴もうとすればするほど、心は閉ざされ信頼は離れていきます。何も残りません。

水は掴めなくても「汲み取る」ことはできます。
両手を静かに差し出して、器のようにして優しく受け止めれば、水は手の中に残ります。

水は掴めません。汲み取るのです。
心も掴めません。汲み取るのです。

「掴もう」とする手は、力が入った手です。
「汲み取ろう」と開いた手は、思いやりのある優しい手です。

人は力では動きません。力を感じるほど離れて逃れようとします。
人は心でしか動かないのです。

「汲み取る」とは相手の想いに耳を澄まし、言葉の奥にある願いや痛みを感じ取ることです。

部下や後輩の意見を否定せず「なぜそう思ったのか」を汲み取るのです。
お客様の要望を鵜呑みにせず、その背景にある本当の不安や要望を汲み取るのです。

上司の言葉の裏にある「組織を良くしたい」「目標を達成したい」という想いや願いを汲み取るのです。

誰かの言葉に、誰かの表情に、静かにじっと耳を傾ければ、必ずそこに流れている“水のような想い”が見えてくるはずです。

それを掴もうとせず、そっと両手で「汲み取る」ようにしてみましょう。

その瞬間から、あなたの周りには信頼という清らかな流れが生まれます。
その流れは、やがて大きな川となり、海となって、多くの人の心を潤すことでしょう。

あなたのその両手が、誰かの悲しみや願いを優しくそっと「汲み取る」一日にしましょう！","2025/11/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月24日）","「一流」とは、単に技術や知識の積み重ねだけでは到達できません。

私の知り合いの寿司職人は「一流を知らないのは三流。一流になるには、一流を食べなければなれない」と教えてくれました。

一流とは、単に食事だけではありません。
一流の店構え、一流の所作、職人の人生観、一貫に込められた魂を舌で感じ、心で味わってこそ一流の高さに一歩近づけるのです。

人は、自分が知らぬ高さには登れません。
最高を体験した者だけが、最高を実現できる、
これはどの世界にも通じる普遍的な真理です。

人と向き合う時も同じです。
私たちは無意識に「好き」「苦手」「関係ない」と人を振り分けてしまいます。しかし、研鑽を積んだ一流ほど、人との関わりを大切にします。

三流の人は苦手な人を避け、イエスマンだけを集めて心地よい関係を求めます。

二流の人は苦手な人とも「仕事だから」と我慢して付き合う術を身につけます。

一流の人は苦手な人からも、その人だけが持つ個性と輝きを見つけ、互いの強みを活かす名人です。

「超一流」の人は、好きな人からも、苦手な人からも、さらには関係ないと思える人からさえも学ぼうとします。どんな相手にも敬意を払い、その人の人生のかけらを受け取り、気づけば周囲を魅了する”ファン”を生み出す天才です。

私が出会った「超一流」の人は皆こう言いました。
「最初から一流ではなかった。でも一流から学ぼうと決めていた」と。
本当の一流を知らずして、一流にはなれないのです。

一流とは技でも地位でもなく、どんな瞬間からも学び、成長しようとする”生き方”そのものなのです。
私たちも今日から、一流から学びましょう！","2025/11/24","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月25日）","社長になると、会社の借金の保証人となり自宅も抵当に入れます。
私が40歳の時、子会社10社の毎月の返済は利息だけで1,000万円を超えていました。

借入総額が20億円に迫ったある日、全ての銀行から融資を止められて、血の気が引きました。膝が震えて心の底から「もう終わった」と思いました。

しかし、人生とは不思議なもので、最も暗い瞬間にこそ、人は最も強くなるのです。

仕事をしていると、いくら準備しても想定外は起きます。積み上げた計画が一瞬で崩れることもあります。
今まさに苦しさの渦中にいる方もいるでしょう。「もう限界だ」「大変だ」と胸が締めつけられるような思いの人もいるはずです。その気持ちは痛いほど分かります。

けれど、私は確信しています。「大変」とは「大きく変わる」と書くのです。苦しみ、不安、重圧、それらはあなたを次のステージへ押し上げるために訪れるのです。

あなたが一番成長した瞬間は、いつだったでしょうか？
順調な時ではなかったはずです。壁にぶつかり、必死で食らいついていたあの瞬間こそ、あなたは最も強く輝いていました。

計画が崩れた時、人は火事場の馬鹿力のように、自分でも知らない力を発揮します。一人では無理だと悟った時、初めて仲間の尊さを深く知ります。

「大変」とは、私たちの中に眠る未知の可能性を引き出し、あなたが“大きく変われる”チャンスです。

大変な時こそ、自分の可能性を信じて下さい。
逃げずに立ち向かって下さい。一人で抱え込まず、仲間と力を合わせて下さい。

諦めず、怯まず、大変から逃げず、大変をきっかけに成長に変える、あなたの未知の力を目覚めさせましょう！","2025/11/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月26日）","「笑い」とは、他人の失敗を取り上げて笑うものではありません。自分の失敗を取り上げて笑いに変えるものです。

失敗を”他人から笑われる”のではなく、辛い経験を乗り越えた証として”他人を笑わせる”ものです。

笑いは本来、人を和ませ、場を明るくするものです。人を傷つけることでしか笑いを取れない人は、笑いの本質を見誤っています。

他人の失敗を取り上げておいて「冗談なのに怒るなよ」と言う人がいます。けれど、相手を怒らせた時点で、その冗談は冗談では済まされません。

他人の失敗を笑いにしようとする人に限って、自分の失敗を取り上げられると全力で怒ります。これは最もタチの悪い態度です。

もし相手が不快に感じるなら、それは冗談ではなく「攻撃」であり、ハラスメントです。仲間を笑いものにして悲しませることは、冗談ではなく下品な行為です。

私たちの職場には、ブラックジョークな冗談ではなく、職場を和ませる品のあるユーモアが必要なのです。

大切なのは「相手の立場に立つ想像力」を持つことです。相手がどう受け止めるかを考え、心に温かさを残す言葉を選びましょう。

ユーモアは冗談とは違います。相手を傷つけるものではなく、知的で微笑ましい上品なものです。私たちが目指すのは、笑顔が絶えない職場です。

たった一言の言葉が、明るさも暗さも、喜びも悲しみも、怒りさえも生み出します。この言葉の力を認識しましょう。

「笑いは人を傷つけないでこそ価値がある」
このことを忘れてはなりません。

冗談ではなくユーモアで、相手が笑顔で受け止められるものを。人を傷つける笑いではなく、周囲をパッと明るくする笑いにしましょう！","2025/11/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月27日）","固定概念という言葉はありません。固定観念の誤用であり、まさに誤った固定観念です。

行動しない人ほど偏見や固定観念に縛られやすいものです。
やってみればすぐに分かることも、やらない人は一旦思い込んだことにこだわり、見直されることなく年月とともに固まっていきます。

そうして築かれた分厚い思考の壁は、新しい可能性を拒む頑固な障害となります。これを「固定観念」と言います。

誤った固定観念が多いと机上で世界を理解したつもりになり、これを「偏見」と言います。

行動しない人が抱える偏見は、暗闇の中で想像する怪物のようなものです。
実際には存在しないのに、恐怖だけが膨らみ一歩も進もうとしません。身近な人から聞いた噂話だけで判断してしまいます。

実際に体を動かし、自分の手で触れ、目で確かめなければ本当のことは何一つ分かりません。
一歩踏み出せば、怪物などいない事実が容易に知れるのです。
しかし、動かなければ永遠にその答えは見えず、いるはずのない怪物に怯え続けます。

思考の柔軟性は「考えた量」ではなく「行動した量」に比例します。
なぜなら、行動することでしか、自分の思い込みが間違っていたという事実に出会えないからです。

失敗も予想外の結果も、行動することで固定観念をぶち壊し、新しい景色が見える貴重な体験となります。

行動するたびに「そうだったのか」という発見があります。自分の予想が外れるたびに、視野が広がります。行動こそが、私たちの固定観念を書き換える唯一の方法なのです。

小さな一歩でも良い。その一歩が、凝り固まった思い込みを溶かし、柔軟な思考を育て、あなたの見える世界を変えます！","2025/11/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月28日）","私たちは日々、様々な課題に直面しています。
人間関係の悩み、裏切りや失望、怒りや恨み、そんな感情に心を奪われ、本来の自分を見失っていませんか？

それらを全て乗り越える「鍵」は、とてもシンプルです。それは、あなたが心から幸せになること。これに尽きます。

これまで出会った人たちの中には、あなたを支え、愛情を注いでくれた人がいるはずです。

お世話になった人への「最高の恩返し」は、あなたが幸せになることです。あなたが人生を楽しみ、笑顔で輝いて生き続けるその姿こそが、彼らへの最高の贈り物です。

一方で、もしあなたを深く傷つけたり、悲しませたりした人がいたなら、その相手への「究極の復讐」もまた、あなたが幸せになることです。

怒りや恨みに心を奪われるのではなく、あなたが圧倒的に幸せになること、これこそが奪われた時間と人生を取り戻す最も誇り高い復讐です。

これからの人生を考えて、幸せを第一に考えてください。過去への執着も、未来への過度な不安も、一旦脇に置いて、ただひたすらに、あなた自身の幸せに集中してください。

幸せに向かって生き始めると、不思議なほど多くのことが整い始め、景色が変わります。

あなたは、幸せになるために生まれてきました。幸せになる資格を持たない人など、地球上に一人もいません。

過去がどうであれ、立場がどうであれ、あなたも、私も、そしてここにいる全ての人が幸せになる権利があるのです。

あなたが幸せになることは、あなた自身を満たすだけでなく、周りの人を照らし、会社を、社会をより良くしていくのです。

それが皆さんの人生の使命です。皆さんで幸せをつかみ取りましょう！
（話を聞かせてくれたあなたに心から感謝します）","2025/11/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月29日）","悪い人は、他人が嫌がることをする。
良い人も、他人が嫌がることをする。

二つの違いは、心の奥にある動機です。
「誰のために何をしているのか」という点です。

自分の不機嫌を撒き散らしたり、誰かを傷つけたり、相手を疲れさせるような「嫌がらせ」は、すべて”自分本位”な悪意ある人の行為です。
そこには他人への思いやりは一切なく、誰も幸せにしません。

一方、人が嫌がる雑務を黙って引き受ける人がいます。
皆が嫌がる発言を、勇気をもって伝えてくれる人がいます。
こうした”嫌がること”の裏側には「相手への敬意や愛情」がある”他人本位”の行動です。

人は誰だって、優しく思われたいし、嫌われたくありません。
それでもあえて厳しい言葉を投げかけるのは、相手の未来を本気で思い、逃げずに向き合う覚悟があるからです。

もし皆さんの周りに、耳の痛いことを言ってくれる人がいるなら、その人はきっと「嫌われる勇気」を持った、本物のあなたの味方です。

その人は、あなたを突き放す壁ではなく、あなたを支える柱です。

今日、もし仕事で厳しい指摘を受けたり、納得のいかないことに遭遇したら、少しだけ考えてみてください。
「この”嫌なこと”の裏側には、どんな思いが込められているのだろう？」と。

もし今日、自分が誰かに厳しいことを言わなければならないとしたら、「相手への敬意や愛情」があるかを自問してから発してください。

相手が嫌がることをしようとしていないか。
自分が嫌なことをぶつけたいだけではないか。

勇気ある相手想いの行動をすれば、必ずそれは相手に伝わります。
自分本位か、相手本位か、意識してみましょう！","2025/11/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年11月30日）","「愛の反対は無関心」です。相手の思いを受け止めず、無関心を示す「既読スルー」は、愛のない行為と言えるでしょう。

私たちの仕事は、単なる機械的な処理ではなく、「人」と「人」との心のやり取りの積み重ねです。

LINEにつく「既読」マークは単なる通知ではなく、相手が投げたボールを確かに受け取ったという証です。

プライベートとビジネスでは、同じツールでも作法が異なります。ビジネスの場には、世代も職種も異なる人々が集まっているからです。

既読のまま沈黙することは「無視されたのか」「異論があるのか」といった不安や誤解を生みます。無関心な態度は、意図しない肯定や誤解を招き、結果として信頼を損ないます。

一般に、数日以上の既読スルーは「了承した」「問題ない」と解釈されるのが基本で、後になってから「読んでいなかった」では済まされません。

だからこそ、まず届けるべきなのは「安心」です。たとえ短い一言でも「承知しました」と返す、あるいはリアクションを送る。それだけで相手は安堵し、信頼の土台が築かれます。

日々投げ合うボールを、受け取って黙って懐にしまうのではなく、キャッチしたら次のプレーへ繋げてください。

さらに、返信に対して「ありがとう」と返す。この「1.5往復のラリー」こそが相手への敬意であり、プロとしての美しい作法です。

既読スルーは相手の期待を裏切る行為です。誠実な返信は、あなたの姿勢を映し出す鏡です。

小さな返信の積み重ねが、やがて大きな信頼となり、あなたの評価を形づくります。

今日から、一つひとつの既読に責任を持ち、短い返信やリアクションで仲間に関心を示しましょう！","2025/11/30","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月01日）","『今年こそと、思う心に今はなし』
「今」動かなければ、「今年こそ」を繰り返すだけで、何も変わりません。

1年前の今日、私は650名を超える全社員を前にこう告げました。
「来年3月末をもって代表取締役を退任し、次世代に託す」

毎年12月は、私にとって特別な時間です。
自分と向き合い、PDCAのPlanに全てを注ぎ込む大切な月。1月からのスタートダッシュのために、ここで計画を固めます。

年が明けてからの3ヶ月は、怒涛のような引き継ぎ、新体制の準備、一つひとつの別れ。一瞬に過ぎ去りました。

そして4月。新しい場所、ネクストグループでの人生の新章が始まったのです。
あれから8ヶ月。今年も残すところ、あと数週間となりました。

年の瀬は、一年を振り返り、新しい年を迎える準備をする貴重な時です。

できたこと。できなかったこと。
悔しかったこと。誰かに支えられたこと。
それらを整理していくと、不思議なことに、来年への道筋が自然と見えてきます。

「今年の全てを来年に活かす。来年の計画は今年のうちに」この想いが未来を明るくします。

皆さんは、来年をどんな年にしたいですか？
今年の課題を克服する「進化の年」にしますか。
今年蒔いた種を育てる「深化の年」にしますか。
自分の価値を問う「真価の年」にしますか。

どれを選んでも、それはあなただけの物語です。正解はありません。大切なのは、自分の心に正直であることです。

さぁ、今日から12月。
「今年こそ、今年こそ」と先送りしていては、一年はあっという間に過ぎ去ってしまいます。
年末の慌ただしさの中でも、自分と向き合う時間をつくりましょう。","2025/12/01","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月02日）","私はずっと継続が苦手な「三日坊主の代表」でした。

書道も、剣道も柔道も、英会話もダイエットも。どれも始める時は胸が高鳴っていたのに、気づけば続けられません。

疲れているから、気分が乗らないからと、できない理由が先に浮かんで「自分は意志が弱い」と決めつけていました。

しかし、私は”意志”という消耗品に頼りすぎるのをやめました。

そして、やる気がなくても、心が動かなくても一歩前に押し出してくれる「仕組み」を考えるようにしました。

すると不思議なことに、あれほど続かなかった私が、少しずつ確実に前に進み始めたのです。

そして今日、この投稿は「連続200日」を迎えました。

これは私の意志が強くなったからではありません。これは”皆さんのおかげ”です。

皆さんが、会社への質問、疑問や問題提起を毎日のように私に投げかけてくださっています。その一つひとつが私の背中を押し、毎回”続ける理由”を与えてくれています。

私は一度もネタに困ったことがありません。皆さんが、この投稿すべての「きっかけ」を与えてくださる仕組みをつくってくれたからです。

もし「どうして継続できないのだろう」と思っているのなら、あなたの意志が弱いわけでも、飽きっぽいわけでもありません。

ただ、続けられるように背中を押してくれる”仕組み”が、まだ見つかっていないだけなのです。

意志に頼らなくても、あなたを支える仕組みさえあれば継続できます。三日坊主だった私が続けられているのですから、あなたならきっとできます。

あなたの背中を押す力は、必ずどこかにあります。意志のせいにしないで、継続できる仕組みを探しましょう！","2025/12/02","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月03日）","『経済合理性』は、金銭的な経費だけで判断されるものではありません。

経済合理性とは「投入した資源に対して最大の利益を得ること」であり、その資源には金銭だけでなく、時間・体力・精神的エネルギーも含まれます。

例えば「交通費」を考えてみましょう。
? 経路A：60分／200円
? 経路B：30分／400円

金銭だけを見れば経路Aが安く「通勤費」の算出では経路Aが選ばれるでしょう。

しかし人件費を時給1,000円と仮定した経路Aは1,000円＋200円＝1,200円、経路Bは500円＋400円＝900円となります。つまり経路Bが経済合理性が高いのです。

さらに、30分の時間差は社員に心の余裕を与え、疲労を軽減し、生産性の向上につながります。その積み重ねが、やがて仕事の質を高め、組織全体の成果と文化に結びつきます。

ここにこそ“真の”経済合理性があります。時間を合理性の中心に据えることで、生産性の向上と誇りを持って働ける文化を育むことになります。

経済合理性とは、目先の金銭的支出だけではなく、人件費・時間・体力・精神的コストを総合的に考慮して判断すべきです。

金銭のみで考えていては、生産性の向上も持続的な成長も実現できません。だからこそ新幹線や飛行機といった「時間を買う手段」が生まれたのです。

もし貴重で有限な時間を金銭で買えるのであれば、それは「最も安い買い物」と言えます。
時間を買うという合理性は、人間の可能性を広げる知恵であり、社員の時間・体力・心の余裕を守ることにつながります。

私たちは真の経済合理性を理解し、より大きな利益を生み出す選択をしていきましょう。","2025/12/03","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月04日）","お客様への「敬意」は、あなた自身の心のありようを偽りなく映す鏡です。

呼び方ひとつだけでも、その人の姿勢、その会社の品格が表れます。

当然、お客様の前では「お客様」「お施主様」と呼んでいることでしょう。

ところが、一歩社内に入った途端、
「さっきの客がさぁ」「施主がまた文句を」と口にしてしまう。その言葉の変化に、あなたは気づいていますか?

これは単なる言葉遣いの問題ではありません。
人間としての姿勢の問題であり、品格の問題であり、会社の文化の問題です。

この姿勢を見たとき、第一に、部下や後輩の心は腐ります。
軽率な呼び方をする先輩から「顧客を軽んじてもいい」と学んでしまうのです。

第二に、思わぬところで顧客の耳に届きます。
電話口の向こう、受付の近く、エレベーターホール。お客様は、あなたが思う以上に近くにいます。

第三に、敬意の欠如はサービスを崩壊させます。心からの敬意がなければ、どんなに技術が優れていても、商品が素晴らしくても、相手には届きません。

売上の低下は、心の低下から始まるのです。
あなたは本当に、お客様を大切にしていますか?

表面だけの敬語ではなく、誰も見ていない場所でも変わらぬ敬意を持ち続けていますか。

顧客を大切にしているのであれば、誰かが見ていようが、見ていなかろうが、同じ姿勢を貫ける人であるべきです。

社内でも、飲み会でも、休憩室でも、その一貫した姿勢こそが、あなた自身の誇りであり、会社の品格を築きます。

お客様への敬意が偽りの演技であってはなりません。
常に周囲にお客様がいる。その意識を胸に、誇り高きプロとしての品格を心得ましょう。","2025/12/04","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月05日）","私たちは毎日、多くの同僚、部下、上司、顧客と関わりながら働いています。
ふとした言葉や態度に「どうして、もっとこうしてくれないのだろう」と不満を抱く瞬間もあるでしょう。

実は、人間関係には一つの法則があります。
それは「他人は自分を映す鏡である」ということです。

相手の欠点が目につき始めたとき、
相手もまた、こちらの欠点を見つめています。

相手の嫌なところが気になり出したとき、
相手も同じように「あなたの嫌な部分」を感じています。

けれど、こちらが相手の長所を探し始めれば、
相手もまた、あなたの長所を見つけようとするのです。

鏡の中の自分を微笑ませたいなら、ムッとせず、自分が「先」に笑って見せるしかないのです。

職場ではつい「相手が変わること」を期待しがちです。
「もっと協力的なら」「もっと主体的に動いてくれたら」そう思いたくなる気持ちは、痛いほど理解できます。

しかし、鏡の法則が教えてくれるのは、変化の起点はいつも「自分が先」だということです。

相手の粗探しをするのは簡単です。
でもその瞬間、相手もまた身構え、こちらの粗探しを始めます。
だからこそ大切なのは「自分が先」に相手の長所を見つけにいくことです。

「先に」できたとき、相手はあなたを攻撃しようとはせず、あなたの良さを見つけようとするはずです。

「自分が先」に長所を見つけようとすれば、
相手が自分よりも先に欠点を見つけようとはしないのです。
ぜひ、隣にいる仲間に「先に」微笑みかけてみてください。

私たちの会社を、お互いの「欠点」を指摘し合う場所ではなく、お互いの「長所」を発見し合う場所にしましょう！","2025/12/05","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月06日）","私たちは無意識のうちに「完璧な自分」という“偽りの仮面”をかぶろうとしてしまいます。

ミスをしない、何でも知っている、いつも余裕がある。そんな理想の姿を演じ続けるほど、心は静かに疲弊します。

しかし、本当の自分はどうでしょう。
弱さもある。不安もある。苦手なこともある。
かっこ悪い部分だって、誰にでもあります。
それでいいんです。それが人間です。
欠点のない人なんて、この世に一人もいません。もちろん、私もその一人です。

“偽りの仮面”は、あなたを守っているようでいて、実は成長と心の自由を奪っています。

弱さを隠し、誰にも頼れず、孤独の中で戦うことは本当の強さではありません。

本当の強さとは、自分の弱さを受け入れ、さらけ出す勇気を持つことです。
虚勢ではなく心の潔さこそが、心を本当に強くし、美しくするのです。

弱さを見せられる人ほど、強い。かっこ悪さをさらけ出せる人ほど、かっこいいのです。これが人間の本質です。

あなたの「弱さ」は、隠すべき欠点ではありません。恥じるものではなく、あなたの持ち味であり、人間味あふれる“あなたらしさ”そのものです。

恐れずに「ありのままの自分」を、自分自身で受け入れてください。
そして、あなたの弱さや不安を、チームに遠慮なくシェアしてください。

私たちは、あなたの勇気を全力で受け止めるチームになります。
誰もが“偽りの仮面”を脱ぎ捨て、心と心でつながり、互いの得意と弱点を補い合える。そんな本音のチームこそ最強の集団です。

“偽りの仮面”を脱ぎ捨て、自然体で、胸を張って、飾らず、自分に嘘をつかず「ありのままのあなた」で生きましょう。","2025/12/06","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月07日）","私たちが目指すのは「嵐が来ないことを祈る船」に乗るゲストではありません。
「どんな嵐も乗り越えられる船」を作る集団であり、ゲストではなく船を動かす乗組員です。

この航海には、市場の急変、予期せぬトラブル、厳しい競争が必ず訪れます。突風で帆を裂かれ、波が容赦なく船体を叩きつけ、闇に包まれる瞬間が来ます。

そのとき試されるのは、船の強さだけではありません。この船に乗る私たち一人ひとりの心の強さと、仲間との絆です。

私たちの船は、大海ではちっぽけな存在です。もっと強靭で、もっと仲間の連携を深めなければ、簡単に大波に飲み込まれて沈没します。

荒波の中で「もう無理だ」と思う夜があるかもしれません。心が折れそうな日があるかもしれません。

もし、あなたが倒れそうなら、仲間に助けを求めて下さい。そして隣の誰かが揺れていたら、あなたがその手を支えて下さい。この連鎖こそが、嵐を越える力の源です。

景気の波もまた、自然現象のように私たちに襲いかかります。だからこそ、景気や市場のせいにするのではなく、私たち自身の力で舵を切らなければなりません。

嵐の先には必ず新しい景色が待っています。雨が降る日が続いても必ず雨は止んで、やがて晴れます。

私たちの船は、嵐を恐れるためにあるのではなく、嵐を越えるために存在する船です。
そしてこの船を動かすのは、私たち一人ひとりの勇気と仲間とのチームワークです。

私は船長である豊蔵社長をサポートすると同時に、乗組員である皆さんをサポートするミッションを全力で遂行します。

この船ならどんな嵐も必ず越えられます。さあ面舵いっぱい！エンジン全開で進みましょう！","2025/12/07","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月08日）","部下を「おまえ」と呼びながら、自分が部下から「おまえ」と呼ばれたらどう感じるでしょうか。

なぜ名前がある人を「おまえ」と呼んでおいて、自分が「おまえ」と呼ばれると腹が立つのでしょうか。

それは、自分の歩んできた年月、積み重ねた経験、そして人間としての尊厳が踏みにじられたと感じるからです。

ならば、想像してください。あなたが何気なく「おまえ」と呼んだその若手社員の胸の内を。

彼らにも守るべき尊厳があります。
未熟であろうと、経験が浅かろうと、彼らは私たちと同じ血の通った人間です。一人の成熟した大人です。

私たちが自分の尊厳を傷つけられて痛むように、彼らの心もまた、尊厳を傷つけられれば痛むのです。

「自分がされたくないことを、他人にしてはならない。」
これは人間関係の根幹であり、リーダーシップの礎です。

自分が軽んじられることを嫌うなら、他者を軽んじない。
自分が無視されることに苦しむなら、他者を無視しない。
自分が尊厳を奪われて痛むなら、他者の尊厳を奪ってはならない。

「おまえ」という言葉が飛び交う職場に、真の信頼は決して芽生えません。

それはただの「力による支配」であり、人の心をやがて閉ざしていきます。
恐怖で縛る関係は、表面的な従順を生むだけで、心からの忠誠を決して育みません。

真に強いリーダーとは、誰よりも腰が低く、誰よりも他者の尊厳を守れる人間です。
年下であろうと、部下であろうと、一人の人間として敬意を払うこと。その瞬間、初めて相手も心からの敬意を返してくれるのです。

自分に向けられる敬意を求めるならば、まず、自分から年下や部下に敬意を示しましょう。","2025/12/08","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月09日）","新卒で配属された福井。次はサウジアラビア、そしてバングラデシュ。世界を転々とするたび、私は「飛ばされた」と思っていました。

本社から離れ、同期が次々と出世していく知らせを聞くたび、取り残された悔しさが胸を刺しました。輝く彼らと、くすんだ自分。その距離が広がっていくようでした。

しかし6年後、28歳で最年少部長となった時、気づいたのです。あの日々は、すべてが未来へ続く道だったのだと。

人生には、一見「近道」に見えるコースがあります。効率よく成果を出す方法、最短でゴールにたどり着く手段。かつての私も、タイパ優先こそが成功への近道だと信じていました。

けれど、本当に人を強く、美しく成長させるのは遠回りの中にこそ存在します。

思い描いた道から外れ、不安に足を止め、時に涙をこらえながら進んだ一歩が、あなたを唯一無二の人に育てていくのです。

福井で触れた温かな人情。サウジアラビアで学んだ異文化への敬意。バングラデシュで目の当たりにした人間の逞しさ。

遠く離れた地でしか得られなかった「深み」であり、今の私の土台です。

真っ直ぐな道だけを歩いた人には持てない重さ。痛みを知ったからこそ寄り添える優しさ。
遠回りをした人だけが身につけられる温度が信頼を生み、人を導く力になるのです。

だからこそ、焦らなくていい。
立ち止まっても、迷ってもいい。
あなたが今歩いているその遠回りは、確かな未来へと続く、最も強い近道です。

涙を流した日も、孤独に震えた夜も、すべてがあなたの宝物となり、やがて誰かを救う光となります。

遠回りに思えるあなたが歩んだ一歩一歩の道は、必ず未来の近道となります。","2025/12/09","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月10日）","27歳のとき、東大、京大、東工大卒の同期たちはこぞって、憧れの地であるロンドン行きを志願していました。

華やかな欧州での駐在。それは出世コースであり、誰もが羨む切符でした。
でも私は、その切符とは程遠い地球の裏側、南米ペルーにいました。

来る日も来る日も、慣れないスペイン語。終わりの見えないトラブル対応。
「なぜ自分だけ、いつもこんな所に飛ばされるのか」

当時の私にとって、日本にいる部長は私をここに追いやった「憎むべき相手」でした。

それでも腐りそうな心を必死に抑え、目の前の仕事を無心でやり続けました。そんなある日、部長から一通のメールが届きました。

「君の同期は全員、アフリカに行くのも南米に行くのも断った。それなのにロンドンには行きたいという。

でも、君だけはただ一人、一度も断らなかった。
誰もが嫌がる地で全てのミッションを成し遂げた君を誇りに思う。来月、ロンドンに着任してほしい。君にしか任せられない仕事がある」

読み終えた瞬間、涙が止まりませんでした。
私は”飛ばされた”のではなかった。
見捨てられたのでもなかった。
誰にも気づかれないと思っていた泥臭い努力を、上司は日本から見てくれていたのです。

「憎い」という感情は雪のように溶け、代わりに湧き上がったのは、過酷な環境を託してくれた上司への深い尊敬の念でした。

翌月、私はロンドンの地を踏みました。

誰もやりたがらないことをやり遂げた者にしか見えない景色でした。
遠回りだと思った道こそ、実は一番高い場所へ続く最短ルートだったのです。

ペルーで流した涙は、今の私を支える「自信」という名の勲章になっています。","2025/12/10","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月11日）","私が最年少で部長に就任したのは28歳のとき。最初の部下は12歳年上の部長補佐で、私を支える立場の男でした。

初対面で彼は「会社にペコペコする奴は嫌いだ。俺は絶対にペコペコしない」と言い放ちました。

彼にとって、会社に逆らうことこそが自らの存在意義でした。
私の指示には「自分でやれば」と一蹴し、耳を貸しません。
彼の関心は、いかに楽して給与をもらうか。会社の悪口と上司の批判こそが、彼の日常でした。

なぜ、こんな人が会社に居続けられるのか。
私には理解できず、前任部長からは「触らない方がいい」とだけ聞いていました。

しかし、私は逃げませんでした。
「そんなに会社が嫌いなら、辞めたらどうですか」
次の瞬間、彼は私の胸ぐらを掴み
「ふざけるな！」という怒号が響き渡りました。

それでも、私は怯みませんでした。
「本気です。あなたが会社を嫌いなら、会社もあなたが嫌いです。その思いは一致しています。あと何年、これを続けるつもりですか」

静まり返りました。
やがて彼は手を離し、うなだれながら「おまえのような人間は初めてだ。腐った部長ばかりだった」とつぶやきました。
そして深く頭を下げ、静かに「辞めます」と告げたのです。

私の最初の部下は、私が最初に送り出した人となりました。

年功序列の時代、出世競争に敗れた団塊世代。
反発することでしか、自分の存在価値を確かめられなかった一人の男。

真のリーダーとは、厳しさの中にある誠実さだということを学びました。
時には相手の人生のために、最も困難な決断を下す勇気が必要だということを痛感したのです。
この出来事は私のリーダーとしての原点です。","2025/12/11","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月12日）","日本帰国後、私はIPO責任者へ異例の抜擢を受けました。上場まで残り2年、私の使命は社内規程を「あるだけの紙」から「動く仕組み」へと変えることでした。

監査法人や証券会社との橋渡し役として、改善点を現場へフィードバックする役割を担っていました。

内部統制を機能させるには、現場の理解と協力が不可欠です。マニュアル、フローチャート、リスクコントロールマトリックスという”上場三点セット”を、現場が自ら作り、自ら運用しなければなりません。

ある日、証券会社が営業成績トップで部門長になった人物へのヒアリングを行いました。

戸惑う彼の様子を見た証券会社の担当者は、私にこう告げました。
「この部長を交代させるよう、すぐに社長に伝えてください」

自部門のマニュアルを理解しておらず「自分が作ったわけではない」と語る姿からは、責任者としての自覚が感じられないという理由でした。

この出来事をきっかけに、会社は急ピッチで人事制度の抜本的見直しを迫られました。

個人としての営業力と、組織を導くマネジメント力は別物である。上場企業には、成果以上に倫理観と責任感が求められる。その当たり前を、私たちは初めて真正面から突きつけられたのです。

2か月後、多くの役員や部長が配置転換され、幹部の大半が入れ替わりました。

監査法人や証券会社の存在は、まさに”黒船”でした。年功序列、変われない組織。自助努力では不可能だった改革が、外部の厳しい視線によって一気に動き出したのです。

あれから33年。世の中は、いつの時代も変化を求め続けます。その流れを止めることはできません。時に残酷で、時に痛みを伴うものです。","2025/12/12","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月13日）","IPOは「一度きりの難関プロジェクト」です。ゴールに向けた膨大な準備、限られた時間で必ず結果を出さなければならない強烈なプレッシャーは、想像を超えます。

上場2年前には、監査法人によるショートレビューという最初の関門が立ちはだかります。年間2,000社がこの段階に挑みますが、9割の企業がこの壁を越えられません。

上場企業は、日本全体のわずか0.1%。その狭き門は、数字以上に重く、そして冷徹です。

なかでも最も苦労するのが、ショートレビューで指摘された改善点を現場に落とし込むプロセスです。

現場は日々数字と向き合い、成果によって評価される世界。しかし、IPOに向けた制度改革は手間ばかり増え、理解を得ることは容易ではありません。

「こんな面倒なことをして、何の成績に繋がるのか」そんな不満を毎日のようにぶつけられ、誰からも喜ばれず、心がすり減っていく日々が続きました。

現場の猛烈な抵抗と、会社としての使命の狭間で、心が引き裂かれるような時間を何度も過ごしました。

多くの企業が上場に辿り着けない最大の理由は、現場の非協力により内部統制が整わず、管理コストの増加に業績が追いつかず、組織全体が疲弊してしまうことです。

幹部や現場から「もう諦めよう」という声が上がるなか「いや、やりましょう」と言い続けることが、私に課された最大の使命でした。

誰にも弱音を吐けず、泣くことすら許されず、ただ折れずに前へ進むしかありませんでした。

IPO責任者として歩んだ日々は、華やかなゴールとは裏腹に、孤独との戦いでした。しかし、痛みも、涙も、悔しさも、すべてが私を根底から強くしてくれました。","2025/12/13","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月14日）","会社の上場後、広報IR責任者として会社に泊まり込む日々が始まりました。

上場前の2年間こそ人生で最も働いたと思っていましたが、嵐の前の静けさに過ぎませんでした。

上場後の忙しさは想像を遥かに超え、私の心と体を容赦なく蝕みました。そして私は完全に壊れました。

体が悲鳴を上げました。全身の痛みで起き上がれない朝。吐き気、頭痛、腹痛。体が壊れると、人は驚くほど簡単に心まで壊れてしまいます。

出口の見えない真っ暗なトンネルの中で「いつまで続くのか」と何度も何度も自問しました。責任者として重い責任がのしかかり、前へ進むも地獄、後ろへ戻るも地獄。私は崩れ落ちました。

徹夜明けのある朝、街路樹の葉が、金色に輝いて見えました。
「世界は、こんなにも美しいんだ」
それは、暗闇の奥にかすかに灯る、希望の光のように感じられました。

私は、逃げるのをやめました。
「やりきった」と胸を張って言える日まで、誰よりも早く出社し、誰よりも遅くまで働き、自分のすべてを仕事に捧げる。そして、別れを決意しました。

やがて少しずつ自分を取り戻し、私は気づいたのです。暗闇で壊れていたのは、体や心だけではなく「自分の未来を信じる力」だったのだと。

地獄のような日々は、私を深く傷つけました。しかし同時に、私を深く育ててもくれました。その地獄を知ったおかげで、大抵の困難には耐えられるようになりました。

あの暗闇を知っているからこそ、今の光がどれほど尊いかを、私は誰よりも知っています。だからこそ、同じ経験を、誰にもさせたくないと強く思っています。

半年後、会社を卒業。30歳の私は起業することを決意したのです。","2025/12/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月15日）","広報IRのアナリストは、財務データを分析してレポートする仕事です。

私が最も信頼していた部下は、慶應卒のエリートでした。彼とはいつものように徹夜をしていました。

会社には、24時間利用可能な食堂、シャワー、仮眠室が用意されていました。徹夜するのが当たり前の、至れり尽くせりの環境でした。

彼と何日も何日も徹夜を共にすると、戦友のような関係になり、最も信頼できる優秀な仲間でした。

四月の第一金曜日の夜中。居眠りしてしまった私がふと隣を見ると、彼はいませんでした。

「申し訳ありません。お先に失礼します」との付箋が残されていました。

私は「デートかな」と思い、いつも徹夜に付き合わせて申し訳ない気持ちでいっぱいでした。

日曜日の夕方、携帯電話に彼の番号から着信がありました。「もしもし、堀田さんですか」女性の声でした。

「息子がいつもお世話になっております。会社を辞めたくて仕方ないと言っていたのに、堀田さんの下で働くようになってからは、とても良い上司に出会えたと喜んでいました。

先ほど、東京に戻る途中に交通事故で亡くなりました」享年25歳。

私は震えが止まりませんでした。父親の法事のために福島の実家に帰っていたそうです。

彼はそんな大切なことを私に一言も言いませんでした。徹夜続きのせいで、言いづらい環境にしてしまったのだと、心から悔やみました。

私は彼の上司になって、初めて優秀な部下から支えられることを知りました。生まれて初めてフォロワーシップを教えてくれたのも彼でした。

2週間前に「堀田さんのような上司になりたい」と言ってくれた、あの笑顔が今でも忘れられません。","2025/12/15","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月16日）","人生において、誰もが将来への不安や深い悲しみを抱えるときがあります。そんなとき静かに救ってくれるもの、それは「没頭」です。

大切な人を失ったとき、通夜、告別式、初七日、四十九日と続く儀式があるのは、偶然ではありません。もし何もせず悲しみの中に取り残されていたら、人は簡単に心を折られてしまうからです。

次々と訪れる、生まれて初めて「やること」が、深い悲しみの中でも残された人々を生へと引き戻してくれます。儀式とは、亡くなった人のためだけでなく、残されて生きている私たちの心を守る仕組みでもあるのです。

これは仕事にも人生にも共通しています。ネガティブな感情が襲ってくるのは「空白の時間」のときです。立ち止まった瞬間に、心の裏側からマイナス思考が忍び寄ります。

だからこそ、心が沈みそうなときほど、目の前のことに「没頭」するのです。趣味でも、仕事でも、小さなタスクでも構いません。手を動かし、目の前の一つに集中し、忙しさに少し身を預けるのです。

空白を埋めるための没頭は、心を守り再び前へ進ませるための、古くからの人間の知恵です。

人は夢中になって没頭しているとき、不安や悲しみを少しだけ遠ざけることができます。没頭とは、心の中にそっと灯される未来への小さな光となり、気づけばあなたを次のステージへ導いてくれるのです。

無理に明るく強がらなくていいのです。つらいときこそ、空白をつくらず、一つひとつを丁寧に積み重ねることが、あなたの心を守り、静かに未来へと背中を押してくれます。

自分のペースで、一歩ずつ。あなたの一歩は、あなたを救う大切な一歩となります。一歩前に踏み出してみましょう。","2025/12/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月17日）","私が28歳で部長に昇格する時、「部長という役職に降格はない」と告げられました。

私は戸惑いました。上がったら、もう下がることがないとはどういうことか。逃げ場がないということなのか、と。

すると役員は言ったのです。
「降格がないとは、降格して済むような立場ではないということだ。責任を取る時は、退くのみ。退路を断つことだ」

それは、脅しでも、厳しさを誇示するものでもありませんでした。管理職の上位である「監督職」の本質を突きつけられたのです。

「管理」をする管理職から、「責任」を負う監督職へ。単に課長から肩書きが変わったのではなく、部長就任は辞表を懐に入れることだと、宣言されたのです。

部長という監督は、組織の指揮とその結果のすべてに責任を持ちます。チームカラーは監督カラーとなり、監督の生き方そのものが問われる立場です。

部長の判断は、部下の人生を左右します。部長の一言は誰かの心を救い、あるいは傷つけます。だからこそ、この立場には逃げ道がありません。言い訳も、ごまかしも通用しないのです。

「降格がない」というのは、罰がないという意味ではありません。監督が、かつて指揮したコーチというポジションに戻ることはないのです。

それは「常に自分自身に恥じない選択をし続けよ」という、極めて厳しい言葉でした。

そして、退くべきときが来たならば、潔く退く。それは敗北ではなく、責任から逃げなかった者だけに許される、最後の責任のあり方なのです。

監督の責任とは、組織を次のステージへ、次の世代へ導く覚悟だと学びました。その日から、私の頭には常に「責任」の二文字が離れることはありませんでした。","2025/12/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月18日）","私が部長に就任した1991年は、バブルが崩壊した年でした。会社の若返りと組織改革が急務でした。

私の前任部長は会議で、こう言いました。
「この仕事はスピード感を持って、クオリティ重視で進めてほしい。効率も大事だから、バランスを考えながらやってくれ」

発音は明瞭で、文法も正しい。しかし会議後、部下たちは「結局、何をどうすればいいのか」と唖然としていました。

これがいわゆる「言語明瞭、意味不明」という現象です。言葉は流暢なのに中身が空っぽ。具体性がなく、実行可能なイメージが何ひとつ残りません。

スピード、クオリティ、バランスと便利な言葉を並べて重要なことを伝えたつもりになっている。しかし部下には、それがただの精神論にしか聞こえないのです。

若手が求めている上司像は、こうです。
「今週中にドラフトを完成させてほしい。7割の出来でいいから、詳細設計に入る前の概念図を見せて。金曜15時にレビューして方向性を決めよう」
具体的な指示を出せる人です。

同じ「スピード感」を求めていても、両者の差は歴然です。後者は「いつまでに」「どの程度で」「どんな順序で」が明確で、部下は自分が何をすべきかイメージできます。

言語化能力の低さは、語彙の貧しさではありません。思考の解像度の低さです。
自分自身が課題を分解できていないため、他者に伝わる言葉にできない。形だけの言葉が空を舞い、誰にも届かないのです。

リーダーに必須なのは、曖昧さを排除し、相手に鮮明に伝わる言語化能力です。

前任部長は役職定年制で退任、後任に私が就任しました。彼は年功序列で管理職になった、いわゆる「窓際族」の一人でした。","2025/12/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月20日）","私たちは誰かを励ますとき「何を言おうか」と言葉を探してしまいます。

「何を言えば力になれるだろう」
「何を言えば救えるだろう」
と思うほど、言葉はどんどん遠ざかります。

しかし本当に大切なのは”何を言うか”ではなく、“言わなくていいこと”を見極める賢さです。

「言っていいこと」と「言ってはいけないこと」のあいだには、“言う必要のないこと”という最も広い場所があります。

深い悲しみに沈む人に「時間が解決する」と言う必要はなく、失敗の痛みに耐える人に「次は頑張れ」と励ます必要もありません。

どんなに正しい言葉でも、当たり前なことでも、相手はその正しさも、当たり前のことも痛いほど理解しているからです。

賢い人とは、知識を多く持つ人ではなく、その知識をどう使うかを知っている人です。
その最たる姿勢が「余計なことを言わない」という態度に表れます。

余計な言葉は、場を濁し、心を乱し、相手の尊厳を奪います。
時には「良かれ」と思って言った一言が、あまりにも軽く、あまりにも心無く聞こえてしまうのです。

言葉は力です。人を励まし、導き、未来を照らすことができる一方で、無意識に人を傷つけ、信頼を失わせる刃にもなり得る凶器です。

“何を言うか”で迷ったときには、“言う必要がないこと”を言おうとしていないか、相手の目を見て静かに沈黙を作りましょう。
すると、それが「言っていいこと」と「言ってはいけないこと」のあいだであることに気づきます。

口は災いの元、一度立ち止まって考える習慣をつけましょう。

必要な瞬間にだけ、気持ちを込めて放たれた言葉は、矢のように鋭く人の心に届くことでしょう。","2025/12/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月21日）","31年前の1994年は、政権交代、細川総理の辞任、羽田総理の短期退陣、村山総理の誕生、土井たか子氏の女性初の衆議院議長就任など、政界が揺れ動いた年でした。

私にとってもこの年は激動の30歳でした。IPOという目標に必死で向かい、上場を果たしたものの、達成感よりも脱力感のほうが大きかったのを覚えています。

息つく間もなく上場後の激務に追われ、心身ともに疲弊し、「こんな過酷な働き方を誰にもさせたくない」と強く思いました。

また、私より遥かに優秀で、年下でありながら「彼の部下になりたい」と思えるほど自慢の若き部下を失ったことも、大きな痛手でした。

結婚5年目、不妊治療の末に授かった息子に、生まれながらの重度の障がいがあると知った時は、天国から地獄へ突き落とされたような気持ちでした。

誰にも「人生グラフ」という折れ線グラフがあります。
登り坂、下り坂、そして”まさか”。
年単位で振り返ると、自分のどん底がどこにあったのか見えてきます。

失恋がどん底だと思っていた思春期。でも30歳の私は「これ以上はない」というどん底にいました。

けれど、どん底を冷静に理解できると、あとは這い上がるしかないことに気づきます。今が底なら、そこに居続けないための行動をしようとするものです。

私は社会人としての第二章を歩む決意を固め、会社を退職。自宅裏に6畳1間のプレハブ小屋を建て、ひとり小さな会社を設立しました。

あとは年明けから気持ちを切り替えて、上がるのみとしました。

145カ国を対象とした研究では、人生のどん底は平均48.3歳だそうです。年末の今、あなたも人生グラフを描いてみませんか。","2025/12/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月22日）","30年前の1995年は、1月に阪神・淡路大震災が起き、3月に地下鉄サリン事件が起きて波乱の幕開けでした。

起業して1年目の私は、その年に生まれた長女の育児と、1歳となる障がいを持った息子の介護に追われていました。

前年までのサラリーマン生活から一変しました。前年収入に対する税金を納めるお金もなく、しばらく無収入状態が続きました。
収入がなくても、支払うべき経費は発生し、ひとり社長として苦手な簿記に苦戦する日々でした。

わずか数か月前まで、睡眠時間の確保さえ困難な忙しさから180度生活が変わりました。

1円の売上さえ見込めない中、ただひたすらにホームページの制作に集中しました。
2進法や16進数などプログラミングは得意でも、美的センスがゼロのためクールなデザインをするのは苦手でした。

そんなある日、手にしたのが発売されたばかりのWindows 95です。
この年、Yahoo!という検索エンジンが誕生し、ホームページ・ビルダーというソフトが発売されました。

スーパーコンピュータの世界しか知らなかった私は、エンジニアとして衝撃を受けました。
「誰もが使いこなせる時代が必ず来る！」

あの年、私は「未来の扉」の前に立っていました。Windows 95の画面の向こうに広がる世界を見て、胸が震えました。
それはテクノロジーではなく、希望でした。

誰もが情報を手にし、誰もが発信者になれる時代。大企業でも、個人でも、障がいがあっても、子育て中でも介護をしながらでも、“スタートラインが同じになる世界”が来ると確信したのです。

1995年は私の「人生の第二幕」の始まりとなりました。","2025/12/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月23日）","構造計算書偽造の姉歯事件、ホリエモンによるフジテレビ買収騒動、小泉総理の郵政民営化があった2005年。

20年前の私は、中小企業基盤整備機構から海外進出アドバイザーの認定を受け、世界中を飛び回っていました。

人の縁とは、本当に不思議です。
強く願えば願うほど、必要な人と見えない力に導かれるように、最も相応しいタイミングで出会うものです。

人生には目に見えない大きな流れがあり、必要な時に必要な形で巡ってきます。これを「引き寄せの法則」と呼びます。

当時、日本にいるのは月の半分、本社にいるのはさらにその半分の5日ほどで、経営が片手間になっていました。そんな時に出会ったのが、17歳年上の商社マンでした。

彼は定年を間近に控えているとは思えないほど若々しく、上品で生き生きとしていました。「自分もこのように歳を重ねたい」と心から思わせてくれる紳士でした。

その出会いから半年後、彼は私の会社の会長に就任してくれました。社内の内政を一手に引き受け、まるで私の”官房長官”のように会社の屋台骨を支えてくれたのです。

彼がジョインしてから、会社は劇的に変わりました。指導者として、コーチとして、彼は私を真の経営者へと育ててくれました。
共に歩んだ8年間、彼は私の恩師そのものでした。

私が母の介護のために代表を退く決断をしたとき、「あなたを支えるのが私のミッションです。だから私も一緒に引退します」と彼は涙を流しました。
その言葉は今も胸の奥に響き続けています。

その彼が先月、旅立ちました。77歳でした。
あのとき出会わなければ、今の私はありません。私にとってかけがえのない存在でした。","2025/12/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月24日）","「忙しくて本を読めない」という声を耳にします。しかし、20万人のビジネスパーソンを対象にした調査が示したのは、忙しい人ほど本を愛し、読み続けているという事実でした。

年間3冊も読まない人が大多数を占める一方、人事評価で上位5％の人は月3冊以上読む。その差は10倍にも及びます。

かつての私も「忙しいから読めない」と言い訳をしていました。
けれど、もし退屈な時間が訪れたら読めるのかと問われれば、答えは痛いほど「否」です。

10年前の2015年。三年にわたる母の介護が終わり、深い空白の一年が訪れました。

南国の海で波の音を聞いても、世界の美術館を巡っても、携帯の電波すら届かない離島に本を抱えて行っても、ページを開く気力は湧かず、心は静かに拒み続けました。

そのとき悟ったのです。
「退屈ほど人をむしばむものはない」と。

目的を失った時間は、心を豊かにするどころか、静かに貧しくしていきます。

同じ仕事、同じ画面、同じ会議。退屈という甘い安心は、私たちの刃を鈍らせ、輝きを奪います。

退屈は好奇心を殺し、「昨日より今日、今日より明日、少しでも良くなりたい」という人間が持つ最も純粋で根源的な欲求を、静かに奪い取るのです。

退屈に身を委ねれば成長は止まり、やがて誰からも必要とされなくなる。一方、退屈を拒む人は毎日少しずつ鋭さを増し、新しいチャンスを掴み続けます。

時間が限られているからこそ、人は真剣に生き、忙しい人ほど深い学びへの欲求が生まれるのです。

本当の贅沢とは、退屈でないこと、心が何かに向かっている状態、忙しい中にも時間を貴重に思えることです。読書はその道標なのです。","2025/12/24","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月25日）","この一年、私たちが歩んできた道は、決して平坦ではありませんでした。予期せぬ困難に立ち尽くし、目の前が真っ暗になる瞬間もあったはずです。

今年、私は多くの社員の涙を見てきました。

誰にも見せまいと、肩を震わせながら流した涙。
過去の出来事を思い出し、声にならない声を押し殺して溢れ出た涙。
悔しさに唇を噛みしめ、それでも前を向こうとして、ついに堪えきれず零れ落ちた涙。

頭を深く下げ、何度も「申し訳ありません」と繰り返しながら、床へ落ちていった大粒の涙。

笑顔で「大丈夫です」と言いながら、目だけが赤く滲んでいた人もいました。
そして、誰にも弱さを見せないまま、目に涙を浮かべながらこの会社を去っていった人もいました。

それでも、皆さんは歩み続けました。
迷いながらも、傷つきながらも、踏み出した一歩一歩が、希望を証明してくれました。

この季節に語り継がれる希望は、静かな慰ではありません。
それは、絶望の闇に真正面から差し込む光です。その光は、長い時を超えて、今もなお私たちを照らし続けています。

あなたが流した涙も、差し出した手も、耐え抜いた時間も、すべてが光となり、決して消えることはありません。だから、どうか自分を誇ってください。

私たちは来年、また新たな道を歩みます。
困難もあるでしょう。
迷うこともあるでしょう。
それでも、恐れる必要はありません。なぜなら、私たちには希望という光があるからです。

聖なる今夜は、大切な人と温かな時間を過ごしてください。
流した涙が、やがて穏やかな安らぎに変わりますように。
皆さんの心が、深い平安に包まれますように。

メリークリスマス??","2025/12/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月26日）","数ヶ月前、私が最後に会ったのは、彼が退職届を出す2週間前でした。

「一度でいいから、上司には本当に自分の話を聞いてほしかった。でも、お世話になったので…」
そう言って、彼は大粒の涙を流していました。

彼は深く悩み、孤独の中で少しずつ絶望へと追い込まれていったのです。

勇気を振り絞って上司に相談しても、返ってくるのはいつも”即座の正論”ばかり。
その繰り返しで、彼の心には「話しても無駄だ」という壁が築かれていきました。

多くの部下は、上司に本音を語っていません。
最大の不満は「話を聞いてくれない」「正論を言われる」「聞いているふりをされる」というものです。

どれほど多くの「イノベーションの芽」や「現場からの警鐘」「未来への情熱」が、誰にも届かないまま消えていっていることでしょう。

部下が黙るとき、それはただの静けさではありません。心が閉ざされ、同時に組織の未来が閉じていく音なのです。

そのことに気づいていないのは、上司だけです。
部下は口を揃えて「上司には言わないでください」と訴えます。
彼もそうでした。「言い訳に思われたくない」というのが理由でした。

もし彼が今もここにいたなら、私たちと未来や希望の話をしてくれていたはずです。

部下の前で”偉そうな解決者”になることを一旦脇に置いてください。代わりに、部下から頼られる”最高のリスナー”として、言葉にならない声に耳を澄ませてみましょう。

否定せず、遮らず、そして最後にこう伝えてください。
「勇気を出して話してくれて、ありがとう。」

その一言が、部下の心に灯る小さな火となり、やがてモチベーションに着火するはずです。","2025/12/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月27日）","多くの部下がリーダーに求めているもの。それは優れた能力や知識ではなく、ただ一点、リーダーの「倫理観」です。

倫理とはマニュアルの中に存在するものではありません。また、単にコンプライアンスを遵守することだけでもありません。
それはリーダーの「生き様」そのものです。

日々の決断、何気ない一言、誰も見ていない場面での振る舞い。その積み重ねこそが生き様となります。

自分の選択が、目の前の相手のみならず、未来の誰かにどう影響を及ぼすかを想像し、その結果をすべて引き受ける。これこそが倫理観の本質です。

リーダーの倫理が清くなければ、組織はやがて崩壊します。そして、誤った判断によって最も深く傷つき、失望するのは共に歩む仲間たちです。

弱者の痛みに背を向け、不正に目をつむった一瞬の隙が、組織を内側から腐敗させます。

ハラスメントという理不尽に傷ついた者の尊厳を守り抜き、たとえ功労者であっても過ちには毅然と向き合う。
リーダーに試されているのは「闇に光を当てる勇気」です。
その冷徹なまでの誠実さこそが、組織に正しさを循環させます。

部下はリーダーの指示ではなく、その姿勢と正義を凝視しています。組織が窮地に立たされたとき、利害ではなく誇りを選ぶ人間かどうか、部下は固唾を呑んで見守っているのです。

組織がルールを守れないのだとすれば、それはリーダーの倫理観が浸透していない証です。制度が機能しないのは、仕組みの問題ではなく、それを体現すべきリーダーの生き様が宿っていないからです。

リーダーの生き様は、いつか必ず誰かの人生の羅針盤となります。だからこそ、私は凛として前を向き、歩き続けます。","2025/12/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月28日）","2025年は「AIエージェント元年」と呼ばれました。従来の生成AIを遥かに超え、人とAIが初めて”一緒に働く”という新しい時代の始まりでした。

私は今年、20本を超える動画や資料をAIエージェントと共に作り上げました。

AIは単なるツールではなく、私のパートナーとして、隣で考え、新たなインスピレーションをくれる存在でした。

一方で、私の指示が曖昧であればAIは戸惑い、「人間の指示のあり方」を問い直してくれました。
そこには、単なる効率化を超えた、確かな「共創」の手触りがありました。

生成AIが「レシピ通りに料理を作る存在」だったとすれば、AIエージェントは「食べたいものを伝えるだけで、レシピを自ら考え、最高の一皿を仕上げる存在」へと進化しました。

そして2026年、AIエージェントは「道具」から「デジタルパートナー」へとその定義を変えます。

使いこなす人にとっては、自分の弱さも強さも受け止めてくれる相棒となり、使わない人にとっては、仕事そのものがAIへと置き換わっていくことでしょう。

けれど、どれほどAIが賢くなっても、決して奪えないものがあります。
「何をするか」「どうありたいか」という「意思」を決めるのは、いつだって人間です。
AIは最適解を示せますが、選択すること、責任を負うこと、誰かに寄り添うことは、人間にしかできない尊い力です。

AIエージェントの登場により、仕事は「作業」から「意思の実現」へと姿を変えます。

AIが光を当てるのは、AI自身ではありません。あなた自身の意思であり、才能です。
AIは、あなたの才能を最大限に開花させるための光になるはずです。","2025/12/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2025年12月29日）","皆さん、本当に、本当に1年間お疲れさまでした。今年4月、私はこのネクスト・グループと、300名を超える皆さんと出会いました。

この出会いは、私の人生の宝物です。この出会いに、心から感謝申し上げます。皆さん、ありがとうございました。

この1年、一人ひとりの声に耳を傾け、心の奥に隠された想いを受け止めてきました。

そこには、会社への期待だけでなく、やり場のない不満や切実な不安と悩み、そして誰にも見せずに流した涙がありました。

あの静かな涙を見たとき、私の心は張り裂けそうになりました。でも、皆さんは決して諦めなかった。

この会社を支えているのは、決して一部の誰かではありません。皆さん一人ひとりが、影で踏み出した小さな、でも確かな一歩の積み重ねです。

誰にも気づかれない早朝の出社。飲み込んだ本音。「もう無理だ」と感じながら整えた翌朝の姿。疲れた体で仲間に差し伸べた手。

その「名もなき努力」が、崩れかけた土台を支え、みんなを守り、私たちの道を照らしてくれたのです。

「本当は辞めたかった。でも、もう一度だけ」と決意したあなたの瞳を見たとき、私は、人はこんなにも強く、こんなにも優しいのだと感動しました。

今年は嵐のような試練の連続でした。それでも皆さんは折れず、逃げず、耐え抜きました。

今日、1年を締めくくれるのは、皆さんの強さと優しさのおかげです。

来年、私たちはまた新しい挑戦に向かいます。きっと、また壁にぶつかり、膝をつく日も来るでしょう。

しかし、私たちならどんな困難も、共に乗り越えていけると信じています。

今年一年、本当にありがとうございました。どうぞ、心穏やかな良いお年をお迎えください。","2025/12/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月05日）","新年、明けましておめでとうございます。
旧年中に賜りましたご支援、ご協力に心より感謝申し上げます。

今年は、冬季オリンピック、WBC、FIFAワールドカップ、アジア大会の愛知開催と、スポーツを通じた国際交流が活発化する年です。

日本国内では「景気が良い、悪い」ではなく”いる場所次第”の経済になります。
同じ業界でも勝ち負けがはっきりし、賃上げできる企業とできない企業の格差が拡大します。伸びる企業はさらに伸び、変われない企業は静かに消える。これが2026年です。

私たちネクスト・グループは、「変革と成長」を胸に、時代の大変革期を乗り越えてまいります。

まず、4月より就業規則をはじめ、職務権限規程、出張旅費規程、在宅勤務規程、育児・介護休業規程、賃金規程、自動車の業務・通勤使用規程、出向規程、パートタイム就業規則、嘱託社員雇用規程、社宅・寮管理規程、私有スマートデバイス取扱規程など、多くの重要な規程を施行いたします。

さらに、組織改革3ヵ年計画の初年度として、組織体制の抜本的な見直しに着手いたします。

これらの変革は、決して変化のための変化ではなく、社員一人ひとりが健康で、意欲に満ち、誇りを持って業務に取り組める環境を築くためのものです。

皆さんの情熱と力が結集すれば、私たちは必ずや新たな地平を切り開くことができると確信しております。

2026年は、ネクスト・グループにとって、かつてない大改革の年であり、新しいステージへの輝かしい幕開けとなるでしょう。

会社の発展、そして皆さん一人ひとりのご多幸とご活躍を、心より祈念いたします。

本年も何卒よろしくお願い申し上げます。","2026/01/05","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月06日）","去年の正月、皆さんはどのような目標を立てて、その結果はどうなりましたか？

きっと、誰かと比べて「自分はダメだ」と嘆いたこともあったでしょう。  

他人と比較して劣っていると感じることは決して恥ずべきことではありません。誰かと競う必要などないのです。

しかし、昨年の自分と今の自分を比べたとき、もし今の方が劣っているとしたら、それこそが真に恥ずべきことです。

さぁ、2026年が始まりました。
皆さんは今年、どんな目標を胸に刻みましたか？
そして、昨年の自分を超える具体的な戦略を描けていますか？

一年という月日は、驚くほど早く、そして静かに過ぎ去ります。

想像してみてください。365日後の年末。
昨年と同じ努力をしたとしても、それでは昨年と同じ景色の中で立ち止まったままです。

昨年の自分を超えるには、昨年以上の何かが必要です。

それは努力かもしれないし、知恵かもしれない、あるいは勇気かもしれません。
でも確実に言えることは、何も変わらなければ、自分も変われないということ。

それがなされなければ昨年のままの自分で停滞してしまいます。
停滞とは、衰退の始まりを意味するのです。

一方、成長するとは、昨年の自分を上回った自分になるということです。
成長とは、数字では測れない内面的な変化です。
去年できなかったことを今日はできる、去年諦めた夢を今年は追いかけられる、去年傷ついた関係を今年は大切にできる。それこそが本当の成長なのです。

私たちは、誰かを負かすために生まれてきたのではないのです。
昨年よりも成長するために生まれてきたのです。
さぁ、今年も張り切って行きましょう♪","2026/01/06","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月07日）","昨年の私は、4月入社の「新入社員」として9ヶ月を過ごしました。

会社の仕組みや風土、文化を知ること。そして何より、この場所で働く一人ひとりの「想い」に触れること。
そのすべてが、私にとっては宝探しのような日々でした。

言葉よりも先に耳を澄ませ、表情を見つめ、皆さんの仕事の裏側にある「願い」や「葛藤」、「誇り」を必死に、そして真剣に感じ取ろうと向き合ってきました。

皆さんからの数々の真摯な要望と提案。
時には胸に刺さるような厳しい指摘や疑念。
その一つひとつが、私の背中を押し、前へ進む勇気をくれました。

あの日いただいた数多くの言葉が、今も私の胸の奥で静かに灯り続けています。

そして今年。
私は、皆さんから託された声を胸に抱きながら、いよいよ本格的にエンジンを始動させる一年にします。

これは、ただの「次の一年」ではありません。
私が歩んできた道のり、失敗、遠回り、悔しさ、そして覚悟。そのすべてを注ぎ込み、皆さんに真正面から向き合う一年です。

机上の空論ではなく、言葉だけの綺麗事でもなく、挑み、悩み、乗り越える姿を、逃げずに皆さんに見せたい。
背中で語れる人間でありたいと、心から願っています。

迷ったときは、皆さんと同じ場所で立ち止まります。
壁にぶつかったときは、皆さんと同じ痛みを感じます。
一人で戦うのではなく、皆さんと共に歩む一年にします。

この一年は、私にとって来年を左右する「覚悟」の一年です。
そして何より、皆さんと共に未来を築く、かけがえのない貴重な一年です。

必ず、皆さまの想いに応えてみせます。
さあ、胸を張って、意気揚々と、前へ進んでいきましょう。","2026/01/07","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月08日）","気持ちを新たにして物事を始めることを「心機一転」と呼びます。
何度倒れても立ち上がる姿は「七転八起」と表されます。
口にした決意を行動で示すことを「有言実行」と言います。

どれも、新年という節目に祈るように希望を託して用いられる言葉です。

健康でいたい。経済的に安定したい。さらに成長したい。
その根底にあるのは、たった一つ、「幸せになりたい」という切実な願いです。

しかし、本当に大切なのは願うことではありません。
なぜそれを成し遂げたいのか。いつまでに、何を、どうやってやるのか。
自分自身から逃げず、具体的に言語化して向き合うことが大切です。

今年、あなたは自分自身にどんな言葉を贈りましたか？
他人に示すための立派な目標ではなく、眠れない夜に胸を締めつけるような「本音」を、言葉にできたでしょうか。

私は今年、「不言実行」を選びました。
声高に語ることも、正しさを主張することも、いらない。
評価を求めることなく、言い訳を並べることなく、ただ、やるべきことを、黙って、淡々と、やり続けます。

結果は、言葉よりも雄弁です。
人の背中は、どんな演説よりも人の心を動かします。

だからこそ、私が最も嫌うのは「有言不実行」です。
夢を語りながら一歩も踏み出さないこと。
覚悟を口にしながら、行動から逃げること。
それは、自分自身に嘘をついて自分を裏切る行為だからです。

語らなくていい。誓わなくていい。
ただ、今日も一歩、前へ進む。
その積み重ねの先にしか、本当の一年は存在しないのです。

「あの人は何も言わなかったけれど、確かにやり切った」
そう胸を張って言える一年にしたいものです。","2026/01/08","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月09日）","新年を迎え、「今年は資格を取る」「契約を2倍にする」といった具体的な目標を立てた方も多いでしょう。

確かに、具体的な目標は道しるべとなり、日々の行動を導いてくれます。
しかし、それだけでは不十分です。

目標は「何を達成するか」、目的は「なぜそれをするのか」。
この根源的な違いを理解することが何より重要です。

目的とは、仕事や人生を通じて「自分がどんな価値を世の中に提供したいのか」「どんな人間になりたいのか」という問いへの答えです。
それは心の奥底から湧き上がる情熱であり、困難に直面しても前に進む原動力となります。

一方で、目標は目的を実現するための手段にすぎません。
目的が曖昧なままでは、目標はただの数字やタスクの羅列となり、達成した瞬間に虚無感に襲われたり、途中で挫折して簡単に諦めてしまったりします。

これから長い時間を働く皆さんにとって、この違いを深く理解することは非常に重要です。

目的を見失えば、日々の仕事は義務感に支配され、疲弊だけが残ります。
しかし、目的が明確であれば、どんな目標も輝きを増し、失敗さえも成長の糧となります。

「私は何のために働いているのか」
「10年後、どんな自分になっていたいのか」
その答えこそが“目的”です。

目的が見つかったとき、目標は単なる数字ではなく、魂のこもった挑戦へと変わります。

目的を持って働く人は、目の輝きが違います。困難を楽しむ余裕があり、周囲を巻き込む力があります。
何よりも、自分自身を誇らしく思える人生を歩めるのです。

今年は、自分が成長する“目的”を見つけ、その目的に向かって目標を立てる一年にしていきましょう。","2026/01/09","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月10日）","私の今年の目標の一つに「ローカルLLMの社内導入」を掲げます。

ローカルLLMとは、外部のクラウド型AIサービスとは異なり、自社専用の環境で自社のデータのみを学習・活用するAIのことです。

社内規定、仕入れデータ、過去事例、そして機密性の高い顧客情報まで、社内に蓄積されたあらゆる情報をローカルLLMに集約し、私たちだけの独自の価値へと変換します。

「あの時の資料はどこ？」「過去の類似図面は？」「この場合の社内ルールは？」といった問いに対し、常に最適な解を導き出してくれる存在となるのです。

外部AIに依存し続ける限り、知識の蓄積も創造性も他社と同質化してしまいます。

しかしローカルLLMは違います。
私たちの文化、経験、ナレッジを直接学び、私たちだけの「専属の知的パートナー」となります。

社歴20年のベテランの知恵も、入社1日目の新人の疑問も、等しく吸収し、的確にアドバイスしてくれます。
社内チャットを通じて相談すれば、最も頼りになる先輩以上の存在として並走してくれるでしょう。

これから入社する未来の仲間にとっては、最強のオンボーディングツールであり、最高のメンターとなります。

これは単なる業務効率化ではありません。
社員一人ひとりの可能性を解き放ち、会社文化を次世代へと進化させる革命です。

これこそが、他社には決して真似できない真の競争優位性となります。
他社がまだ「使えるかどうか」を議論している今、私たちは一刻も早くこの武器を手にし、先陣を切りましょう。

AIは今年、私たちの専属知的パートナーとして、全く新しい仕事のあり方をサポートしてくれることでしょう。","2026/01/10","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月11日）","私の高校は、茨城県で3番目に古い歴史を持つ進学校でした。

周囲は難関大学を目指す秀才ばかり。その中で私は「自分だけが取り残されている」という劣等感がありました。

周りの回転の速さについていけない。自分だけが理解に時間がかかる。黒板の前で次々と正解を出す同級生の横で、私はただ途方に暮れていました。

「やっぱり、自分には無理だ」

そう口にした瞬間、私の可能性は、私自身の手によって閉ざされました。

勉強しても結果が出ない日々。自信も心もボロボロでした。自分なりに必死に頑張っていたはずなのに、誰よりも先に諦めてしまったのは、他でもない自分自身だったのです。

そんな私に、母が言った言葉があります。
「人はね、自分が発した言葉通りの人になるんだよ」

その日から、私は毎朝鏡の前で自分に語りかけるようにしました。

「無理」と言えば未来は閉じ、「できる」と言えば未来は動き出す。
私は頭が悪いのではない。ただ、慎重に思考を深めているだけ。理解が遅いのではない。ただ、納得するまで心を尽くしているだけなんだ。

言葉は「呪い」にもなれば、「祈り」にもなります。

他人と比べるのをやめ、自分を信じると決めたとき、世界が変わりました。

「時間はかかっても、人の二倍やればいい」
そう口に出すことで、たとえ遠回りでも、結果が出るまで粘り強く歩み続けられる自分になれたのです。

「遅くてもいい。確実に、前へ進もう」
どうかあなたも、自分に優しく声をかけてあげてください。

「あなたは、あなたの言葉通りの人になる。他人と比べないで」と。
自分が放つ言葉こそが、そのまま自分の人生になるのですから。","2026/01/11","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月12日）","人は、年を重ねるだけでは賢くなりません。むしろ、年を取るということは、少しずつ何かを失っていくことでもあります。

年老いて穏やかに見える姿は、かつて燃えていた好奇心が冷え、夢を失い、新しい一歩を踏み出す勇気が薄れているかもしれません。

多くの経験を重ねるほど失敗を恐れ、新しいことを受け入れず、心のどこかで「もう十分だ」とつぶやくようになり、若さの輝きは薄れていきます。

しかし、本当の若さとは、決して年齢の数字ではありません。

昨日より今日、今日より明日、自分をほんの少しでも超えていこうとする心。その姿勢、その気持ちこそが若さなのです。

その心がある限り、命が続く限り、成長にも若さにも終わりはありません。

どんなに身体が年を取り、髪が白くなり、歩みが遅くなったとしても、目を輝かせて新しいことを知りたいと願い、変化を恐れず、怖くても一歩を踏み出す。

これが若さです。若々しく生きるということです。
その人は、たとえ八十歳、九十歳になっても、魂は十八歳のままです。

一方で、二十歳そこそこで「もういい」と蓋をしてしまい、好奇心を閉ざし、夢を手放し、挑戦を恐れるようになった瞬間、すでに老いています。

どんな年齢であっても、胸の奥に小さな火が灯っているなら、どうかそれを消さないでください。
その火こそが、あなたを永遠に若く保ってくれるものなのです。

今日は「成人の日」です。
成人とは何か。大人になるとはどういうことか。若さとは何か、老いとは何か、成長とは何か。
この機会に、改めて考えてみましょう。

私は、保身を嫌い、いつまでも挑戦し続け、成長を追い求める生き方を選びます。","2026/01/12","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月13日）","リーダーとは、部下に正解を教え込む存在ではありません。リーダーとは「信じて手を離す」という環境をつくる存在です。

スキルは、本を読み、研修を受け、自分で努力を積み重ねれば身につきます。
けれど、人が本当に変わる瞬間は、任された仕事の重みと向き合い、自分の限界を超えようとするときに訪れます。

守られた環境の中では、人は安心は得られても、大きな成長は得られません。成長は、その一歩外へ踏み出したときに初めて起こります。

壁にぶつかり、涙を流し、それでも立ち上がる。その瞬間にこそ、人は本当の意味で変わり成長するのです。

視野を広げ、価値観を揺さぶるような真の成長は、避けられない現実との格闘からしか生まれません。

だからこそ、リーダーに求められるのは「任せる勇気」です。

まだ早いかもしれない。失敗するかもしれない。それでも背中を押す勇気。その決断の瞬間に、リーダーの愛情と器が試されます。

挑戦の中で苦しむ部下を見るのは辛いものです。助けたくなる。代わってあげたくなる。それでも、そこで手を出すのではなく、こう伝え続けることがリーダーの役目です。

「ここは安全だ。何度つまずいてもいい。何度でも挑戦していい」

手を離すことは、見捨てることではありません。それは「あなたならできる」という、最も深い信頼の証です。

心で支えながら、自分の足で歩ませる。この矛盾を抱えたまま寄り添い続けることこそ、リーダーの器であり、人を育てるという尊い営みなのです。

そして、部下が成長するためには、上司自身も成長し続けなければなりません。人を育てるという尊い仕事は今、あなたの力量に託されているのです。","2026/01/13","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月14日）","顧客と深い信頼関係を築いた結果、謝礼として金券や贈答品などの申し入れを受ける場面があるかもしれません。

しかし、当社では金額や意図の如何、個人・法人を問わず、顧客・取引先から「従業員個人」への金品・贈答品の受領を一律に禁止します。

この背景には、「利益供与」という法的概念があります。利益供与とは、業務上の取引に影響を与える可能性や疑いのある金銭・物品などを提供または受領する行為を指します。

たとえ個人的な感謝の気持ちとして渡されたものであっても、業務との関連性があれば、背任、贈収賄、業務上横領などの不正なキックバックと認定されるリスクがあります。

刑法、不正競争防止法、会社法、業界ガイドラインにおいても、こうした行為は厳しく問題視され、禁止されています。

重要なのは「悪意があったかどうか」ではありません。特定の便宜が図られたと疑われる状況そのものが、法的・社会的リスクとなるのです。

その影響は個人にとどまらず、会社全体の信用、取引関係、そして皆さん一人ひとりの働く基盤を揺るがすものとなります。

私たちが顧客から評価されるべきは、金品の授受ではなく、誠実な姿勢、高品質な仕事、そして公正な判断です。それこそが、長期的な信頼を築く唯一の道であり、私たちの仕事は個人的な好意や見返りによって左右されてはならないのです。

もし顧客から強く申し出があった場合は、決して個人で受け取らず、会社(チーム)としての対応とする旨を伝え、速やかに上司へ報告してください。

私たちには、法的リスクを未然に防ぐ責任があります。一人ひとりの高い倫理観と誠実な選択が、会社の未来と従業員全員を守ります。","2026/01/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月15日）","「あの上司は理想とは程遠い」と、誰もが一度はつぶやいたことがあるでしょう。
残念ながら、あなたの上司も私も含めて理想の上司ではありません。

完璧な上司など、どこにもいないのです。
存在しない人を求めれば求めるほど、足りない部分ばかりが目につき、心は疲れていきます。

けれども、だからこそ私たちは成長できるのです。上司を「使いこなす」という最高のスキルを身につけることで、あなたは確実に成長します。

上司を上手に使いこなせる人こそが、本当に有能な部下です。

上司を使いこなすとは、へつらうことではありません。相手の癖や弱さを理解し、その不完全さを受け止め、最大限に活かす知恵です。

理想の上司を待つより、目の前にいる上司を使いこなせることこそが、あなた自身が確かに成長した証であり、仕事に向き合う姿勢そのものがプロフェッショナルへと変わった瞬間です。

文句を言う時間があるなら、上司の短所を嘆くなら、上司の短所を補い、長所を引き出す方法を考える方がずっと建設的です。

いつか必ず気づきます。
「あの時の苦労が、今の自分をつくってくれたんだ」と。理不尽に見えた指示の裏に隠れていた期待、不器用な叱責の奥にあった不安。それらを読み取れるようになった時、あなたはもうどんな上司にも怯えません。

上司を使いこなす力は、出世や評価よりもずっと価値のある、あなた自身の誇りになります。将来、あなたが上司になったときの宝物です。

今日の苦労は、必ずあなたの明日を強く優しくしてくれると確信しております。

職場へ向かう足取りが、ほんの少しだけ軽くなりますように。今日も気持ちを新たに頑張りましょう。","2026/01/15","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月16日）","突然の退職届。それは、言葉にならない無言の抵抗であり、静かな抗議の最終形でした。

少しずつ言葉が減り、笑顔が薄れ、目が合わなくなった変化に、私たちは気づけませんでした。

でも、無言で隠し通したのは、決してあなたが「弱いから」でも「ずるいから」でもありません。あなたの優しさゆえでした。

ただ、私たちが見ようとしなかっただけです。悩んでいる小さな変化を「忙しいから」と見過ごし、本音を聞こうとせず、業務の進捗ばかりを追いかけていました。

声なき心の叫びに、耳を傾けていませんでした。
本来、マネジメントとは数字や成果を管理することではなく、人を成長させることです。人を守り、育て、そして悩みを察知することです。

あなたは入社するとき、様々な葛藤や事情を抱えながらも、それでも夢と希望を胸に当社を選んでくれました。
しかし今、その夢や希望は、抱えていた葛藤や事情を乗り越えることができませんでした。

私たちには、個人的な事情を変えて助けるような力はありません。
だから、どんな理由であれ退職を完全に防ぐことはできません。

でも、部下の葛藤に気づかなかったことは、マネジメントという本来の役割を果たせなかったということです。

忙しそうに見せてしまい、相談しづらい雰囲気をつくってしまったあなたに、一人の人間として正面から向き合えなかったということです。

今日から私たちは、仲間の瞳の奥に映る葛藤や悩みを見つめるようにしましょう。
成果や進捗だけでなく、心の奥底に潜む小さな叫びや不安に耳を澄ませましょう。

そして、どうか結論を出す前に本音で話せる関係を、お互いに築いていける会社にしましょう。","2026/01/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月17日）","年上の人からは「生き様」を、年下の人からは「時代」を学ぶ。これは誠実に生きるための心構えです。

先輩たちの背中には、言葉にならない無数の選択が刻まれています。

教科書には決して載らない「判断の重み」と「覚悟の深さ」が、そこにあります。
その生き様に心から敬意を払い、謙虚に学ぼうとする姿勢こそが、私たちの未来を優しく照らしてくれるのです。

一方で、時代は容赦なく流れ、新しい風を運んできます。その最前線にいるのは、いつだって若い世代です。

彼らの言葉や感性の中には、未来が息づいています。私たちが戸惑う変化を、彼らは自然に受け入れている。

だからこそ、年下から学ぶという謙虚さを忘れてはなりません。
未来を感じ取る若さの声に、真摯に耳を傾けましょう。その心の広さこそが、変化の荒波の中で新しい道を切り拓く力になるのです。

上を敬うとは、その人が背負ってきた重さを想像し、心から受け止めること。
下を見くびらないとは、経験の浅さの向こうにある無限の可能性を信じ、真正面から向き合うことです。

私たちが目指すのは、上下で区切られた関係ではありません。前を歩く人と後ろを歩く人が、互いを支え合う温かな関係です。

前を行く人は、その背中で後ろを守り、後ろを歩く人は、新しい風となって視界を広げてくれる。そうして互いが互いを必要としながら、少しずつ強くなっていくのです。

豊かな経験を重ねたあなたの生き様は、気づかぬうちに誰かの心を支えています。
瑞々しい感性を持つ若いあなたは、誰かの未来をそっと灯しています。

さあ、敬意と謙虚さを胸に、今日も全社員で一丸となって一歩を踏み出しましょう。","2026/01/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月18日）","上司をおだて、ごますりをする部下。その言葉を都合よく受け取り、間に受けて真実だと信じてしまう無知な上司。

二人の姿は周囲から滑稽で、気の毒にさえ映ります。
それに気づかないのは二人だけ。しかし二人の存在は、まさに周囲が危惧する通り、組織を壊しているのです。

そこにあるのは「敬意」でも「信頼」でもなく、ただ自分を守りたいという保身と、薄っぺらな虚栄だけだからです。

ごますりとは、努力という泥を避け、言葉のメッキで評価を買おうとする弱さの表れです。

そしてそれを真に受ける上司は、自分の立場に自惚れ、耳触りのよい言葉だけを真実だと錯覚してしまう。その瞬間、組織は静かに、しかし確実に崩壊していくのです。

本当に強い部下とは、上司に媚びる人間ではありません。
たとえ嫌われても「それは違います」と震える声で真実を告げられる人です。

本当に優れた上司とは、称賛に自惚れる人ではありません。
厳しい意見にこそ耳を傾け、自分の未熟さを直視し、部下の前で頭を下げられる人です。

組織を成長させるのは、甘い言葉ではありません。
痛みを伴う真実こそが必要です。耳が痛い指摘を封じ、心地よいお世辞だけが飛び交う職場に、明日はありません。

挑戦は止まり、成長は枯渇し、残るのは形だけの成果と、冷めきった自己満足だけです。

あなたが評価されるのは、誰かに気に入られたからではありません。
あなたが人を評価する立場にあるのも、褒められるためではありません。

厳しさのない優しさは、ただの無責任です。
嫌われる勇気、痛みを引き受ける覚悟こそが、部下を育て、組織を強くし、あなた自身を誇れる存在へと導くのです。","2026/01/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月19日）","言っていることとやっていることを一致させる「言行一致」は、マネジメントの最も基本であり、最も重い責任です。

どれほど立派な理念を語っても、どれほど美しいビジョンを掲げても、日々の行動が伴わなければ、その言葉は瞬時に空虚へと変わります。

人は、言葉ではなくあなたの「姿」を見ています。
上司であるあなたが、何を言ったかではなく、何を選び、何を守り、何から逃げなかったかを、部下は見逃していません。

言っていることとやっていることが違う上司のもとに、心からついていきたいと思う人は一人もいません。

そこにあるのは尊敬ではなく、計算です。
信頼ではなく、諦めです。
やがて組織は、表向きは従いながら、内側では誰も本気にならない集団へと変わっていきます。

上司の言行不一致は、確実に組織を崩壊させます。

マネジメントとは、管理することではありません。率いることです。
そして率いるとは、先頭に立って生きる姿を、行動で見せることです。

厳しい判断を迫られたとき、楽な逃げ道ではなく、自分が語ってきた価値観に沿った選択ができるか。自分に不利でも、痛みを伴っても、その一歩を踏み出せるか。その覚悟こそが、上司に求められているものです。

部下は完璧な上司など求めてはいません。
しかし、一貫してブレない上司を求めています。
自ら語ったことから逃げないでほしい。自ら掲げた言葉に、自ら縛られてほしい。その姿がある限り、人は再び立ち上がり、ついてきます。

言葉と行動を一致させる。その積み重ねが信頼を生み、信頼が組織を動かします。
上司であるあなたの一挙手一投足が、組織の未来、会社の未来そのものになるのです。","2026/01/19","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月20日）","力でねじ伏せる支配は、いずれ自分より強い力によって壊されます。
猿山の社会では、力の強い者が常に上に立ち、相撲の番付のように序列が決まります。

一方、ゴリラの社会では、包み込むような深い器の大きさによって序列が形づくられます。

群れを率いるゴリラのリーダーは、仲間を力で威嚇しません。
食料が尽きれば子どもたちに譲り、自分は最後にわずかな実を口にします。外敵が迫れば、真っ先に体を盾にして仲間を守ります。

リーダーの背中には、言葉では語り尽くせない覚悟が刻まれています。

恐怖で従わせた関係は、恐怖が消えた瞬間に崩れ去ります。
しかし、「誰かのために」と流した汗と涙は、決して消えない絆となります。

数字や成果という冷たい鎖では、人の心はつながりません。
人が本当に従いたいと願うのは、強い者ではなく「自分を見捨てない者」です。

真のリーダーとは、部下を恐怖で支配する人ではなく、そっと寄り添える人です。

あなたが苦しい時、真っ先に盾になってくれたのは誰だったでしょうか。
あなたが去った後も、あなたの名を呼び続けてくれる人は何人いるでしょうか。

人の記憶に残るのは、肩書きでも成果でもなく、苦しい時に差し出された温かい手です。

真の強さとは、弱さを隠して威嚇することではなく、「仲間のために、立ち続けること」です。

自分の立場を守るためではなく、隣にいる誰かの人生を輝かせるために生きる。その姿こそが、世代を超えて受け継がれる”尊敬”という光になります。

あなたは、肩書きという力を振りかざすだけの猿山の「上司」で終わりますか。
それとも、器の大きいゴリラのリーダーを目指しますか。","2026/01/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月21日）","誰の人生にも、光さえ届かない深い谷底に立たされる瞬間が訪れます。

J・K・ローリングもまた、そこにいました。
離婚、困窮、シングルマザーとしての孤独、そしてうつ病。生活保護を受けながら、赤ちゃんを傍らに、彼女は必死にペンを走らせ続けました。

12回もの出版社から断られても、彼女はペンを置きませんでした。
「この物語が、いつか誰かの心を支えるはずだ」と信じていたからです。

そして13回目、ついに世界はその魔法に気づきました。
『ハリー・ポッター』を書き上げた彼女は、こう語っています。

「どん底が、私の人生を再建するための強固な土台となった」と。

どれほど努力しても報われず、明日を思い描く力さえ失いかける夜があります。
胸の奥で「もう、限界かもしれない」と感じてしまうこともあります。

しかし、本当の物語はそこで終わるわけではありません。
むしろ、そこからが始まりなのです。

成功とは、空から降ってくる奇跡ではなく、小さくて不格好な希望の欠片を一つひとつ積み上げていく、泥臭い営みです。

苦しみの渦中にいるとき、人は最も深く傷つき、そして同時に、最も深く磨かれていくものです。

あなたが今、「これ以上はない」と感じているその闇は、新たな、強く美しいあなたが生まれるための「夜明け前」なのです。

そして、あなたが今この言葉を読んでいるということは、心の炎がまだ消えていない証しです。

誰にも見えない場所で踏みしめる一歩一歩が、確かに未来へと続く橋となっていきます。
どうか、諦めないでください。

その静かな一歩の先で、誰にも消せない光が、きっとすぐそばであなたを待っています。","2026/01/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月22日）","「みんなが不満を言っている」と、誰かの声を盾にしなければ声を上げられないのは、とても悲しいことです。

自分を主語にせず、一部の意見を束ねてあたかも大きな声のように見せれば、自分を守れるような気がするかもしれません。

自分の後ろに大勢の影を立たせれば、誰からも責められない「正しさ」を手に入れたように感じることもあるでしょう。

けれど、「私」を消して語るたびに、あなたの本当の願いは誰にも届かなくなります。
あなたが本当に伝えたかったのは、誰かの代弁ではなく、あなた自身の「悲しみ」や「苦しさ」だったはずです。

「私」を主語にせず「みんな」を主語にしてしまうのは、否定されたときに自分の存在まで否定されたように感じるのが怖いからかもしれません。

しかし、「みんな」という盾を使った言葉は、相手の心には届かず、ただの攻撃として受け取られてしまいます。そこに理解が生まれることはありません。

その盾を使ったせいで、逆にあなたは誰からも理解されない場所へ自分を追いやってしまっているのです。

「みんな」ではなく、「私の意見」を語りましょう。
「みんな」という群衆の中に、あなたの大切な心を隠さないでください。

「私はこう感じたから、こうしてほしい」
そう言えたとき、たとえ声が震えていても、あなたの言葉には初めて「血」が通います。

自分の言葉に責任を持つ覚悟を決めたとき、あなたの不満は、あなただけの切実な願いとして相手に届きます。
それを他人のせいにせず、あなた自身の声として聞かせてください。

あなたが「私」という主語を取り戻したとき、きっと誰かが、勇気あるあなたの声に耳を傾けてくれます。","2026/01/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月23日）","真のリーダーとは、誰から愛されるべき存在でしょうか。それは、あなたの上司ではありません。

あなたのすぐそばで、不安を抱えながらも必死に働き、悔しさに唇を噛みしめ、涙をこらえながら、それでも前へ進もうとする部下たちです。

彼らから「この人となら一緒に働きたい」と思われて初めて、あなたは「リーダー」として認められるのです。昇格したからではないのです。

上司の顔色をうかがって得た評価は、風が吹けばすぐに消え去ります。しかし、部下から得た信頼は、嵐が来ても揺るぎません。

部下を大切にするとは、ただ優しく寄り添うことだけではありません。

時には、厳しい言葉を伝えなければならない日もあるでしょう。
しかし、その根底に「あなたにもっと輝いてほしい」という思いがあれば、その叱責は傷ではなく、信頼の礎となるのです。

あなたは「誰かの人生を支える存在」になるのです。

上司の機嫌をうかがう時間があるなら、部下の現場に足を運び、話しかけてください。
彼らの声に耳を澄まし、夢や不安を、逃げずにまっすぐ受け止めてください。

その一つひとつが、部下の心に「この人のために頑張りたい」という灯をともします。

組織を支えているのは、頂点に立つ誰かではありません。
静かに踏ん張り、黙々と働く組織の「土台」です。その土台を育て、厚く強固にすることが、リーダーとしての役目なのです。

部下の目を見て、名前を呼び「ありがとう」と伝えましょう。役職名ではなく、お互いを名前で呼び合える人間としての関係を築きましょう。

役職や肩書による上下関係ではなく、同じ仲間として、一人の人間として真剣に向き合いましょう。","2026/01/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月24日）","母が進行性の難病ALSの宣告を受けたあの日から、病は母の指先から声へ、全身のすべてを奪っていきました。

私は3年間、目しか動かなくなった母の在宅介護を経験しました。
いつ終わるとも知れぬ暗闇の中で、何度も立ち尽くし、何度も心が折れそうになりました。

そんな私をそっと温かく包んでくれたのが、看護・介護に携わる皆さんでした。

「おはよう」と響く優しい声。痛みを和らげる魔法のような手つき。動かなくなった母の瞳が、あなた方が枕元に立つときだけ、ふっと光を取り戻すのを、私は見つめていました。

家族でさえ触れることのできなかった心の奥底に、あなた方は静かに「生きている」という灯をともしてくれました。

過酷な現場で、誰かの最期に涙しながらも、次の命へと向かうその背中を見たとき、その責任の重さに胸が締めつけられました。

それでも母のそばに立つあなた方の姿は、尊くて美しい「人間」の形そのものでした。

母の尊厳を最期の瞬間まで守り抜いてくださったこと、私は一生忘れません。

母が最後に震える声で遺した「ありがとう」。それは、あなた方の優しさに包まれて、ようやく辿り着けた魂の言葉でした。

あなた方の手は、ただのケアの手ではありません。絶望を希望へと変え、孤独に震える命を抱きしめる”光”そのものです。

今日もどこかで、誰かの明日を支えているその尊い手が、どうか枯れることなく、温かくあり続けますように。

悲しみを優しさで塗り替えてくださる皆さんに、心からの敬意と感謝を捧げます。

そして、そのような尊い志を持った仲間がネクストグループの一員にいることを、私は心から嬉しく、誇りに思います。","2026/01/24","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月25日）","誰かの心ない一言に胸を刺され、理不尽な現実に心が折れそうになってはいませんか。
夜も眠れず、必死で耐え続けてはいませんか。

けれど、あなたが今こうして悩んでいるのは、誰よりも仕事に真剣に向き合い、誰よりも優しく、繊細で、他人の心に気づける美しい感受性を持っている証です。

その繊細さは、決して弱さではありません。
いつか必ず誰かを救い、動かすための、かけがえのない才能なのです。

ビジネスの世界には、どうしようもない嵐が吹き荒れる日があります。
突然の雨に打たれ、冷たい風にさらされ「どうして自分ばかり」と涙がこぼれそうになる日もあるでしょう。

雨を止ませることは誰にもできませんが、傘を差したり、温かい場所へ避難する権利は、あなたにあります。

他人の感情という嵐の中に、自ら飛び込み、巻き込まれて身をすり減らす必要はありません。
あなたの価値は、誰かの言葉や態度によって、1ミリたりとも揺らぐことはありません。

あなたの価値がわからない人に、振り回される必要などないのです。
もし誰かの否定が重くのしかかって苦しいなら、そっと心のシャッターを下ろしてください。

自分を一番に大切にすることは、決してわがままではありません。
深く息を吸ってみてください。

吸う息とともに、あなた自身の静かな輝きを感じてみましょう。
吐く息とともに、胸に刺さった小さなトゲを、ひとつずつ手放していきましょう。

あなたの心は、他人に荒らされるためにあるのではありません。
新しい価値を生み出し、輝かしい未来を切り拓くためにあるのです。

明日の朝、あなたの心が今日よりもほんの少し軽くなっていますように。","2026/01/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月26日）","私の父は、県の教育長を務めていました。どんな日も黙々と仕事に向かい、家では弱音ひとつ吐かず、決して多くを語る人ではありませんでした。

けれど、父の沈黙にはいつもひとつの強い意志が宿っていました。
「自分の責任から逃げない」その姿勢が父の生き方でした。

子どもの頃の私は、その背中の意味を理解できませんでした。なぜ家庭にまで仕事を持ち込み、夜遅くまで机に向かい続けるのか。
なぜ誰に評価されなくても、手を抜くことを許さないのか。

父が最も嫌ったのは「手を抜くこと」でした。
幼い私に向けて、父はいつも「どうせやるなら、一生懸命に」と言っていました。

今、私自身が経営やマネジメントという立場に立ち、“誰にも見えない場所で決断し、支え、耐える”という重さを知ったとき、ようやく気づきました。

父が背負っていたものは、あまりにも大きかったのだと。

経営者や管理職という役割は、感謝よりも誤解のほうが多いものです。
正解のない判断を下し、誰かの人生や組織の未来を思いながら、孤独の中で責任を引き受ける。それでも歩みを止めることはできません。

父は、その孤独を、誰に見せるでもなく、淡々と受け止めていました。その背中は、言葉以上に雄弁でした。

人はいつか、語った言葉よりも「どんな姿勢で生きたか」を思い出します。

私たちもまた、部下や次の世代に、知らぬ間に「背中」を残しています。

昨日は、父の命日でした。あれから30年が経ちました。今の私は、父の背中にようやく触れられた気がします。

自分は子どもたちに、どんな背中を見せられているだろうか。その問いを胸に、今日も一日手を抜かずに生きたいと思います。","2026/01/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月27日）","部下に任せるとミスばかり。結局、自分でやったほうが早い。起業したばかりの私は、そう信じ込んでいました。

判断も、交渉も、資料作成も、自分が動かなければ会社は回らない。
そう思い込んでいた私は「私たちの会社」ではなく、独りよがりな「私が作った」「私の会社」にしてしまっていました。

そんなある日、一人の社員が静かに言いました。
「堀田さん、僕たちにも挑戦させてください」

その一言が胸に突き刺さりました。
私は大切な仲間を信じていなかった。息が詰まるほどの悔しさと情けなさが込み上げました。

私は会社を守っていたのではなく、社員の成長を奪っていたのです。

社員には「失敗を恐れるな」と言っておきながら、誰よりも失敗を恐れていたのは、他でもない私自身でした。

「自分の判断が一番正しい」と思い込むことで、彼らの可能性を信じる勇気から逃げていたのです。私の自惚れでした。おごりでした。

その日から私は、意識して「任せる」ことを始めました。すると、驚くほどの変化が起きました。

社員たちは、私の想像をはるかに超える力を発揮し始めたのです。失敗しても立ち上がり、学び、成長していく。
私が手放したのはコントロールで、手に入れたのは信頼で結ばれたチームでした。

「任せる勇気」とは、自分を手放す勇気です。
リーダーが任せられないのは、部下を信じていないからではなく、自分を信じすぎているから。自分が一番だと勘違いしているからです。

「俺がやらなきゃ」を「君ならできる」に変えた瞬間、部下の目に光が灯り、組織は動き出します。

信じた先に待っているのは、部下の成長であり、リーダー自身の成長でもあるのです。","2026/01/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月28日）","心理学者リチャード・ワイズマンの『幸運を掴む法則』とは、不運さえも希望へと転換する「心の習慣」です。

この科学的な法則を、証明してくれた人々がいます。

私が何度も訪れたポーランドのアウシュヴィッツ強制収容所は、人間の尊厳が剥ぎ取られ、絶望だけが支配する場所でした。

しかし、そこから奇跡的に生還した人々は、決して最初から強靭な心を持っていたわけではありません。

彼らは確かな意志を込めて、こう語ります。
「最初からポジティブだったわけではない。ただ、意識的に、意図的に、ネガティブをポジティブへと変換しようと試み続けたのだ」

この言葉の裏側に、どれほどの涙と葛藤があったことでしょう。

明日の命さえ保証されない極寒の地で、空腹と恐怖に震えながら、彼らは耐え抜きました。

「もう終わりだ」と膝をつきそうになるたびに、あえて、無理にでも、心の舵を「生きる」という光の方向へと切り直し続けたのです。

それは、生まれつき楽観的な性格だったからできたのではありません。彼らの共通点は、むしろネガティブな感情に支配されやすかったのです。

しかし、何度も折れそうになりながらも、意識的に、意図的にポジティブへと変換しようとし続けました。
その結果、幸運を掴むことができたのです。

私たちは、彼らほどの絶望を味わうことはないかもしれません。けれど、不運に心が折れそうなとき、この言葉を思い出してください。

勇気を振り絞って、意識的に、意図的に「前向き」を選択し続けるのです。
その積み重ねが、いつかあなたを、想像もしなかった素晴らしい幸運へと運んでくれるはずです。これこそが幸運を掴む法則なのです。","2026/01/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月29日）","同じ苦労をさせたがる人は、過去に縛られています。
「自分も我慢したのだから」「昔はもっと厳しかった」「自分はこんなに苦労した」

こうした言葉の裏にあるのは、相手の成長を願う心ではありません。

自分が味わった苦労を”通過儀礼”に仕立て、次の世代にも背負わせることで、自分の過去を正当化しようとしているのです。

必要のない困難を課すことは、教育でも鍛錬でも子育てでもありません。

ただ同じ苦しみを共有させることで、自分の過去を肯定したいというエゴに過ぎません。

真の成功者は、自分が通ってきた道をそのまま歩かせようとはしません。

なぜなら、自分が味わった苦労の中には「避けられたはずの遠回り」や「意味のなかった痛み」が混じっていることを知っているからです。

だからこそ、後に続く人の貴重な時間と可能性を、無意味な苦痛で奪うことはしません。

彼らが与えるのは、過去の再現ではなく、未来につながる挑戦です。
自分が見出した価値ある苦労だけを選び抜き、その人の成長に必要な困難だけを提供します。

それは時に厳しく、決して簡単ではありません。
しかしそこには、相手を思う覚悟と責任があります。
「この壁は、あなたが越える意味がある」と信じているからこそ、背中を押せるのです。

人は、誰かに課す苦労の「質」によって、その力量を露わにします。

過去に縛られ、同じ痛みを繰り返させようとするのか。それとも未来を見据え、次世代のために苦労を選び直すのか。

あなたが差し出す困難は、自分を守るための盾ですか。
それとも、誰かの可能性を開くための鍵ですか。

その選択こそが、人としての品格を表すのです。","2026/01/29","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月30日）","赤ちゃんが初めての一歩を踏み出すとき、何度転んで泣いても、また立ち上がろうとします。

大人から見れば、それはまだ「歩けた」とは呼べない、おぼつかない姿かもしれません。
けれど、ひたむきに前へ進もうとする姿に、私たちは心を動かされ、思わず拍手を送りたくなるものです。

私たちの組織にも、まるで赤ちゃんのように懸命に成長しようとする人がいます。

学歴も能力も高くないかもしれません。経験も浅く、成果もまだ形になっていないかもしれません。

それでも毎日、誰よりも早く出社して掃除をし、一つひとつの業務に真剣に向き合い、決して手を抜かず、自分なりの限界に挑み続けている人がいます。

時に「結果が出ていない」と評され、その価値が見過ごされてしまうことがあります。

しかし、本当に尊いのは結果そのものではなく「どれほど真剣に生きているか」ではないでしょうか。

優れた才能や成果があっても、努力を怠る人は、組織にとってまったくプラスになりません。手を抜く人は、組織にマイナスしか与えないのです。

一方で赤ちゃんは、まだプラスを生み出せませんが、いるだけで周囲を明るくし、マイナスはありません。

手を抜かずに成長しようとする人は、必ず周囲を変える存在となり、組織の希望の光となります。

成果がまだゼロの人と、マイナスを生み出す人とでは、組織における意味はまったく異なるのです。

だから、あなたが今うまくいかないと感じていても「私は精一杯努力している」と胸を張ってください。

歯を食いしばって今日を真剣に生きるあなたの歩みは、赤ちゃんの一歩と同じくらい尊く、美しいのです。私はその姿を絶対に見逃しません。","2026/01/30","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年01月31日）","因果関係と相関関係は、似ているようでまったく異なるものです。
しかし、この違いを曖昧にしたままのコミュニケーションは、職場に誤解や不信を生み、時に人を深く傷つけます。

数字が上がった。結果が出た。トラブルが起きた。同じ時期に起きた事象を見て、私たちは無意識に結論を急ぎがちです。

「あなたの行動が原因だ」「このやり方をしたから失敗したのだ」と。

しかし、それは本当に”原因”でしょうか。
単に”同時に起きただけ”の現象を、都合よく結びつけてはいないでしょうか。

相関関係とは、2つの事象が関連して変動している状態を指します。
しかし、それだけでは因果関係があるとは言えません。

一方、因果関係とは、2つの事象の間に「原因と結果」の関係があると慎重に検証されたときに初めて認められるものです。

この違いを見誤った瞬間、対話は「理解」から「断定」へと変わります。

断定された側には、説明の余地が奪われます。
努力や背景、見えない苦労は無視され「犯人探し」の対象にされてしまいます。

その積み重ねが、職場から本音を消し、挑戦する意欲を萎縮させていくのです。

私たちが持つべき姿勢は「決めつける前に問い続けること」です。

「本当に原因はそこか」「他の要因はなかったか」
「自分の見方は偏っていないか」
その問いかけがあるだけで、コミュニケーションは対話へと変わります。

仕事は、人と人との信頼の上に成り立っています。
因果と相関を混同しない姿勢は、単なる論理の問題ではなく、相手への敬意そのものです。

事実を丁寧に扱い、誤解のない職場をつくり、互いに成長できる組織にしていきましょう。","2026/01/31","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月01日）","私たちは毎日、様々な感情と向き合いながら生きています。

その中で「怒る」と「叱る」の違いを理解することは、チームの未来を左右する大切なことです。

怒るは感情的ですが、叱るは理性的です。
怒りは一時的な感情の爆発で、相手を傷つけることがあります。
一方、叱る人は冷静に事実を分析し、問題の本質を指摘します。

職場でミスが起きたとき、感情のまま声を荒げれば、相手の心は閉ざされてしまいます。
けれど、未来を見据えて叱る言葉は、相手の背中をそっと押し、チーム全体を一歩前へ進めます。

怒るは自分のためですが、叱るは相手のためです。
怒りは自分のフラストレーションを発散させるものですが、叱るは相手の未来を思いやる行為です。
部下や同僚が間違った道を進みそうなら、愛情を持って正す。それが本当の思いやりです。

怒るは過去を責める行為ですが、叱るは未来を開く行為です。
過去に縛られた怒りは後悔を生みますが、叱るは「これからどう生きるか」という希望を差し出します。

怒るは自分が言いたいことを言いますが、叱るは相手に伝わるように言います。
感情に任せてただ吐き出す怒りの言葉は空回りしますが、相手の立場を考えて伝える叱る言葉は、心に響くのです。

相手の心に届くように、丁寧に、具体的に、励ましを添えて相手の将来を期待するのが叱ることなのです。

私たちのチームは、互いの可能性を信じ合い、支え合い、磨き合う存在です。
時に厳しく、でもいつも愛情を持って向き合うことで、私たちはもっと強く、もっと優しく、もっと誇れるチームになれます。

さあ、今日から2月です。今月もこのチームをもっともっと輝かせましょう。","2026/02/01","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月02日）","行動しても、すぐに結果が出るとは限りません。どれほど勇気を振り絞って踏み出しても、その日のうちに人生が報われることは、ほとんどありません。

全力を尽くしたはずなのに、誰にも気づかれず、評価もされないまま、静かに一日が終わっていく日もあります。

「この努力に意味はあったのだろうか」と、胸が締めつけられたこともあったでしょう。

それでも、はっきりと言えることがあります。
結果は、行動し続けなければ決して生まれないということです。

私たちはつい、結果を出した人の”輝いている瞬間”だけを見てしまいがちです。

しかしその裏側には、数え切れないほどの失敗や、誰にも見せなかった涙、そして何度も心が折れかけた日々が積み重なっています。

行動とは、希望が見えない自分を、それでも前に進ませることです。
自信がなくても、不安で押し潰されそうでも「それでもやる」と決め、続けることです。

何も変わっていないように思えても、あなたの内側では確かに何かが育っています。
逃げずに積み重ねたその一日一日が、未来のあなたを静かに支えています。

結果が出ない時間は、決して無駄ではありません。それは、結果が生まれるために必要な”耐える時間”であり“育つ時間”です。

行動をやめた瞬間、可能性はそこで終わってしまいます。しかし、続けている限り、可能性は消えることがありません。

まだ結果が出ていないだけで、あなたの歩みが間違っているわけではありません。
今日も踏みとどまり、立ち続けたあなたは、確実に前へ進んでいます。

行動しても、すぐに結果は出ません。
しかし結果は、行動し続けた人のもとにしか訪れないのです。","2026/02/02","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月03日）","当時、小学3年生だった次女が、声を震わせて泣き出しました。
「お姉ちゃんばっかり……私なんて、どうでもいいんだ」

胸を鷲掴みにされるような衝撃でした。
父親として、プレゼントも褒め言葉も、平等に与えてきたつもりでした。
しかし娘の涙が教えてくれたのは、形式的な「平等」は、必ずしも愛の証明にはならないということでした。

視線の長さ、笑顔の温度、名前を呼ぶ声のトーン。そんな言葉にならない微細な差が、小さな胸に「自分は後回しにされている」という寂しさを、静かに積み重ねていたのです。

私は、この痛みが職場でも同じように起きていることに気づきました。
上司にとって部下は、大勢の中の一人かもしれません。
しかし部下にとって、上司は「たった一人の唯一の上司」です。

この構造的な非対称性が、愛情不足を生み出す根本的な原因なのです。

上司からすれば、分け与える愛情は複数の部下に等しく配分されているつもりです。
しかし、部下からすれば、たった一人の上司から注がれる関心が他の誰かと分かち合われている現実は、差別や孤独を生み出すのです。

どれほど公平に評価しているつもりでも、目を合わせる時間や、信頼を込めた「間」が欠ければ、部下の心には「大切にされていない」という傷が刻まれてしまいます。

公平であること以上に、相手の心に届く言葉を尽くす。それこそが、親としても、上司としても、そして”誰かを導く者”としての誠実さなのです。

愛は「伝えたつもり」では届きません。
大勢の中の一人ではなく、目の前の”かけがえのない一人”に届いているだろうか。
その問いが、いつも私の背筋をそっと正してくれるのです。","2026/02/03","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月04日）","不器用とは、単に要領が悪いという意味ではありません。不器用さは、ときに「器用さを上回る力」を秘めています。

法隆寺や薬師寺の修復を担った棟梁たちは、弟子を選ぶ際、あえて不器用な者を採用したそうです。

器用な者は飲み込みが早く、要領も良い。しかし、早くできるがゆえに満足するのも早く、別の道へと簡単に移ってしまいがちです。飽きっぽいのです。

一方、不器用な者は、一つの技に心を込め、時間をかけて深く掘り下げていきます。
釘一本使わず千年を支える木組みを生み出すのは、そんな一途な手だけなのです。

多くの棟梁は揃ってこう言いました。
「不器用の一心に勝る名人はいない」

機械に頼らず、木と対話し、心で組み上げる姿は、不器用さこそが誰よりも深く、誰よりも強く本質へ迫る力であることを証明しています。

不器用は、決して欠点ではありません。
誰よりも深く極める力を秘めた、かけがえのない宝です。

器用な人が広く浅く軽やかに進むのなら、不器用な人は転びながらも、一歩一歩確実に深いところへ到達します。

人生という険しい山道で、何度倒れてもまた立ち上がり続ける者こそが、最後に頂へ辿り着くのです。

どうか、あなたも自分の不器用さを恐れないでください。
焦らないでください。
誰かと比べないでください。

ただ一歩ずつ、心を込めて、あなたの道を歩んでください。
努力は、誰もが等しく持つことを許された唯一の才能です。
諦めなければ、不可能は必ず可能へと姿を変えます。

あなたの一途な歩みの先には、きっと深い感動と揺るぎない勝利が待っています。
あなたの不器用さは、必ず未来を切り開く光になるでしょう。","2026/02/04","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月05日）","人は、束縛された瞬間に力を失います。束縛は恋愛だけでなく、ビジネスのマネジメントにも通じています。

管理され、監視され、恐怖で動かされ、細かく指示される。そんなマイクロマネジメントは、まさに束縛状態です。

一見すると王様のもとで統制が取れているように見えても、内側では思考も、意欲も、挑戦も止まっています。

そこにあるのは恐怖への「従順」であって「主体性」ではありません。
人を育てたいなら、ロボットを作ることをやめ、信じて任せる勇気が必要です。

裁量を与え、挑戦の余白を与え、失敗する自由さえ認める。それは放任ではなく、逃げ道を与えることでもありません。

「あなたならできる」と覚悟をもって背中を押す、最も勇気が必要なマネジメントです。

束縛や依存を自ら望む人に自由を与えれば、きっと去っていくでしょう。
しかし、依存と束縛を前提とする組織に未来はありません。

自由の中でなお戻ってくる人こそが、本物です。選択肢が無数にある中で、それでも「この人と戦う」と決めた人は、指示されなくても動きます。

誰かに評価されるためではなく、自分の意志で成果を出そうとします。
その覚悟は、どんな評価制度よりも、どんな報酬よりも強いのです。

人は、恋人であっても所有できません。

できるのは「信頼される存在」になることだけです。

帰ってくるかどうかは相手の自由。しかし、帰ってきたときに「ここでよかった」と胸を張れる環境をつくれるかどうかがリーダーの責任です。

人を縛るな。任せろ。そして、自分自身が「選ばれ続ける組織」「選ばれ続けるリーダー」を目指すのです。
それが真のマネジメントなのです。","2026/02/05","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月06日）","忙しい人ほど、信頼の重さと時間の尊さを知っています。だからこそ、返信は早く、約束は守り、相手の時間を奪いません。

それは単なる「仕事ができる人の特徴」ではありません。目の前の人を大切にし、相手を尊重し、自分の生き方に誇りを持とうとする姿勢です。

一方で、返信が遅く、既読スルーをし、約束を軽んじる人がいます。それは能力の差ではなく、意識の差であり、相手より自分を優先している自分本位なだけです。

しかし、この差こそが未来を大きく分けます。
信頼を勝ち取り、チャンスを掴むためには、この差を埋めなければなりません。

「信頼は能力より先」に評価されるのです。信頼を積み上げるには時間がかかるのに、失うのは一瞬です。だからこそ、小さな行動の積み重ねが重要です。

メールやチャットへの返事を早くする。約束を守る。時間を守る。これらは誰にでもできる当たり前のことですが、誰もが徹底できるわけではない最強の武器です。

忙しい人が返事を早くするのは、信頼の重さを知っているからです。時間を大切にしているからです。信頼を裏切らないからです。

特別な才能はいりません。今この瞬間からすぐに変えられる習慣です。この姿勢を身につければ、あなたのは何倍にも成長します。

時間を大切にする人はチャンスを逃しません。信頼を積み重ねる人は、必ず誰かに引き上げられます。

あなたにも、返信を早くすること、既読スルーをしないことを習慣にしてほしい。この当たり前が、あなたの未来を確実に変えるのです。

返信を早く、約束を守り、相手の時間を奪わない。あなたなら、この当たり前のことを「だらしない」と言われる前にできるはずです。","2026/02/06","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月07日）","ストレスは、できることなら避けたいものです。心がすり減り、呼吸が浅くなり、ふとした瞬間に「もう無理かもしれない」とつぶやきたくなります。

誰だって、そんな場所からは遠ざかりたいでしょう。
けれど、リーダーという役割には、その「避けたい場所」へ自ら足を踏み入れなければならない瞬間があります。

組織の中で人と人がぶつかり合い、誰かが傷つき、誰かが声を失っているとき。
顧客から厳しいクレームが届き、胸の奥がざわつくとき。
プロジェクトがトラブルに揺らぎ、仲間の不安が目に見えて伝わってくるとき。

そんな場面で真っ先に矢面に立たなければならないのがリーダーです。

それは、強いからではありません。怖くないからでもありません。

むしろ、誰よりも痛みを知り、誰よりも葛藤し、誰よりも心が震えているのがリーダーです。

それでも前に立つのは「自分が動かなければ、誰かがもっと傷ついてしまう」と知っているからです。

だからリーダーは逃げることができないのです。
リーダーはストレスに耐えるために存在しているのではありません。
人の痛みを放っておけない優しさが、結果としてストレスの中心に立たせてしまうのです。

だからこそ、その姿は尊く、静かで、強いのです。
リーダーであるあなたが背負ってきたもの、飲み込んできた言葉、夜にひとりで抱えた不安。
それらは決して無駄ではありません。

誰かの涙を減らし、誰かの未来を守り、誰かの心に灯りをともしてきました。

ストレスに向き合う姿は、決して「我慢」ではなく「愛」の形です。

そしてその愛は必ず誰かの力となり、いつかあなた自身をそっと支え返してくれます。","2026/02/07","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月08日）","人は、忙しいからという理由で疲れるのではありません。肉体的な疲労や、気遣いによる精神的消耗で折れるのでもないのです。

人が簡単に折れるのは「何のために努力しているのか分からなくなった瞬間」です。

どれほど身体が限界に近づいていても、そこに「目的」があれば、人は不思議ともう一歩を踏み出せます。

先の見えない混沌とした日々が続いても、自分が信じる目的に向かっていれば、踏みとどまり、耐え抜く力が湧いてくるのです。

しかし、自分が何のために頑張っているのか分からなくなった瞬間、目的を失った心は驚くほど簡単に折れてしまいます。

目的を見失うことは、心の支柱を失うことです。だからこそ、疲れて折れそうな時に思い出してください。

あなたが誰も見ていないと思っていた努力は、確実に誰かに届いています。
あなたがそこにいるから、あの時に救われた人がいます。
あなたのさりげない優しさが、誰かの生きる理由になっているのです。

これらの事実こそが、あなたが目指した最大の目的だったはずです。

あなたの目的は、数字を上げるという「目標」の前に、人として成長したいという大きな目的があったはずです。

そして何より、あなたは独りではありません。
同じ目的を胸に、同じ未来を信じて歩む仲間がそばにいます。
私たちは、一人で戦っているのではないのです。

共に支え合いながら進むつながりもまた、あなたが求めていた「チームワークを大切にする」という目的の一つだったはずです。

目的を持つことは、自分を見失わないためのコンパスであり、前に進むための灯りです。
疲れて心が折れそうな時こそ、その目的を思い出しましょう。","2026/02/08","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月09日）","変わりたくない人ほど、言葉が強くなり、抵抗しようとします。
「学ぼうとしない人」は、変わることの面倒さが先に立ち、自分を守るための言葉を使ってしまいます。

「私は細かいことが苦手なタイプです」
「自分は文系だから、技術はわかりません」
「私は直感的なので、論理的思考は苦手です」

こうした言葉は、一見すると自己紹介のようで、実は「これ以上、私に踏み込まないで」という威嚇であり、防御姿勢です。

自分の短所を先に宣言することで、相手の反論を封じ、変化から逃れようとする防衛反応なのです。

できない自分を責められるのが怖い。
恥をかくのが怖い。
挑戦して失敗するのが怖い。
だからこそ、相手から短所を指摘される前に、自ら「変わりたくない」を宣言してしまうのです。

声高に短所を「決めつけ」として掲げ、殻に閉じこもってしまうのです。

けれど、決めつけた瞬間に成長を止めてしまうことを、誰もが知っています。
そして、決めつけを手放したとき、人生が静かに動き出すことも知っているはずです。

それなのに短所を放置し、変わらない選択をしようとするのは、学ぼうとしない姿勢ゆえのことです。

本来、苦手は未来を閉ざす言葉ではなく、未来を開く入口です。
「わからない」は恥ではなく、学びの始まりです。
「できない」は才能がないのではなく、まだ出会っていないだけの可能性なのです。

自分を決めつける言葉を使うだけで「学ぼうとしない人」「成長しない人」と見なされてしまうのは、有能なあなたにとって、とても残念なことです。

だからこそ、決めつける言葉を手放し、ほんの一歩だけ、自分の可能性を開いてみましょう。","2026/02/09","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月10日）","絶体絶命の状況に追い込まれたとき、思いがけない名案が浮かんだり、新たな活路が開けたりすることを「窮すれば通ず」と言います。

心が折れ、もう立ち上がれないと思ったその場所でこそ、人は不思議なほど、自分の中に眠っていた強さと、他者への温かさを見つけていくものです。
それこそが、窮地が教えてくれる真の「通じる道」なのかもしれません。

私は26歳のとき、南米コロンビアでまさに「窮すれば通ず」を体験しました。
夜中に空港からホテルに辿り着き、安堵してエレベーターに乗り込んだ瞬間、冷たい銃口が私の胸に押し当てられました。

「ホールドアップ」
その一言で世界は音を失い、私は凍りつきました。家族の顔が遠い幻のように浮かんできます。すべてが終わると悟った、あの一瞬は映画のシーンのようでした。

私は相手の目を10秒ほど見つめました。静かに財布を差し出すと、その瞳の奥に、ほんのわずかな迷いと揺らぎが見えたのです。

彼は私の財布を受け取ると、穏やかな口調で「サンキュー」と言い残し、静かに去っていきました。
気づけば、私も「サンキュー」という言葉がこぼれていました。

それは命が助かった安堵だけではありません。
命とお金の究極の取引を終え、短くも深い魂の交感が生まれた瞬間でした。

「死ぬこと以外はかすり傷」という窮地を知った私は、死という極限を越えた気がしました。
そして、剥き出しの人間の持つ必死さと、命を救ってくれた優しさを知ったのです。

人生は時に、残酷なほど高い壁が私たちの前に立ちはだかります。
けれど、私たちは今、この瞬間生きています。
死ぬ気さえあれば、何でも乗り越えられるものなのです。","2026/02/10","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月11日）","組織にとって最も恐ろしいのは「能力があるのに手を抜く人」の存在です。

才能があり、経験も豊富で、やればできる力を持っているのに、それを発揮しない。本気を出さない。「これくらいでいいだろう」と、甘えと怠惰で日々を過ごしてしまう。

こうした姿勢は、本人が思っている以上に組織へ悪影響を及ぼします。

なぜなら、周囲の人はその空気を敏感に感じ取るからです。その空気は、冷たい霧のように組織全体へ広がり、真剣に取り組む人の心を冷やします。

「手を抜いても許されるなら、自分もそうしよう」とそんな諦めが、確実に組織を蝕みます。

一方で、能力とは関係なく、毎日を誠実に、一生懸命に生きる人がいます。

何度転んでも立ち上がり、結果が出なくても腐らず、誰が見ていなくても、自分に恥じない努力を積み重ねる人です。

その姿は派手ではありません。すぐに称賛されることもないかもしれません。
しかし、その真剣さは、必ず周囲の心を揺さぶります。

「あの人は、いつも本気だ」そう思わせる存在は、組織にとって光そのものです。

その光は、迷う人を照らし、疲れた人を励まし、前へ進む勇気を静かに呼び起こします。

組織が本当に求めているのは、才能や派手な成果だけではありません。
どれだけ誠実に、どれだけ真剣に、自分の仕事と向き合っているかです。

その心の姿勢こそが、組織の未来を決めるのです。

能力があるのに手を抜く人は、組織を壊します。
能力が高くなくても真剣に生きる人は、組織を育てます。

あなたは、どちらの存在でありたいですか。
私はどんなことにも、絶対に手を抜くような人間にはなりません。いつでも本気です。","2026/02/11","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月12日）","遅刻した朝に「すみません」と頭を下げる。それは社会人として当然です。
けれど、その一言から始まる一日は、気づかぬうちに大切な何かを失っています。

あなたの遅れを、誰かが待っている。誰かの段取りが狂い、誰かの集中が途切れ、誰かの信頼を失っています。

たった一度の「すみません」が、思っている以上に多くの人の時間と信用を奪っているのです。
そして何より、その影響を一番深く受けるのは、実はあなた自身です。

あなたに大きな仕事を任せようとしていた上司が、心の中で「またか」と諦めてしまうかもしれません。
チャンスは、いつも準備を怠らない人に、信頼できる人に舞い降りるです。

「すみません」で始まる一日には、幸運は近づきません。それは、自分の可能性の扉を、自分の手で閉ざしてしまう行為だからです。

もちろん、誰にだって失敗はある。電車が止まる日も、体調が優れない朝も、家族の事情でどうしても遅れる日もあります。

だから、謝ることを責める人はいません。
本当に怖いのは「理由があるから仕方ない」と自分に言い聞かせ続け、遅れを平気にする心です。

その心の緩みが、チャンスを遠ざけるのです。

私たちは給料のためだけに集まった集団ではありません。互いの夢を背負い、支え合い、未来をつくるチームです。

一人の心の緩みが何十人もの心を疲れさせ、一人の覚悟は何十人もの心を奮い立たせる力があります。

だから明日の朝は「すみません」ではなく、胸を張って「おはようございます」から始めましょう。

一日の始まりは、未来の始まりです。良い朝を積み重ねれば、必ずチャンスはあなたのもとに訪れます。遅刻を撲滅しましょう。","2026/02/12","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月13日）","まだ何者でもなかったあの日、理不尽な言葉を浴びせられ、悔しさに唇を噛みしめながら、心の奥で誓ったはずです。

「自分が上司になったら、絶対に同じことはしない。あんな上司にはならない」と。40年前の私もそうでした。

管理職の「権限」は、あなたを偉く見せるためのものではありません。
部下一人ひとりの、かけがえのない人生の一部を、会社から一時的に預かっているにすぎないのです。

眠れなかった夜。家族に見せた不安な背中。誰にも言えずに飲み込んだ涙。そのすべてを背負わせて働いてもらっているという、重く、尊い責任がそこにはあります。

もし今、あなたの前で部下が言葉を失い、恐怖で肩をすくめているとしたら。かつてのあなた自身が、今のあなたを見て残念に思っているでしょう。

権力とは、人を支配するための剣ではありません。
迷い、傷つき、立ち止まりそうになる部下を守るための盾です。
心に火を灯し、「挑戦していい」と伝えるための力です。

ミスをした部下を前にしたときは、責める前にまず「苦しかったな」「辛かったな」と声をかけてください。
会議室で意見が出なくなったときは、部下の沈黙ではなく、自分の威圧を疑ってください。

あなたがかつて、喉から手が出るほど欲しかった「理想の上司」、今こそあなた自身がその上司になってください。

「あなたに出会えて、人生が変わりました」
そう言われること以上に、リーダーとして誇れる勲章が、この世にあるでしょうか。

誰よりも「部下の痛み」を知っている、あなただからこそできるマネジメントがあります。
チームの未来は、あなたのその優しい手に、確かに託されているのです。","2026/02/13","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月14日）","私たちは新たなシステムやツールを導入するとき、「導入コスト」を心配して身構えます。

いくらかかるのか。失敗したらどうするのか。
そのコストを前に、足が止まってしまうこともあります。

しかし、本当に最も無駄なのは、導入コストではありません。

最も無駄なのは「使われない」コストです。
どれほど優れたシステムも、どれほど可能性に満ちた仕組みも、使われなければ価値はゼロです。

それどころか、使われないまま放置されることで、組織には「どうせ変わらない」「結局やらない」という静かな諦めが広がっていきます。

この見えないコストこそが、組織を確実に蝕んでいくのです。

導入コストは一度きりです。しかし、使われないコストは、毎日、毎月、毎年、積み重なり続けます。

現場の挑戦心を削ぎ、変革への信頼を失わせ、やがては優秀な人材の情熱さえ奪っていく。
その損失は決して決算書には現れません。
しかし、気づいたときには取り返しのつかない差となって表れます。

私たちの挑戦とは、新しい設備や仕組みを入れることではありません。
「使われる未来」をつくることです。現場が使いこなせるように語り、誰もが使えるまで徹底することです。

導入を決める勇気以上に、入れたものを徹底的に使い切る覚悟が重要です。
本気で使い切ったうえで、それでも使いものにならないのであれば、一刻も早く無駄を排除しなければなりません。

最も無駄なのは、使われないまま放置し続けることなのです。
投資とは、金額の大小ではありません。意思の強さです。

使われないコストを許さない。その覚悟こそが、組織を次の時代へ押し出す原動力となるのです。","2026/02/14","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月15日）","人生という長い道のりの中で、私たちは時として深い悲しみに直面します。昨日まで当たり前だと思っていた青空が、一瞬にして激しい雨に打たれるようなものです。

あまりに突然で、あまりに理不尽で、どうしても受け入れられない。立ち直る方法さえ見つからず、ただ暗闇の中で立ち尽くすしかない、そんな夜が誰にでもあります。

残念ながら、この世に悲しみのない人生は存在しません。しかし、その痛みはあなたが弱いからではありません。

誰かを深く愛し、何かに真剣に向き合い、懸命に生きてきた証です。
涙の数だけ人は強くなり、優しくなります。辛い経験をした人ほど、他者に寄り添う力を持てるのです。

大切にしてきたものが大きいほど、失った時の痛みも深くなる。それはあなたの心が豊かであるという揺るぎない証です。

もし今、暗闇の中にいるのなら、どうか自分を責めないでください。
「もっとできたはず」「自分のせいだ」と後悔の鎖で自分を縛らないでください。

あなたは十分すぎるほど頑張ってきました。その優しさが、今は自分を傷つける刃になっているだけなのです。

あなたは決して悪くありません。そして、この絶望が永遠に続くこともありません。
止まない雨がないように、明けない夜がないように、心も少しずつ変化していきます。

悲しみが完全に消えることはないかもしれませんが、いつかその悲しみと共に歩ける日が訪れます。
その時、あなたの瞳に映る世界は、以前より優しく、深い輝きを帯びているはずです。

今はただ、ゆっくり呼吸をすることだけを考えてください。
明日のことは、明日になってからで大丈夫です。あなたは決して、一人ではありません。","2026/02/15","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月16日）","どんなに正しい言葉を並べたとしても、どれほど鋭く問題を指摘したとしても、自分は安全な場所にいて何もせず関わらないのであれば、それはただの評論であり、ただの文句です。

文句とは、不満を外に放り投げる行為です。「嫌だ」「間違っている」「上司がすべきだ」その正論の先に、「では、自分は何をするのか」が存在しません。

文句を言う人は、自分に関わる問題を見つけます。しかし、解決の輪の中には入りません。関わらない問題には無関心です。

汗をかく覚悟も、傷つく覚悟も持たず、ただ正しさだけを盾にして現状維持を選び、望みが通らなければその場を去ります。

一方で、提案とは何でしょうか。それは、不満を「自分の手に引き受ける覚悟」です。

「ここに課題があります」「だから、私はこうしたい」「この部分は私が担います」提案とは、自分の名前と行動を差し出す行為です。

うまくいかなければ批判される。失敗すれば責任を問われる。それでも前に出る。それが提案です。

自分が関与できないこと、自分が背負う気のないことは、どんなに正しくても、それは希望であり、要望にすぎません。

反対するのも文句を言うのも簡単です。しかし、それでは未来を動かす力にはなりません。

組織を前に進めるのは、声の大きな評論家ではありません。完璧な答えを持つ人でもありません。行動する人です。

それは、言われた文句よりも小さな一歩かもしれません。しかし、不完全でも一歩前に出て「私がやります」と引き受ける人です。

「これは文句か、それとも提案か」その問いに堂々と答え、自ら手を挙げられる人こそが、信頼され、任され、組織を前に進めていくのです。","2026/02/16","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月17日）","自分と同じ価値観を持つ人こそ「相性のいい人」だと考えがちです。確かに、同じ方向を見て笑い合える瞬間は心地よく、安心感を与えてくれます。

しかし、組織において本当に大切なのは、価値観が同じ人ばかりを集めることではありません。

会社にとって真に「相性のいい組織」とは、価値観の違いを認め合える人たちの集まりです。

互いの違いを尊重し合える関係こそが、強いチームを創り上げます。同じ価値観を持つ人ばかりの集団からは、イノベーションは生まれません。

そもそも組織には、多様な背景、世代、経験、そして多彩な価値観を持つ人が集まります。違いがあるからこそ議論が白熱することもあれば、思いがすれ違うこともあるでしょう。

しかし、その違いを否定せず、互いの視点に耳を傾けることで、チームはより深く、より強くなります。価値観の違いこそが化学反応を起こし、イノベーションを生み出すのです。

価値観の違いに触れたとき、人は不安になります。だからこそ、相手に「自分と同じ」を求めるのではなく、相手を尊重しようとする姿勢が、心理的安全性を生み出します。

相性の良さとは、同じ色に染まることでも、相手を自分の色に染めることでもありません。異なる色を持ちながらも、互いの色を濁らせずに重なり合い、新しい色を生み出せる関係です。

大切なのは、理解できない部分があっても相手を尊重し続けられる強さです。価値観の違いを恐れず、その違いを通して相手の個性に触れようとする柔軟さが、組織を豊かにします。

同じ価値観を求めるのではなく、価値観の違いを許し合える文化を育てること。それこそが、イノベーションの名に相応しい組織を創るのです。","2026/02/17","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月18日）","「あの人は苦手だな」とふと感じたとき、その直感は、幼いころに何度もかすり傷を負いながら身につけてきた“心の羅針盤”です。

直感的に「苦手だ」と感じる相手は、実際にそうであることが少なくありません。
直感は、幼いころから積み重ねてきた経験によって形づくられているため、一定の精度を持っているからです。

しかし、だからといって、いつまでも幼いころの直感に頼り続けていては、固定観念を打ち破ることはできません。

固定観念という幼いころからの“殻”の中に留まっていると、世界観を広げる妨げとなり、成長の機会を奪ってしまいます。

あなたの固定観念は、これまでずっとあなたを守ろうとしてきました。
だから、その直感は多くの場合、あなたにとって正しかったのでしょう。そうして固定観念として定着していったのです。

けれど、その直感だけに頼りきってしまうと、いつまでも幼い自分の中に閉じこもったままになってしまいます。

子どものころの傷は、誰かを信じる勇気を奪い、世界を狭い殻の中に閉じ込め、可能性を不可能にしてしまいます。

でも、殻の外には、まだ出会っていない優しさや、思いがけない理解、そして新たな可能性が待っています。

怖くても、心をほんの少し開いてみると、あの「苦手」だった人が、実は自分とは違う痛みを抱えていたことに気づくかもしれません。

あるいは、自分の固定観念が、誰かの光を遮っていたことに気づくかもしれません。

成長とは、直感や固定観念を超えて、新たな視点を手に入れることです。

殻を破るのは怖いけれど、あなたにはその勇気があります。
だって、あなたはもう、自分を守れる大人なのですから。","2026/02/18","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月19日）","社内会議は「企業文化の縮図」と言われています。
私たちの会議には、組織の思考の癖、判断の仕方、そして未来への姿勢が、驚くほど正直に映し出されています。

会議が長くなるのは、努力不足が原因ではありません。
目的やゴールが曖昧で、必要な情報が整理されず、結論の方向性が見えていないからです。
それは、組織の生産性が低下している典型的な危険信号です。

会議が多くなるのは、意思決定の所在が不明確で、権限委譲が進んでいない企業文化の表れです。

任せられない組織、情報共有ができない組織ほど、人を集め、会議の回数が増え、時間を多く使い、責任の所在が曖昧になっていきます。

会議の本質を変えるということは、単にアジェンダを整えることではありません。
企業文化そのものを見直す覚悟が必要です。

参加者が自由に意見を述べ、互いの考えがぶつかり合う活発な議論の場へと変わらなければ、企業は成長できません。

会議を減らし、短くし、意思決定を速くすることができなければ、会議はやがて「衰退する企業の象徴」となってしまいます。

企業文化は、誰か一人のトップが作るものではないのです。
長い歴史の中で積み重ねられ、ここで働くすべての人の考え方、行動、そして沈黙までもが織り込まれた総和です。

だからこそ、文化を変えることは容易ではなく、時間がかかります。
しかし、だからこそ意味があります。

この会議で「この時間は何のためか」「ここで何を決めるべきか」を常に問い直すことが重要です。

その小さな意識の積み重ねが、企業文化を確実に変えていきます。
会議を変えることは、私たち自身の働き方と未来を変えることなのです。","2026/02/19","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月20日）","世の中は「答えのない問題」ばかりです。教科書通りの正解など、仕事においては一つとして存在しません。

答えのない問題に向き合うということは「正しい答えを出すこと」ではありません。
そもそも正解は存在せず、頭の良い人が導いた答えが必ずしも正しいとは限らないからです。

ところが、人は「自分は正しい」と信じた瞬間、その考えを守ろうとしてしまいます。
その「自分にとっての正しさ」が、いつの間にか人との距離を生み、対話を閉ざしてしまい争いになります。

あたかも正論が正解であるかのように振りかざすことは、必ずしも「人として正しい」行いではありません。

私たちは日々、立場も経験も価値観も異なる人たちと向き合いながら、正解のない状況で判断を迫られています。

そのとき大切なのは「自分にとって正しいか」ではありません。

人として天に恥じない選択か。
関わる人にとって最善か。
誰かを犠牲にしていないか。
自分の欲に流されていないか。

そう問い続ける姿勢が、人としての品格です。

人としての正しい判断とは、勝つことでも、自分の意見を押し通すことでもありません。
相手の立場を想像し、痛みに寄り添い、未来に残る影響まで考え抜いた答えです。

それは時に、自分の正しさを手放す勇気を伴います。

勇気をもって手放した「天から見て正しい判断」は、誠実で、まっすぐで、後ろめたさのない行動です。信頼を生む“最も正確に近い答え”です。

私たちが本当に守るべきものは、意地や正論でも正しい答えでもありません。
人としての品格であり、正しい生き方です。

自分の正しさを超えたところに、真の答えを見出しましょう。","2026/02/20","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月21日）","いずれやらなくてはならないことを先送りしない。これは単なる仕事術ではありません。

私たちは経験を積むほど賢くなり、効率的に物事を進める術を覚えていきます。

しかし、その”賢さ”が、本当に向き合うべき重要な課題を「今はその時期ではない」ともっともらしい理由をつけて後ろへ追いやってはいないでしょうか。

優先順位をつけることと、先送りすることはまったく別物です。
優先順位をつけるとは、未来を選び取る「勇気」です。
先送りとは、未来を食いつぶす「臆病」であり、怠惰です。

時間がない、手間がかかる、できない理由はいくらでも並べられます。
しかし、その理由で後回しにされた課題は決して消えません。

本来きわめて重要であるにもかかわらず、時間や手間を理由に優先順位を下げるのは、そもそも優先順位のつけ方を誤っています。

優先順位とは「重要度」を基準に決めるものです。「簡単で楽だから」という理由で順番を決めるものではありません。

重要度が高いものほど複雑で、決して簡単ではありません。しかし先送りにしていると、その問題はやがて取り返しのつかない怪物となってしまいます。

あのとき一日で終わらせられたことが、数か月・数年分の代償となって返ってくるのです。
楽な道を選べば、一時的な平穏は得られます。
しかし、楽な道が近道とは限りません。

誰もが二の足を踏む「重たい一手目」に、自ら手をかける勇気が必要です。

だから私は、誰も褒めてくれない汚れ仕事であっても、誰よりも早く着手します。
今、あえて厳しい道を選び、自らの手で重い扉をこじ開けるつもりです。

それこそが、成長への最も確かな近道だからです。","2026/02/21","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月22日）","人生には、自分ではどうにもできない出来事が、容赦なく降りかかることがあります。

私の息子が障がい者として誕生した夜、私はただ立ち尽くすしかありませんでした。理不尽さに心が裂けそうになりました。

「なぜ自分だけがこんな目に遭うのか」と問い続けても、答えは見つかりません。

けれど、私たちは自分に降りかかる“出来事”を拒むことはできなくても、その先に続く“未来”の色を塗り替えることだけは、自分自身で選ぶことができます。

同じ雨に濡れても「もう終わりだ」とうつむく人もいれば、「この雨があるから花は咲く」と未来を信じる人もいます。

同じ失敗をしても「自分はダメだ」と心を閉ざす人もいれば、「次は越えられる」と未来へ踏み出す人もいます。

違いを生むのは、才能でも運でもありません。 “どんな未来を選ぶか”という、たったひとつの意志です。

すべての出来事は、ただそこに在るだけです。
あなたがそこに意味を灯したとき、初めてそれは道になります。

起きたことが問題なのではありません。
その出来事に、あなたが「どんな意味」を授けるかが、あなたの人生を決めていくのです。

私は息子が生まれてきたおかげで、多くの障がい者や難病の方々と出会いました。
息子のおかげで、これまで知らなかった慈悲深い世界を知ることができました。

苦しんだ時間は、必ずあなたの未来を支える土台になります。
暗闇は、あなたが未来を選び直すための、静かな準備期間なのです。

出来事は選べなくても、未来はいつだって選び直せます。

あなたが今日、祈るような気持ちで選ぶその未来は、いつか必ず、あなた自身を照らす温かな光になるのです。","2026/02/22","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月23日）","人は自分の弱みや欠点に気づいたとき「どうせ直らない」「これが自分だから」と目を逸らしてしまいがちです。
しかし、そのマイナスを放置する限り、どれほど素晴らしいプラスも本当には輝きません。

「このままではいけない」と感じる痛みや、「変わりたい」と願う心こそが、すべての成長の出発点です。

私たちは幼い頃から「良いところを伸ばせ」と教わってきました。
しかし、大人になった私たちが、自分の欠点を理解しながら何も手を打たずに放置することは、決して許される姿勢ではありません。

底に穴の開いた器に水を注いでも、すべては虚しく流れ落ちます。
才能、情熱というプラスをいくら積み上げても、向き合うべきマイナスを放置すれば、それらは決して力にならないのです。

本当の戦いは、自分の弱さを認めた瞬間から始まります。
不完全な自分を直視し、マイナスをゼロへと近づけようともがく姿こそ、人としての誠実さであり、真の強さです。

完璧である必要はありません。しかし、不誠実であってはなりません。

細部が弱いならチェックリストを握りしめ、感情が荒れるなら深呼吸で言葉を飲み込む。
その一歩一歩が、本来のプラスを解き放つ揺るぎない土台となります。

私たちの組織は、完璧な超人の集まりではありません。
自分の弱さと血の滲む思いで向き合い、マイナスをゼロへ押し上げようと挑み続ける、泥臭くも気高い挑戦者の集団です。

その誠実な姿勢が積み重なったとき、私たちの組織はどんな困難も突破できます。

どうか、自分の中のマイナスから目を逸らさないでください。
「今日から変える」というその決意が、あなたの未来を必ず切り拓きます。","2026/02/23","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月24日）","周りにいる「イヤな人」たちは、なぜ私たちの心をこんなにも乱すのでしょう。

不満ばかり口にする同僚、いつも批判的な友人、無関心な先輩、無責任な上司。思い当たる顔が浮かぶ方もいるのではないでしょうか。

では、あなたの周囲を尊敬できる素敵な人で満たすにはどうすればよいのでしょう。

その答えは、イヤな人が視界に入らなくなるほど、自分を高めることです。あなたが成長すればするほど、レベルが高い人と出会います。

周囲を変えようと必死になっても、他人を変えることはできません。しかし成長を重ねれば、人間関係は変わっていきます。

変わるべきは、そして変わることができるのは、自分自身だけなのです。
人は、自分のレベルに合った人としか出会いません。これは真理であると同時に、大きな希望でもあります。

今、あなたの周りにいる人々は、今のあなたのレベルにあった存在です。だとすれば、あなたが成長すれば、出会う人も変わっていきます。

そう考えると、イヤな人への見方も変わってきます。彼らへの憤りは、自分がそうなりたくないという意志の裏返しでもあります。

他人を変えようとするエネルギーを、自分を高める力へと変えていけばいいのです。
不満や批判ばかりの人に心を乱されるのは、あなた自身が「不満や批判ばかりの人間になりたくない」という強い願いを持っているからです。

彼らは、あなたにまだ成長できる余地があることを教えてくれる反面教師であり、あなたに伸びしろがある証なのです。

成長とは優しさの幅を広げること、許容力を深めることです。その先に素敵な人たちが集まり、気づけばイヤな人など、もう視界に入らないはずです。","2026/02/24","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月25日）","「疲れる前に」休む勇気を持ちましょう。
疲れを押し殺しながら、我慢して仕事に向かうのがプロではありません。

真のプロフェッショナルとは、常に最高のコンディションを維持し、安定してパフォーマンスが発揮できる人を指します。

仕事ができる人は「疲れたから休む」のではなく、疲れないように「疲れる前に休む」ことができる人なのです。

あなたの一番大切な資本は、あなた自身です。
あなたのエネルギー、あなたの創造性、あなたの情熱。これらは無限の資源ではありません。

常にメンテナンスを行い、適切にチャージしなければ、いつか枯れてしまいます。
あなたという唯一無二の資本を守ることは、組織にとっても最優先事項なのです。

私たちが挑む仕事は、短距離走ではなく、マラソンです。
ときにはペースを落とし、水分補給をし、体を休める。それが結果的には、より遠く、より高みへと続く道なのです。

休むことは、決して後退ではありません。
むしろ、長期間チームを離脱しないようにするためのリスク管理でもあります。

無理をして倒れるのではなく、持続可能な形で最高の自分を発揮してください。
それが、私たち全員が長期的に成功する唯一の道です。

本当の強者は自分の限界を知り、それを尊重できる人です。
そしてそれこそが、心身を最高の状態に保てる真のプロフェッショナルの姿です。

時には歩き、時には休みながら、このマラソンを走り抜きましょう。

疲れる前に休む、休むのも仕事のうちです。その勇気こそが、あなたをより遠くへ連れていくのです。

あなたの健康と持続可能な成長、そして長期的なチームへの貢献を、心から願っています。","2026/02/25","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月26日）","恐怖で支配するマネジメントは、必ずどこかで崩壊します。部下を恐怖でコントロールしようとする高圧的な姿勢では、組織は縮むばかりで、むしろ逆効果です。

管理職に与えられた権限は、特別待遇ではありません。周囲から託された「信頼の証」であり、人を導くための「道具」なのです。

かつて自分が上司の言葉に救われ、励まされ、方向を示されたように、今度はあなたがその役割を担う番です。

もし権限を「部下を従わせるための武器」と誤って使ってしまえば、部下は創造性を失い、組織の力は奪われます。

けれど、権限とは本来「与える力」であり、人を伸ばし、未来を開くためのものです。

評価権は成長を認めるためにあります。指揮権は立ち止まった部下に道を示すために、決定権は挑戦する勇気を後押しするためにあるのです。

部下が失敗したとき、部下が沈黙してしまったとき、まず自分の伝え方や姿勢を振り返ることができる人こそ、本当のリーダーです。

管理職はときに孤独です。
しかし、その孤独はあなたを謙虚にし、人を深く理解する力を育ててくれます。

肩書きは「上に立つ者」ではなく組織の「役に立つ者」です。

真の影響力は命令ではなく、あなたという人への尊敬から生まれます。
これからの時代は、個人の成果よりもチームの成功が重視されます。
あなた自身の成長は、部下の成長とともにあります。

どうか権限に酔わず、孤独を恐れず、その灯りをそっと掲げてください。部下の才能を照らし、希望を示すリーダーであってください。

リーダーシップは地位ではなく、心から生まれます。あなたの姿が、誰かの人生を照らす光となることを、心から願っています。","2026/02/26","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月27日）","私たちは目に見える数字、声の大きな意見に意識を奪われて、前に立つ人だけを見てしまいます。

後ろで支えている大切な人のことを忘れがちです。しかし、真に人を導く立場に立つ者に求められるのは、後方にこそ目を向ける、細やかな気配りです。

リーダーは、前を向いて先頭を走りながらも、ふと立ち止まり、後ろを振り返ることが重要です。

気遣いとは弱さを探すことではなく、声を上げられない沈黙に耳を澄ませ、笑顔の裏に潜む不安を見抜く想像力です。

誰かが倒れてから助ける優しさも尊いですが、誰一人倒れることのないよう寄り添い、支える覚悟こそがリーダーの責任です。

組織は、強い人と速い人だけの前衛で作られているのではありません。
後衛にいて声を上げられない苦しさ、誰にも見せられない努力、誰も気づいてくれない踏ん張り、ひっそり隠した小さな不安。
その一つひとつの上に、組織という名の船は、静かに浮かんでいるのです。

リーダーは人を管理する存在ではなく、寄り添う存在でなければなりません。
リーダーは誰よりも支えられているのですから、誰よりも支えなければならない使命があるのです。

後ろへの気遣いは甘さではありません。それは、ただ厳しさだけを突きつける世界を、温かさへと変える、たった一つの魔法です。

どうか、あなたの背後にいて前線を支援している人たちのことを思い描いてください。
どれだけあなたを支えてくれているかを、わかってあげてください。

あなたの小さな気配りが、誰かの心を守り、優しい一言が、誰かの明日を支えます。
後ろにも目を向けられるリーダーこそが、組織に信頼と温度をもたらし、未来を明るく照らすのです。","2026/02/27","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年02月28日）","コンプライアンス遵守とは、単に法律を守ることではありません。法律を守るのは、人として、社会の一員として、あまりにも当然のことです。

法律は「悪としての黒」を定めますが、「明確に正しい白」を規定してはいません。

最も広い領域を占めるグレーゾーンは、白でも黒でもないからこそ、「黒でなければよい」という姿勢に誠実さがあるのかが問われます。

真のコンプライアンスとは、ルールの有無にかかわらず「人として正しいか」「誰かの尊厳を傷つけていないか」と、自らに静かに問い続ける姿勢そのものです。

法律は過去の失敗から生まれた「最低限の防波堤」に過ぎません。黒ではないから安全だと考えることは、本質的な正義から目を背ける行為です。

誰も見ていないとき。誰にも指摘されないとき。自分だけが得をしそうなとき。その一瞬に何を選ぶかが問われます。

グレーだから踏み込むのか、誠実さのために立ち止まるのか。その選択の積み重ねが、私たち一人ひとりの品格をつくり、組織の文化を形づくります。

コンプライアンスとは、外から押しつけられる鎖ではなく、内側から自らを律する覚悟です。

「結果さえ出ればよい」「他社もやっている」「グレーこそ儲かる」そんな短絡的な判断の先にあるのは、信頼の崩壊と、取り返しのつかない後悔です。

信頼は一瞬で失われます。しかし、築くには途方もない時間が必要です。私たちは「問われなくても、正しいことを選ぶ集団」でありましょう。

それこそが、本当の意味でのコンプライアンス遵守であり、未来の自分たちに胸を張れる会社の姿です。
私たちが示す誠実さは、子や孫、そして未来へと誇れる仕事の在り方なのです。","2026/02/28","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年03月01日）","練習すればするほど、必ず上手くなるとは限りません。汗を流し、自分を削っても、結果が伴わない日があります。

でも、練習すればするほど下手になる人はいません。練習せずに上手くなる人もいません。

私たちは「下手になる努力」などしていません。「上手くなりたい」「昨日の自分を超えたい」という一心で、日々努力しているだけです。

何度も練習したのに、できなかった。才能がないのかもと、心が折れそうになる夜もあるでしょう。

しかし、その伸び悩む時間は、決して無駄ではないのです。

できない動きに気づいたこと、思うようにいかない悔しさを知ったこと。
そのすべてが、確実にあなたの中に積み重なっています。

むしろ、練習もせずに上手くいったら、あなたはもっと練習しようと思うでしょうか。もっと上手になりたいと願うでしょうか。

見えないところで、力は静かに育っています。人は成功よりも、失敗や涙を通してこそ本物になっていくのです。
「伸び悩む苦しさ」こそ、真の成長の証なのです。

練習とは、自分を信じ続ける行為です。
今日も変わらなかったように見える自分を、それでも見捨てず、もう一度挑戦させてあげることです。

その積み重ねが、必ず信じられない景色を見せてくれます。

下手な自分を恥じる必要などありません。最初から上手な人などいないのです。
練習しているあなたは、決してどんどん下手になっていないのです。

努力は、絶対にあなたを裏切りません。
今はまだ結果が届かなくても、続けたその先に、必ず「やってきてよかった」と自分の歩みを誇りに思える日が訪れます。

さぁ、今日から3月です。もう一回、やってみましょう。","2026/03/01","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年03月02日）","組織で問題が起きたとき、私たちはつい「誰のせいだ」「犯人は誰だ」と個人を特定しようとしがちです。

その背景には「自分が責められたくない」という恐れがあり、その恐れが犯人探しを生み、問題の本質は置き去りにされてしまいます。

本来向き合うべきは、個人ではなく「なぜ起きたのか」「どんな仕組みが問題を許したのか」という問いです。

個人の責任にすり替えてしまえば、再発防止のチャンスは失われ、同じ問題が形を変えて繰り返されます。

犯人探しが蔓延する職場では、人は正直になれず、ミスは隠され、挑戦は避けられ、無難な選択だけが積み重なります。
その結果、成長も改善も止まり、組織は停滞してしまいます。

悪人を罰することだけに終始してはなりません。
ミスが起きやすい構造そのものを見直さなければ、同じ問題は形を変えて繰り返されます。

この悪循環を断ち切るため、当社は「社内リニエンシー制度」を就業規則として導入しました。
自ら問題を報告した社員の処分を減免し、隠蔽ではなく正直さを評価する制度です。

これは単なる温情措置ではありません。
勇気を出して声を上げた人を罰するのではなく、その行動を改善の出発点として受け止めるための仕組みです。

強い組織とは、失敗を個人の罪にせず、組織の学びへと変えられる組織です。
同じ失敗を繰り返さない組織です。

勇気ある行動が守られ、真摯に原因と向き合う姿勢が評価される文化こそが、信頼を育み、隠蔽をなくし、問題の起きにくい組織をつくります。

探すべきは「個人」ではなく「仕組みのあり方」です。
責め合う組織ではなく、共に良くなろうとする組織へと進んでいきましょう。","2026/03/02","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年03月03日）","「やればできる」は、実際にやった人だけが口にできる言葉です。

「本気を出せばできる」と口にするのは簡単です。しかし、その言い訳を口にしている限り、現実は一歩も動きません。負け犬の遠吠えにすぎません。

まだ力を出していないだけ、環境が悪いだけ、チャンスがないだけ、運が悪いだけ。そんな言い訳をして自分を守っているうちに、昨日と同じ今日を繰り返し、気づけば時間だけが過ぎていきます。

本当に強い人は、「やってみよう」と踏み出す人です。
結果が出なくても、恥をかいても、それでも行動する人です。
できるかどうかを考える前に動く人です。

その積み重ねが、やがて「できる」を現実に変えるのです。

才能は磨かなければ鈍り、努力しなければ眠ったまま枯れていきます。実力は、試さなければ存在しないのと同じです。

「自分はもっとできるはずだ」と思うなら、思うだけで終わらせないでください。思いを行動に変えた瞬間こそが、あなたの人生を動かすスイッチです。

「やればできる」とは未来への願望ではなく、過去の努力が証明した事実です。
「やればできる」と胸を張って言える人は、生まれつき強かったわけではありません。涙を流し、転んでも立ち上がり、それでも歩みを止めなかった人たちです。

だからこそ、いま一歩を踏み出してください。失敗してもいい、できなくてもいい。行動したあなたの中には、確実に“できる”が積み上がっていきます。

「やればできると思ってやらない人」は、「できなくてもやる人」には絶対に勝てません。「できなくてもやる人」は、いつの日か胸を張ってこう言うのです。「やれば、できた」と。

さあ、あなたも動きましょう。","2026/03/03","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年03月04日）","愛されるのは「自分を出せる人」、嫌われるのは「自分を隠す人」です。

「誰にも嫌われたくない」という思いから当たり障りのない接し方をすれば、確かに嫌われないかもしれません。

しかし、嫌われないために自分を偽っている人が、本当に人から好かれるでしょうか。

自分らしさを抑えていたら、他人から嫌われなくても、最後には自分自身を嫌いになります。

角を立てず、波風を立てないように振る舞い続けた先にあるのは、他人からの好意ではなく、自分を見失う結末です。

嫌われないようにすることで守れるのは、ほんの一瞬です。けれど、自分を偽り続けることで失われるのは、もっと大切な「自分らしさ」です。

嫌われないために本音を飲み込み、個性を閉じ込めれば、誰からも嫌われなかったとしても、最後に自分が自分を嫌いになります。

私たちが大切にしたいのは「誰にも嫌われないこと」ではなく「自分を偽らずに生きること」です。

誠実に、正直に、自分の価値観を大切にしながら働く人は、たとえ全員に好かれなくても、必ず誰かの心を動かします。

そもそも、どれだけ自分を偽っても、全員から好かれることは不可能です。

会社は、皆さん一人ひとりの「らしさ」が集まって初めて強くなります。

違いがあるからこそ学び合え、衝突があるからこそ成長できます。
だからこそ、自分を押し殺した八方美人な対応をする人は、たとえ嫌われなくても、誰からも好かれることはありません。

他人から嫌われたくないのではなく「自分に嫌われない生き方」を選びましょう。

あなたらしく働くことこそが、組織にとって何よりの力になり、そして自分自身の人生を豊かにする力になるのです。","2026/03/04","堀田 信弘"
"私たちの羅針盤（2026年03月05日）","4月、私たちの会社は大きく生まれ変わります。制度も、規則も、組織も、働き方も、会議のあり方も、そして私たち自身の心の持ち方さえも、新しく変わろうとしています。

20年以上歩んできたこの場所で、私たちはもう一度、未来に向けて踏み出します。

これから訪れる大きな変化に、不安を感じる人もいるでしょう。あるいは、変わることそのものに抵抗を覚える人もいるかもしれません。

これまで許されていたことが禁止されたり、慣れ親しんだ環境が失われたりすることに、不満を抱く人もいるでしょう。

得をすると感じる人、損をすると感じる人もいるかもしれません。
変化には痛みが伴います。

失うものへの不満や、未知の状況への不安から、時には感情的な対立や根拠のない噂が生まれることもあります。

一方で、細かな点についてはまだ未確定なことや、調整中・検討中のものもあります。

曖昧な状況の中で、保身のために小さな嘘をついたり、他者の声を拒絶したりしたくなる人もいるかもしれません。

しかし、私たちが変えようとしているのは、誰かを否定するためではなく、全員が共に輝く未来を創るためです。

慣れ親しんだ景色が変わるとき、心は揺れます。不安に押しつぶされそうになることもあるでしょう。

だからこそ、小さな嘘には優しさで真実を届け、根拠のない噂には誠実さで向き合っていきましょう。

未来は、私たち自身の手でつくるものです。傷つけ合うのではなく、励まし合う仲間として、共に前へ進みましょう。

一人ひとりの変化が、組織全体の空気を変えていきます。
私たちは、共に輝くためにここにいるのです。さあ、一緒に、前へ、前へと歩き出しましょう。","2026/03/05","堀田 信弘"