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就業規則
- 掲示板ID: 4080000000758660324
- 投稿ID: 4080000000762678634
- 投稿日時: 2026-02-18T11:41:12+09:00
- 投稿者: 堀田信弘
第一章 総則第１条（目的）この就業規則（以下「本規則」という。）は、ネクストホールディングス株式会社およびその子会社・関連会社（以下「会社」という。）における職場秩序の維持および業務の円滑な運営を図るため、従業員の服務規律、労働条件その他就業に関する事項を定めるものとする。2.本規則およびこれに付属する諸規程に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。第２条（従業員の定義および区分）従業員とは、会社との間で雇用契約を締結し、会社の指揮命令の下で業務に従事する者をいう。2.従業員の区分は、次の各号のとおりとする。①正社員②出向社員③パートタイマー④アルバイト⑤嘱託社員⑥その他会社が必要に応じて雇用する有期契約社員3.正社員および出向社員を総称して「社員」という。4.パートタイマーおよびアルバイトを総称して「パート社員」という。5.嘱託社員その他有期雇用契約により雇用される者を総称して「契約社員」という。6.派遣社員については、派遣元事業主との雇用関係に基づき会社の業務に従事する者とする。7.業務委託契約または請負契約に基づき業務を行う者は、本規則における従業員には含まれない。第３条（社員の区分）社員とは、正社員および出向社員をいう。2.正社員とは、会社が実施する採用選考手続を経て採用された者またはパート社員等から正社員へ転換された者をいう。3.正社員の採用区分は、次の各号のとおりとする。①新卒者学校教育法に定める学校その他これに準ずる教育機関を卒業し、卒業後直ちに入社した者をいう。②既卒者学校卒業後、一度も正社員として就職したことがなく、卒業後３年以内に入社した者をいう。③第二新卒者学校卒業後に就職した後、卒業後３年以内に転職して入社した者、または25歳以下で他業種および他職種での業務経験者をいう。④中途採用者前各号に該当せず、社会人経験を有したうえで入社した者、またはパートタイマーから転換された者をいう。4.前項第１号から第３号までを総称して「新卒等」という。5.出向社員とは、出向契約に基づき会社に受け入れられた者をいう。第４条（パート社員の区分）パート社員とは、パートタイマーおよびアルバイトをいう。2.パートタイマーとは、社員に比べて１日の所定労働時間が短い者または所定労働日数が少ない者として採用された者をいう。3.アルバイトとは、パートタイマーのうち、学生または副業として勤務する者をいう。第５条（契約社員の区分）契約社員とは、期間を定めて雇用される嘱託社員その他の有期雇用社員をいう。2.嘱託社員とは、定年後再雇用者または会社が必要と認めて期間を定めて雇用する者をいう。3.派遣社員については、労働者派遣契約に基づき派遣元事業主から会社へ派遣される者をいう。4.業務委託契約または請負契約に基づき業務を行う者については、本規則の適用対象外とする。第６条（適用範囲）本規則は、会社に雇用されるすべての従業員に適用する。2.パート社員、契約社員その他これに準ずる者については、別に定める規程または個別契約によるものとする。ただし、当該規程または個別契約に定めのない事項については、本規則を準用する。3.在宅勤務、テレワークその他の柔軟な勤務形態については、本規則のほか、別に定める規程による。第７条（規則遵守義務）従業員は、本規則およびこれに付属する諸規程を遵守し、職場秩序の維持に努めるとともに、相互に人格および多様性を尊重し、誠実に職務を遂行しなければならない。2.従業員は、会社の経営理念および行動指針を理解し、その実現に向けて主体的に行動しなければならない。第８条（届出義務）従業員は、本規則または付属規程に定める各種届出その他必要な手続について、所定の期日までに自ら行わなければならない。2.正当な理由なく前項の手続を怠った場合、会社は当該制度または取扱いの適用を認めないことがある。第９条（勤続年数および期間計算）本規則における期間の計算は、法令または別段の定めがある場合を除き、暦日による。2.勤続年数は、正社員として採用された日を起算日として計算する。3.勤続年数の計算において、１か月未満の端数日数は切り捨てる。4.会社在籍のまま出向した期間は、勤続年数に通算する。5.休職その他会社が別に定める期間については、勤続年数の算定方法を別途定めることがある。第10条（均等待遇）会社は、従業員の国籍、信条、社会的身分その他法令で禁止される事由を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いを行わない。2.会社は、性別、年齢、障害の有無その他法令で定める事由による不当な差別を行わず、公正な雇用管理に努める。第11条（職制）会社は、組織運営および指揮命令系統を明確にするため、職制を設ける。2.会社は、主任、マネージャー、部長その他必要な役職を置くことができる。3.会社は、社員の職務遂行能力、勤務成績、責任感、判断力、企画力その他の事情を総合的に勘案し、昇進または昇格を行うことがある。4.会社は、社員がその職位または等級に求められる能力もしくは適格性を欠くと認めた場合、降職または降格を行うことがある。5.本条に関する詳細は、組織規程、職務権限規程その他会社が定める規程による。第二章 採用第12条（選考および採用）会社は、入社を希望する者に対し、書類選考、面接試験、適性検査、筆記試験その他会社が必要と認める選考を行い、その結果に基づいて採用を決定する。2.会社は、採用に際して試用期間を設けることがある。3.採用日は原則として各月１日付とする。ただし、会社が必要と認めた場合はこの限りでない。4.前各項の選考方法については、会社の判断により全部または一部を省略し、もしくは追加することがある。第13条（応募時の提出書類）入社を希望する者は、会社の指示に従い、次の書類を提出しなければならない。①履歴書②写真（会社が求めた場合）③職務経歴書（職歴を有する者）④その他会社が必要と認める書類2.会社は必要に応じて前項の書類の一部を省略することがある。第14条（採用時の提出書類）採用された者は、会社の指定する期日までに次の書類を提出しなければならない。①雇用契約書その他会社が指定する契約書類②誓約書③住民票記載事項証明書または本人確認書類④雇用保険被保険者番号が確認できる書類（該当者）⑤源泉徴収票（当年中に前職のある者）⑥資格証明書または免許証の写し（必要な場合）⑦マイナンバー確認書類⑧その他会社が必要と認める書類2.正当な理由なく前項の書類を提出しない場合は、採用を取り消すことがある。3.提出書類の記載事項に変更が生じた場合は、速やかに届け出なければならない。4.会社は法令に基づく手続のため、社員および扶養親族のマイナンバーの提供を求めることがある。5.会社は法令で認められた範囲に限り、マイナンバーを利用する。第15条（試用期間）試用期間は入社の日から６か月間とする。2.試用期間中または試用期間満了時に、勤務成績、能力、勤務態度、健康状態その他の事情を総合的に勘案し、社員として不適格と認めた場合は、本採用を行わないことがある。3.会社は必要があると認める場合、試用期間を延長または短縮することがある。4.会社が必要と認める場合には試用期間を設けないことがある。5.試用期間は勤続年数に通算する。第16条（労働条件の明示）会社は採用に際し、法令に基づき労働条件通知書または労働契約書を交付し、次の事項を明示する。①賃金に関する事項②就業場所および従事する業務に関する事項（変更の範囲を含む）③労働時間、休憩、休日および休暇に関する事項④時間外労働の有無に関する事項⑤退職および解雇に関する事項⑥その他法令で定める事項第17条（採用内定の取消し）会社は、採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合には、採用内定を取り消すことがある。①提出書類に重大な虚偽記載があった場合②卒業を採用条件としている者が卒業できなかった場合③必要な資格または免許を取得できなかった場合④重大な法令違反または反社会的行為を行った場合⑤健康上の理由により業務遂行が著しく困難であると認められる場合⑥その他内定を維持することが著しく困難である合理的な事由がある場合2.会社の経営上やむを得ない事情が生じた場合には、採用内定を取り消すことがある。第18条（正社員への転換）会社は、パート社員または契約社員から申出があった場合、勤務成績、能力、適性、会社の人員計画等を総合的に勘案し、正社員へ転換させることがある。2.正社員転換の時期および選考方法は会社が別に定める。第19条（無期労働契約への転換）有期労働契約社員が労働契約法第18条に定める無期転換申込権を取得し、その権利を行使した場合は、無期労働契約へ転換する。2.無期転換後の労働条件は、別段の定めがある場合を除き、転換前と同一とする。第20条（派遣社員の採用）会社は、派遣社員について、本人の希望および会社の必要性を勘案し、選考のうえ直接雇用することがある。2.採用時の雇用区分および労働条件は、会社が個別に決定する。第21条（試用期間中の本採用拒否）試用期間中の社員について、次の各号のいずれかに該当し、社員としての適格性を欠くと認められる場合には、本採用を行わないことがある。①勤務成績または業務遂行能力が著しく不良な場合②勤務態度または協調性に重大な問題がある場合③経歴詐称その他採用判断に重大な影響を与える事実が判明した場合④心身の健康状態により業務遂行が著しく困難な場合⑤懲戒事由に該当する行為があった場合⑥その他前各号に準ずる事由がある場合2.本採用の可否は、試用期間中の勤務状況その他一切の事情を総合的に勘案して決定する。3.本採用に際し、会社と社員が合意した場合は、職務内容、配置、賃金その他の労働条件を変更することがある。第三章 服務規律第22条（服務の基本原則）従業員は、会社の一員としての自覚と責任を持ち、誠実に職務を遂行するとともに、本規則および付属規程を遵守し、相互に協力して会社の発展に努めなければならない。2.従業員は、会社の理念、方針および社会的責任を理解し、法令および社会規範を遵守して行動しなければならない。第23条（遵守事項）従業員は、勤務に当たり、次の事項を遵守しなければならない。①会社の経営方針および所属部署の目標を理解し、誠実に職務を遂行すること。②上司の適法かつ合理的な指示命令に従うこと。③同僚その他関係者と協力し、円滑な職場環境の維持に努めること。④職場の秩序を保持し、自己の職責を全うすること。⑤時間を遵守し、業務の正確かつ迅速な処理に努めること。⑥職務に必要な知識、技能および能力の向上に努めること。⑦会社の施設、設備および備品を適切に管理し、浪費を防止すること。⑧勤務シフトその他勤務予定を無断で変更しないこと。⑨勤務時間中は所在を明らかにし、連絡可能な状態を維持すること。⑩職場の整理整頓および安全衛生の維持に努めること。⑪会社が実施または指定する教育、研修および訓練については、正当な理由なく受講を拒否し、欠席し、または受講中に業務その他研修目的以外の行為を行ってはならない。第24条（禁止事項）従業員は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。①会社の許可なく競業行為または利益相反行為を行うこと。②会社または取引先の機密情報、営業秘密または個人情報を漏えいすること。③会社の信用または名誉を毀損する行為を行うこと。④職務権限を逸脱し、または濫用すること。⑤職務上の地位を利用して私的利益を得ること。⑥暴力、脅迫、誹謗中傷その他職場秩序を乱す行為を行うこと。⑦会社の金品、情報資産または設備を私的に利用すること。⑧正当な理由なく職場を離脱し、または禁止区域へ立ち入ること。⑨故意または重大な過失により業務運営を妨害すること。⑩法令または本規則に違反する行為を行うこと。⑪会社の許可なく集会、演説、署名活動、文書配布または掲示を行うこと。⑫会社内または取引先において政治活動、宗教活動、ネットワークビジネスその他これに類する勧誘行為を行うこと。⑬業務上必要のない危険物を持ち込むこと。⑭業務遂行に支障を及ぼす服装、身だしなみまたは衛生状態で勤務すること。⑮採用時または人事手続において虚偽の申告を行うこと。⑯出勤停止中または休職中に会社の許可なく業務に従事すること。⑰会社貸与のパソコン、スマートフォンその他情報機器を私的目的で使用すること。⑱反社会的勢力と関係を持つこと。⑲その他従業員として不適切な行為を行うこと。第25条（ハラスメントの禁止）従業員は、職場においてセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントその他あらゆるハラスメント行為を行ってはならない。2.従業員は、互いの人格および尊厳を尊重し、良好な職場環境の維持に努めなければならない。3.ハラスメントの防止および対応については、別に定めるハラスメント防止規程による。4.従業員は、顧客、取引先その他第三者からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）を受けた場合には、速やかに会社へ報告しなければならない。5.会社は、従業員の安全および就業環境を確保するため必要な措置を講ずる。第26条（情報システム利用上の遵守事項）従業員は、会社の情報システムおよび情報機器を利用するに当たり、次の事項を遵守しなければならない。①会社の許可なく業務以外の目的で使用しないこと。②未承認のソフトウェア、アプリケーションまたは機器を接続しないこと。③会社の情報資産を無断で複製、保存、送信または持ち出さないこと。④IDおよびパスワードを適切に管理し、第三者へ開示しないこと。⑤情報セキュリティに関する会社の規程を遵守すること。2.会社は、法令および情報セキュリティ管理上必要な範囲で利用状況の確認を行うことがある。第27条（物品の持込みおよび持出し）従業員は、会社の施設内へ業務上必要でない物品を持ち込み、または会社の資産を持ち出す場合には、事前に所属長の承認を受けなければならない。第28条（兼業・副業）従業員は、兼業または副業を行う場合には、事前に会社へ届け出て承認を受けなければならない。2.会社は、次のいずれかに該当する場合には兼業または副業を制限または禁止することがある。①労務提供に支障が生じる場合②長時間労働により健康管理上の問題が生じる場合③競業行為または利益相反行為に該当する場合④機密保持上の問題がある場合⑤その他会社の正当な利益を害する場合第29条（兼業・副業先の制限）会社は、次のいずれかに該当する兼業または副業を認めない。①法令に違反する事業②公序良俗に反する事業③競業または利益相反となる事業④安全衛生上重大な問題がある事業⑤会社の信用または名誉を損なうおそれのある事業第30条（秘密保持義務）従業員は、在職中および退職後を問わず、会社または取引先の営業秘密、技術情報、個人情報その他業務上知り得た情報を、会社の許可なく開示、漏えいまたは利用してはならない。第31条（ソーシャルメディア利用）従業員は、ソーシャルメディアその他インターネット上で情報発信を行う場合、会社、取引先、顧客または他の従業員に関する機密情報、個人情報または信用を害する情報を発信してはならない。2.会社を代表して発信する場合は、会社の承認を受けなければならない。3.本条の詳細はSNS利用ガイドラインその他会社が定める規程による。第32条（届出義務）従業員は、次の事項に変更が生じた場合には、速やかに会社へ届け出なければならない。①氏名②住所または連絡先③婚姻、離婚、出生その他扶養関係④身元保証人⑤資格または免許⑥その他会社が必要と認める事項2.会社は必要に応じて証明書類の提出を求めることがある。第33条（服務規律違反）従業員が本章に定める服務規律に違反した場合、または違反するおそれのある行為を行った場合は、その情状に応じて懲戒規程または本規則の定めに基づき処分することがある。第四章 勤務第1節 労働時間・休憩・休日第34条（始業・終業の時刻及び休憩時間）社員の始業・終業の時刻は、次のいずれかとし、詳細は年間勤務カレンダーまたは労働契約書に定める。①始業時刻 8時00分 終業時刻 17時00分②始業時刻 8時30分 終業時刻 17時30分③始業時刻 9時00分 終業時刻 18時00分④始業時刻 9時30分 終業時刻 18時30分⑤始業時刻 10時00分 終業時刻 19時00分2.休憩時間は原則として12時00分から13時00分までの60分間とする。3.会社は、業務上必要がある場合には、あらかじめ社員に通知のうえ、始業・終業時刻および休憩時間を繰り上げ、繰り下げ、または休憩時間を分割して与えることがある。第35条（シフト勤務者の始業・終業の時刻および休憩時間）シフト勤務者の始業および終業の時刻は、8時00分から21時00分までの間で、勤務シフト表により定める。2.休憩時間は勤務時間の途中に60分以上与えるものとする。3.勤務シフト表は、原則として事前に社員へ通知する。第36条（1か月単位の変形労働時間制）会社は、業務上必要がある場合には、労働基準法第32条の2に基づき、1か月単位の変形労働時間制を採用することがある。2.変形期間の起算日は毎月1日とし、変形期間は1か月間とする。3.始業・終業時刻および休憩時間は、原則として次のとおりとする。①始業・終業時刻8時00分から22時00分までの間で勤務シフト表により定める。②休憩時間労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上とする。4.社員が出張その他会社の業務により事業場外で勤務し、労働時間を算定し難い場合は、所定労働時間勤務したものとみなす。ただし、所属長があらかじめ別段の指示をした場合はこの限りでない。5.各変形期間における出勤日および休日は、本人の事情を考慮し、業務上の必要性を踏まえて勤務シフト表により事前に通知する。6.会社は社員代表との協議のうえ、必要に応じて本条に定める勤務形態を変更することがある。第37条（1年単位の変形労働時間制）会社は、業務上必要がある場合には、労働基準法第32条の4に基づき、1年単位の変形労働時間制を採用することがある。2.変形期間の起算日は毎年4月1日とし、翌年3月31日までの1年間とする。3.始業・終業時刻および休憩時間は、原則として次のとおりとする。①始業・終業時刻8時00分から17時00分までの間で年間勤務カレンダーにより定める。②休憩時間労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上とする。③ 工場勤務者については、安全衛生上必要がある場合に追加休憩を付与することがある。4.社員が出張その他会社の業務により事業場外で勤務し、労働時間を算定し難い場合は、所定労働時間勤務したものとみなす。ただし、所属長が別段の指示をした場合はこの限りでない。5.各変形期間における出勤日および休日は、年間勤務カレンダーまたは勤務シフト表により事前に通知する。第38条（フレックスタイム制）会社が必要と認めた場合には、労使協定を締結し、毎月1日を起算日とするフレックスタイム制を部門または事業所単位に導入することができる。この場合において、始業時刻、終業時刻及び休憩時間は、次項にて定める範囲で社員の決定に委ねるものとする。2.フレックスタイム制における各時間帯は次のとおりとする。①フレキシブルタイム午前5時00分から午後10時00分まで②コアタイム午前10時00分から午後3時00分まで③休憩時間正午から午後3時00分までの間の連続する1時間3.対象者は、入社後1年以上経過した正社員とする。ただし、選択的週休3日制利用者、育児・介護短時間勤務利用者は除く。4.会社は、業務上必要がある場合には、会議、出張、研修その他必要な業務への参加を命ずることができる。5.フレックスタイム制に加えて、出勤日を月内の法定休日および計画有休付与日を除いてフレキシブルに拡大（以下「ワイドフレックス制」という）できる制度を、担当役員の承認によって部門内の特定業務を指定して導入することができる。6.前項のワイドフレックス制に加えて、コアタイムも設けない（以下「スーパーフレックス制」という）をシステムエンジニア、海外との渉外活動、クリエイティブなデザイン・設計業務など、会社が指定した特定部門内の特定職種および担当者を限定して導入することができる。7.社員が始業時刻、終業時刻、休憩時刻その他の事項（コアタイムを設けない場合の休日を含む）を決定する場合、業務の関係者における状況に留意し、社員が業務を分担する必要性が高いと認められるときは、その業務に協力するように始業時刻及び終業時刻を決定しなければならない。8.過去6ヶ月間に3度以上の遅刻・早退・欠勤等の勤怠不良または勤務中の居眠りなど勤務態度が著しく不良である場合や業務に影響する場合にはこれを認めない。第39条（専門業務型裁量労働制）会社は、労働基準法第38条の3および関係法令に基づき、専門業務型裁量労働制を適用することがある。2.対象業務、みなし労働時間その他必要事項については労使協定で定める。3.裁量労働制の対象社員は、会社が指定する場所または会社が認めた場所で勤務することができる。第40条（スライドワーク）会社は、業務上必要がある場合には、始業・終業時刻を変更する時差出勤制度（以下「スライドワーク」という。）を認めることがある。2.対象者は、入社後1年以上経過した正社員とする。ただし、選択的週休3日制利用者および育児・介護短時間勤務利用者を除く。3.スライドワークの利用にあたっては、前日までに所属長へ申請し承認を受けなければならない。4.スライドワークの利用回数は原則として1ヶ月間に3回までに制限する。但し、管理職の場合には1ヶ月間に2回までに制限する。5.始業・終業時刻は次のいずれかとする。①7時00分～16時00分②7時30分～16時30分③8時00分～17時00分④8時30分～17時30分⑤9時00分～18時00分⑥9時30分～18時30分⑦10時00分～19時00分6.会社は感染症の流行、災害その他緊急事態に際して、全部または一部の社員にスライドワークを命ずることがある。7.過去6か月以内に勤怠不良その他勤務態度が著しく不良であると認められた者については、利用を認めないことがある。第41条（非常災害時の特例）会社は、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、労働基準法第33条に基づき、労働時間の延長または休日労働を命ずることがある。第42条（事業場外みなし労働時間制）社員が出張その他会社の業務の全部または一部を事業場外で行い、労働時間を算定し難い場合は、所定労働時間勤務したものとみなす。2.所属長が別段の指示をした場合は、その指示による。3.在宅勤務における取扱いについては、別途定める在宅勤務規程による。第43条（出張および社用外出）社員が出張または社用外出を行う場合は、事前に所属長の承認を受けなければならない。2.帰社後は、速やかに所定の方法により報告しなければならない。第44条（休日）休日は、労働基準法第35条に基づき、毎週1日以上または4週間を通じて4日以上付与する。2.部門ごとの所定休日は、年間勤務カレンダーにより定める。3.シフト勤務者の休日は前月に提出された勤務シフト表による。4.法定休日は、年間勤務カレンダーまたは勤務シフト表において会社が指定する日とする。第45条（代休）会社は、法定休日に休日労働を行わせた場合、社員の健康保持および労働負担軽減のため、代休を付与することがある。2.代休は休日労働日から1か月以内に取得するものとする。3.代休取得の申請は所属長の承認を受けなければならない。4.休日労働に対する法定の割増賃金は支払うものとし、代休取得によってその支払義務は消滅しない。5.代休取得日の賃金の取扱いについては賃金規程による。第46条（振替休日）会社は、業務上必要がある場合には、休日のうち法定休日において、他の平日と振り替えることがある。社員は、休日の振替命令を受けたときは、これに従わなければならない。2.会社は、休日の振替をする場合には、変更する日を事前に通知しなければならない。振替命令を受けた社員は、休日出勤をする前日の勤務終了時まで、事前に休日出勤する日とそれに替わって労働日を休日とする日について申請しなければならない。3.本条の振替休日は、振替出勤する日から1カ月以内に振り替えるものとし、原則として休日出勤するよりも前に取得することとする。やむを得ない事由がない限り事前に振替休日を指定するものとする。4.第１項の命令にかかわらず、正当な理由なく振り替えた日に勤務しないときは、欠勤として扱う。第47条（選択的週休3日制）会社は、業務上必要がある場合において、社員からの申請に基づき、選択的週休3日制を適用することがある。2.対象部門については、部門長の申請に基づき、会社が決定する。3.次の各号のいずれかに該当する者は対象外とする。①入社後1年未満の社員②育児・介護短時間勤務制度利用者③管理監督者④その他会社が不適当と認めた者4.適用を希望する社員は、原則として開始希望日の1か月前までに所定の申請書を提出し、会社の承認を受けなければならない。5.会社は、業務上の必要その他相当の理由がある場合には、承認を行わず、または承認を取り消すことがある。6.本制度の適用者については、所定勤務時間の前後それぞれに1時間ずつを追加することで、1日の労働時間を10時間とした週40時間の１ヶ月単位の変形労働時間制とし、申請時に指定された特定の曜日を固定として所定内休日に加える。なお、適用者の賃金は通常通りとする。7.過去6か月以内に勤怠不良その他勤務態度が著しく不良であると認められた者については、本制度の利用を認めないことがある。第48条（会社都合による休業）会社は、経営上の理由、天災事変その他やむを得ない事由により事業活動の全部または一部を休止する必要がある場合には、社員を休業させることがある。2.前項の休業が会社の責めに帰すべき事由による場合には、会社は労働基準法第26条に基づき休業手当を支払う。第49条（時間外労働および休日労働）会社は、業務上必要がある場合には、所定労働時間を超える労働または休日労働を命ずることがある。2.法定労働時間を超える労働または法定休日労働を命ずる場合には、あらかじめ労働基準法第36条に基づく労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出るものとする。3.社員は、正当な理由なく時間外労働または休日労働を拒むことはできない。4.時間外労働および休日労働は、原則として所属長の指示または事前承認に基づいて行わなければならない。5.法定休日労働をする場合には、所属長が不在でない場合に限り認める。なお、所属長は速やかに労務に連絡しなければならない。6.育児または介護を行う社員の時間外労働の制限については、育児介護休業規程の定めによる。7.妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性で請求した者ならびに18歳未満の者については、法令に従い時間外労働および休日労働を命じない。第50条（非常時の時間外労働および休日労働）会社は、災害その他避けることのできない事由による臨時の必要がある場合には、労働基準法第33条に基づき、時間外労働または休日労働を命ずることがある。第51条（深夜労働）会社は、業務上必要がある場合には、午後10時から午前5時までの深夜時間帯に勤務を命ずることがある。2.社員は、正当な理由なく深夜労働を拒むことはできない。3.深夜労働は、原則として所属長の指示または承認に基づいて行うものとする。4.社員が、深夜に労働する場合は原則として所属長の不在の単独勤務は認められない。ただし、突発的な業務等により事前の申請または所属長の同席が困難な場合には、事後速やかに報告し承認を得なければならない。5.妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性で請求した者ならびに18歳未満の者については、深夜労働を命じない。6.小学校就学前の子を養育する社員または要介護状態にある家族を介護する社員で、会社に請求した者については、法令の定めるところにより深夜労働を制限する。7.やむを得ない事由で深夜労働を行った場合は、当該者につき、深夜労働の終了時刻から翌日の業務開始時刻までに、少なくとも9時間の継続した休息時間を与える。8.前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時間以降に及ぶ場合、翌日の始業時刻は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下げ、当該繰り下げ時間数に応じて終業時刻を繰り下げる。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。第52条（適用除外）労働基準法第41条に定める管理監督者その他法令で定める機密事務を取り扱う者等については、労働時間、休憩および休日に関する規定は適用しない。2.管理監督者とは、労働基準法第41条第2号に定める管理監督者として、職務権限規程における管理職のマネージャーと監督職の部長をいう。第53条（出退勤）出退勤については、次の事項を守らなければならない。①出勤、退勤の際は、出勤表に自ら記録すること。他人に依頼し、他人の依頼を引き受けてはならないこと②始業時刻前に出勤し、始業時刻とともに業務を開始すること③終業時刻まで勤務に従事し、書類やパソコン等を所定の場所に整理格納した後に退勤すること。また、理由なく居残ってはならないこと2.前項の場合、他人に依頼するなど不正の方法によったことが判明したときは、懲戒処分の対象とする。他人の依頼を受けて不正に協力した場合にも同様とする。3.出勤表、パソコンの使用時間の記録等は、会社が管理する。4.会社は、出勤表等の記録および自己申告の内容と各社員の出勤状況等とを適宜照合し、賃金計算期間ごとに整理しなければならない。5.社員の実際の始業および終業の時刻と出勤表等の時間に差異が認められるときは、会社は、当該社員に対し、その理由を聴取し、必要に応じ是正のための指導を行うものとする。6.社員は出退勤時に所定の方法により正確に打刻しなければならない。7.正当な理由なく打刻を怠り、または繰り返し打刻漏れを発生させた場合は、服務規律違反として指導または懲戒処分の対象とすることがある。8.故意に虚偽の打刻を行った場合は、不正打刻として懲戒処分の対象とする。第54条（遅刻）社員は、遅刻するおそれがある場合には、当日の始業時刻までに速やかに所属長へ連絡しなければならない。2.やむを得ない事情により遅刻した場合は、出勤後速やかにその理由を届け出なければならない。3.交通機関の遅延により遅刻した場合は、会社から求められたときは遅延証明書を提出しなければならない。第55条（早退および私用外出）社員が早退または私用外出をしようとするときは、あらかじめ所属長の承認を受けなければならない。2.私用外出からの帰社が予定時刻より遅れる場合は、速やかに所属長へ連絡しなければならない。第56条（欠勤）社員が欠勤しようとするときは、事前にその理由および予定日数を所属長へ届け出て承認を受けなければならない。2.急病その他やむを得ない事由により事前の届出ができない場合は、始業時刻までに連絡しなければならない。3.正当な理由なく届出を行わず欠勤した場合または虚偽の届出を行った場合は、無断欠勤として取り扱う。4.傷病による欠勤が連続して5日を超える場合は、会社は医師の診断書の提出を求めることがある。5.正当な理由なく診断書の提出を拒否した場合は、勤怠不良により懲戒処分の対象とすることがある。第57条（出勤停止または退社命令）会社は、社員が次の各号のいずれかに該当する場合には、出勤停止または退社を命ずることがある。①職場の秩序または風紀を乱し、またはそのおそれがあるとき②感染症その他疾病により就業が不適当と認められるとき③危険物を持ち込み、または持ち込もうとしたとき④酒気帯びその他正常な就業が困難と認められるとき⑤出勤停止処分中であるとき⑥その他会社が必要と認めたとき2.前項の場合において、会社は必要に応じて医師の診断書その他の資料の提出を求めることができる。第58条（賃金控除）遅刻、早退、私用外出、欠勤その他就労しなかった時間または日については、その不就労時間または日数に応じて賃金を控除する。2.賃金控除の方法については賃金規程の定めによる。第4節 休暇および休業第59条（年次有給休暇）会社は毎年４月1日から翌年３月31日までを休暇年度とし、前年度の所定労働日数の８割以上出勤した者に対して次表に掲げる日数の年次有給休暇を４月１日に一斉付与する。勤続年数1年2年3年4年5年6年以上付与日数11日12日14日16日18日20日2.前項にかかわらず、休暇年度の途中において入社した者（４月１日入社を含む）に対しては、入社月に応じて、入社後6ヶ月継続勤務した時点で、全労働日の8割以上出勤した場合には、10日の年次有給休暇を付与する。3.本条の出勤の算定において、次の不就業日は出勤扱いとする。①本条によって年次有給休暇を取得した日②産前産後の休業の定めによって産前産後の休業をした期間③育児休業の定めによって育児休業をした期間④介護休業の定めによって介護休業をした期間⑤業務上の傷病による休業期間（業務上の傷病による休業と認められた期間）4.次の各号に掲げる期間であって労働しなかった日は、第2項の所定労働日に含めない。①休職期間②母性健康管理のための休暇等の期間第60条（年次有給休暇の繰越しと充当）年次有給休暇の有効期間は付与日から2年間とし、翌年度に限り繰り越すことができる。2.前項にあたっては、会社が指定した計画的付与により年次有給休暇を取得した分について、5日分までを前年度繰越し分から繰り越せるものとする。3.年次有給休暇は、今年度新しく付与された分から取得していくものとし、今年度分をすべて取得した後に前項の前年度繰越し分から年次有給休暇を取得していくものとする。第61条（年次有給休暇の事前申請）社員が年次有給休暇を取得しようとするときは、原則として３日前までに所定の様式によって届け出なければならない。2.やむを得ない事情で事前の届出ができずに欠勤したときで、遅くとも出勤した日から3日以内に事後に届け出た場合には、年次有給休暇に振り替えることがある。但し、所属長へ申請し、会社は業務上の支障がある場合に限り時季変更権を行使することができる。3.第1項の規定にかかわらず、連続して10日以上取得する場合は20日前までに、20日以上取得する場合は40日前までに申請しなければならない。第62条（会社の時季変更権）前条によって年次有給休暇を請求した場合にも、業務繁忙等事業の正常な運営に支障の生じるおそれがあるときは、会社はその時季を変更することがある。2.10日以上の長期年次有給休暇について、業務引継ぎ体制の確保が困難である場合も同様とする。第63条（年次有給休暇の時間単位での付与）社員は、年間5日を限度において、時間単位で年次有給休暇の取得を会社に対し請求することができる。2.時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。①所定労働時間が４時間を超え５時間以下の者・・・５時間②所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者・・・６時間③所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者・・・７時間④所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者・・・８時間3.時間単位年休は１時間単位で付与する。第64条（年次有給休暇に係る賃金）年次有給休暇に係る賃金については、所定労働時間を労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。2.前条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。第65条（年次有給休暇の計画的付与）年次有給休暇が10日以上与えられた社員に対して、会社は各社員の有する年次有給休暇のうち５日を超える日数について、あらかじめ期日を指定（以下、「計画的付与日」という）して与えることがある。計画的付与日の分は取得した日数分を控除するものとする。2.前項の計画的付与日の控除にあたっては、前年度に繰越し分を有する場合には残日数から充当し、繰越し分で充当できない場合には今年度付与された分から充当する。3.入社して6ヶ月以内の年次有給休暇が付与されていない社員、または付与された日数が9日以下のものが計画的付与日に休暇を取得する場合には、欠勤控除としない。4.計画的付与日分を取得したことによって、付与された年次有給休暇の残日数が不足した場合には、欠勤控除とする。5.計画的付与日に会社の指示で業務上の都合により出勤しなければならない場合には、同月内において別日に振り替えなければならない。第66条（公民権行使の時間）会社は、社員が公民としての権利を行使し、または公の職務に就くために請求した場合には、そのために必要な時間を与える。ただし、この時間は無給とする。第67条（生理休暇）生理日の就業が著しく困難な女性社員から請求があった場合には、請求した日数の生理日の休暇を与える。ただし、この休暇は無給とする。2.生理休暇は就業が著しく困難な場合であることから、当日にて請求することとし、事前に請求することはできない。第68条（看護休暇）小学校に入学するまでの子と同居し養育する社員であって当該子の急病等のため看護を必要とする場合には、育児介護休業規程における子の看護休暇の規定により休暇を取得することができる。ただし、この休暇は無給とする。第69条（育児時間）生後１年未満の子を育てる女性社員が請求したときは、第36条に定める休憩時間のほかに１日に２回30分の育児時間を与える。ただし、この時間は無給とする。2.女性社員が請求した場合には、前項の育児時間を１日１回60分にまとめて与えることがある。第70条（産前産後の休業）６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性社員から請求があったときは、休業させる。2.出産した女性社員については８週間休業させる。ただし、産後６週間を経過した女性社員から請求があったときは、医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。3.本条に定める産前産後の休業を取得したことにより、勤務に服さなかった日については無給とする。 第71条（母性健康管理のための休暇等）妊娠中または出産後１年を経過しない女性社員から、所定労働時間内に、母子保健法に定める健康診査または保健指導を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。①産前の場合妊娠23週まで・・・・・・・4週に1回妊娠24週から35週まで・・2週に1回妊娠36週から出産まで・・・1週に1回ただし医師または助産婦（以下「医師等」という）がこれと異なる指示をしたときは、その指示による必要な時間②産後の場合医師等の指示により必要な時間2.妊娠中または出産後１年を経過しない女性社員から、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずることとする。①妊娠中の通勤緩和通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間以内の時差出勤を認める②妊娠中の休憩の特例休憩時間について指導された場合は休憩時間の延長及び休憩の回数を増やすことを認める③妊娠中または出産後の諸症状に対応する措置妊娠または出産に関する諸症状の発生または発生のおそれがあるとして指導された場合は、その指導内容を守ることができるようにするため、業務の軽減、勤務時間の短縮、休業等を認める3.本条に定める母性健康管理のために休暇もしくは休業した日、または勤務に服さなかった時間については、無給とする。4.本条に定めのない事項については、その他法令の定めるところによる。 第72条（育児休業等）社員は、1歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に申し出て育児休業をし、また、3歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に申し出て育児短時間勤務制度等の適用を受けることができる。2.前項に定める育児休業等の適用を受けることができる社員の範囲その他必要な事項については、育児介護休業規程の定める規定による。 第73条（介護休業等）社員のうち必要のある者は、会社に申し出て介護休業をし、または介護短時間勤務制度等の適用を受けることができる。2.前項に定める介護休業等の適用を受けることができる社員の範囲その他必要な事項については、育児介護休業規程に定める規定による。第74条（不妊治療休暇等）不妊治療のため継続的な通院その他治療が必要な社員は、会社に申し出ることにより、不妊治療休暇、不妊治療短時間勤務または不妊治療休業の適用を受けることができる。 2.申出にあたっては、原則として開始希望日の1か月前までに医師の診断書その他会社が必要と認める書類を提出しなければならない。3.適用期間は最長１年間とし、その間に利用した日または時間は無給とする。但し、不妊治療休暇及び不妊治療短時間勤務については診断書に基づいて期間を延長できるものとする。4.不妊治療短時間勤務は、不妊治療を行う日に限って一日の勤務時間の長さを最大4時間までに短縮することができる。1ヶ月に最大4回まで利用できる。5.不妊治療休暇は、1ヶ月に最大2日まで利用できる。6.不妊治療短時間勤務または不妊治療休暇を取得する場合には、取得する前週までに上長に申し入れをしなければならない。第75条（代替休暇）会社は、月間60時間を超えて時間外労働をさせた場合であって、従業員が希望するときは、労使協定に定めるところにより、代替休暇を与えるものとする。2.代替休暇を取得することができる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して2ヵ月以内とする。3.代替休暇は、半日又は1日を単位として与える。4.代替休暇の時間数は、月間60時間を超える時間外労働時間数に換算率（25%とする。）を乗じて得た時間数とする。なお、代替休暇の時間数（直近２ヵ月分の時間数を合算することができ、この場合には、最後の月の時間数から代替休暇に換算するものとする。）が半日又は１日に満たないときは、当該不足する時間数分の特別休暇を加え、半日又は１日の休暇として取得することができる。5.代替休暇の取得を希望する従業員は、60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日までに、その取得意向を会社に申し出たうえで、取得日の前々日までに、代替休暇の日を申し出なければならない。6.前項の申出があったときは、代替休暇に換算された時間数（代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数をいう。）については、割増賃金率は「0.5」に替えて「0.25」として計算して割増賃金を支払う。ただし、従業員が、代替休暇を取得できなかったときは、会社は、従業員が代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間に係る賃金支払日に、代替休暇に換算された時間数について、0.25の割増賃金率による割増賃金を追加して支払う。7.会社は第5項の申出がなかったとき（申出が確認できなかった場合を含む。）は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うものとし、賃金が支払われた場合には、第2項の期間内であっても、従業員は代替休暇取得することはできない。8.年次有給休暇付与の要件となる出勤率の算定に当たっては、1日の代替休暇を取得した日は年次有給休暇の算定基礎となる所定労働日に含めないものとする。また、午前または午後のみ代替休暇を取得した日（時間単位年休を併用して1日の休暇とした日を含む。）は、出勤したものとして扱う。第76条（特別休暇）社員が次の事由により休暇を申請し会社が認めた場合、それぞれに定める日数（所定の休日を除く）を限度とし次のとおり特別休暇を与え、欠勤として取り扱わない。(1)結婚休暇①本人が結婚するとき5日②子（養子を含む）または兄弟姉妹が結婚するとき2日(2)出産休暇 妻が出産するとき２日(3)忌引休暇①配偶者および一親等の親族が死亡したとき5日②二親等の親族が死亡したとき3日(4)居住地の変更を要する転任のため赴任する者に対して付与される赴任休暇：所定休日を含めた連続した3日間(5)その他会社が必要と認めた日：会社が必要と認めた日数2.特別休暇は有給とする。ただし前項第5号のその他の場合は会社が無給か有給かを決定する。3.特別休暇を申請できる事由が発生した日より1ヶ月以内とする。ただし、結婚休暇については入籍日または挙式日から6か月以内とする。4.前項の期限までに社員から申請がない場合には、当該特別休暇を申請する権利を失う。5.会社が特別休暇を与えるか判断するため、社員に証明書の提出を求めることがある。第77条（教育訓練休暇）会社は、従業員が自発的に30日以上の教育訓練を受講するために休暇を取得しようとする場合、無給の教育訓練休暇を付与することができる。2.教育訓練休暇の対象は、申請時に以下に該当するものを除く正社員とする。①管理職および裁量労働制のもの②入社3年未満のもの③育児・介護等における短時間労働のもの④休職中のもの3.従業員は、教育訓練休暇を取得しようとする日の3か月前までに、所定の様式に必要事項を記載して労務に提出しなければならない。4.会社は申請があった場合、教育訓練休暇の取得の可否を判断し、これを承認する場合は当該社員に対して書面により休暇期間その他必要事項を明示するものとする。ただし、業務上の都合により承認できない場合には、教育訓練休暇の取得を否認することができる。5.教育訓練休暇は許可された日から最大1年間とし、当該休暇期間は原則として分割できない。第78条（休暇・休業請求手続等）社員が休暇または休業を申請する場合は、あらかじめその事由および予定日数（時間、期間）を書面により申し出て、会社の承認を得なければならない。2.生理休暇の場合に限り、当日就業時刻までに承認を得ることが困難なときは電話等で所属長に申し出た上、事後速やかに所定の手続きをするものとする。3.前項に定める手続きを怠ったとき、および期限内に申請されなかったときには無断欠勤扱いとなる。第79条（業務上の傷病による休業）社員が業務に関連して負傷しもしくは疾病にかかり、療養のため休業するときは労働者災害補償保険の給付申請をするものとする。2.前項の申請の結果、当該負傷または疾病が業務上と認定された場合には、会社は当該療養のための期間を業務上の傷病による休業として取り扱う。3.前項の休業期間中は、休業開始から３日間については労働基準法第12条に定める平均賃金（以下「平均賃金」という）の60％を支給し、4日目以降は無給とする。第５節 休職第80条（休職事由）社員が次の各号のいずれかに該当するときは、会社は休職を命ずることがある。ただし、第4号および第6号を除き、同一事由による休職は原則として在職中1回限りとする。①業務外の傷病により欠勤が継続し、所定休日を含め通算7日を超えたとき②私事都合による欠勤が継続し、所定休日を含め通算7日を超え、会社が必要と認めたとき③業務外の傷病により通常の労務提供が困難であり、その回復に相当期間を要すると認められるとき④裁判員制度に基づく裁判員または裁判員候補者に選任されたとき、または公職に就任し業務に著しい支障が生じるとき⑤会社の命令により出向し、他の事業所または他法人の業務に従事するとき⑥その他特別の事情があり、会社が休職を必要と認めたとき2.休職開始日は次のとおりとする。①前項第1号または第2号の場合は、業務外の傷病により欠勤が継続して所定休日を含め通算1か月を超えたとき、または断続的な欠勤が2か月間に30日以上となった日②前項第3号から第6号までの場合は、会社が指定する日3.第1項第1号または第2号により休職した社員が復帰後、所定休日を含め通算6か月に満たない期間内に同一または類似の事由により再び欠勤した場合は、前後の欠勤期間を通算する。第81条（休職期間）前条による休職期間は次のとおりとする。(1)前条第1項第1号から第3号までの場合①勤続1年未満 1か月②勤続1年以上3年未満 2か月③勤続3年以上5年未満 3か月④勤続5年以上 6か月(2)前条第1項第4号から第6号までの場合会社がその都度定める期間2.前条第1項第1号から第3号までの事由により休職した社員が復職後6か月以内に同一または類似の事由により再び休職するときは、前後の休職期間を通算する。第82条（休職期間中の取扱い）休職期間中の勤続年数および賃金の取扱いは次のとおりとする。①第80条第1項第1号から第3号までに該当する者については、休職期間を勤続年数に通算せず、賃金は無給とし、賞与算定上は欠勤として取り扱う。②第80条第1項第4号に該当する者については、休職期間を勤続年数に通算せず、賃金は無給とし、賞与算定上は出勤として取り扱う。③第80条第1項第5号に該当する者については、休職期間を勤続年数に通算し、賃金その他の処遇は出向契約による。④第80条第1項第6号に該当する者については、その都度会社が定める。ただし、休職事由が会社都合による場合は、法令の定めるところにより休業手当を支給し、勤続年数に通算する。2.休職期間中は、原則として昇進および昇格の対象としない。3.社会保険料その他本人負担分については、会社の指定する期日までに納付しなければならない。第83条（休職手続）社員が休職する場合は、原則として休職開始日の14日前までに所定の様式により届け出なければならない。ただし、やむを得ない事情がある場合はこの限りでない。2.会社は、私傷病による欠勤または休職の必要性を判断するため、社員に対し、主治医の診断書の提出または会社指定医の受診を命ずることができる。3.社員は、正当な理由なく前項の命令を拒否してはならない。4.社員が正当な理由なく診断書の提出または受診を拒否した場合は、会社は欠勤または休職の取扱いを認めないことがある。5.会社は、提出された診断書、受診結果その他の事情を総合的に勘案して、休職または欠勤の必要性を判断するものとする。6.会社が出勤を命じたにもかかわらず、正当な理由なく出勤しない場合は無断欠勤として取り扱う。7.診断書の取得費用は原則として社員の負担とする。ただし、会社が指定医の受診を命じた場合は会社負担とすることがある。第84条（休職期間中の報告義務）休職中の社員は、会社の求めに応じて療養状況その他必要事項を報告しなければならない。なお、会社は原則として毎月1回の報告を求めることができる。第85条（休職期間満了時の取扱い）休職期間満了時までに復職できない場合は、休職期間満了日をもって自然退職とする。2.会社は、休職期間満了前までに本人に対してその旨を通知する。3.休職期間満了後、復職可能な状態であるにもかかわらず、正当な理由なく会社が指定する日に出勤しない場合は、自然退職として取り扱うことがある。第86条（復職）休職者が次の各号のいずれかに該当するときは復職を命ずる。①傷病による休職者について、会社の指定する医師または官公立病院の診断を参考にして、通常の勤務に耐え得ると会社が判断したとき②出向命令が終了し、会社が復帰を命じたとき③その他会社が復職を相当と認めたとき2.復職に当たっては、原則として休職前の職務に復帰させる。ただし、業務上その他やむを得ない事情がある場合は、職種、職務内容または勤務地を変更することがある。3.社員は、正当な理由なく前項の配置命令を拒否することはできない。4.会社は、復職後の勤務状況を考慮し、必要に応じて一定期間の試験的就労、就業上の配慮または勤務条件の調整を行うことがある。5.休職事由が消滅したときは、社員は速やかに会社へ届け出なければならない。6.会社が復職を命じたにもかかわらず、正当な理由なく復職しない場合は、復職指定日をもって自然退職として取り扱うことがある。第五章 賃金第87条（賃金）賃金、諸手当、賞与その他給与に関する事項については、別に定める賃金規程による。第88条（退職金）会社は、退職金を支給しない。第六章 人事第1節 配置および人事異動第89条（配属）社員は、配属された部署において、誠実に職務を遂行しなければならない。2.会社は、社員の能力、経験、適性その他の事情を総合的に勘案し、適材適所の配置に努めるものとする。第90条（配置転換・異動・転勤）会社は、業務上の必要がある場合、社員に対し配置転換、職種変更、異動または転勤を命ずることがある。2.前項の場合において、社員は正当な理由がない限りこれを拒むことができない。3.配置転換、異動または転勤を命ずる事由は、次のとおりとする。①役職への任命または解任があった場合②事業の新設、統合、拡大、縮小または組織改編があった場合③部門間の人員配置の調整が必要な場合④社員の能力、経験または適性を勘案し、他の部署または職種への配置が適当と認められる場合⑤復職者の受入れその他人員配置上の必要がある場合⑥その他経営上または業務上必要がある場合4.社員本人の希望による異動、勤務地変更または職種変更については、会社が承認した場合に限り実施するものとする。5.前項の場合における転居費用、交通費その他異動に伴う費用は、会社が別途認めた場合を除き社員の負担とする。第91条（出向および転籍）会社は、業務上の必要がある場合、社員に対しグループ会社、関係会社または取引先等への在籍出向を命ずることがある。2.前項の場合において、社員は正当な理由がない限りこれを拒むことができない。3.出向に関する勤務条件その他必要な事項は、別に定める出向規程または個別の出向契約による。4.会社は、業務上の必要がある場合、本人の同意を得たうえで関係会社等へ転籍させることがある。第92条（人事通達および内示）所属長は、人事異動を必要とするときは、組織規程その他会社の定める手続に従い、所定の期限までに人事担当部門へ申請しなければならない。2.人事異動に関する申請期限の目安は、次のとおりとする。①転居を伴わない異動 異動日の2週間前まで②転勤を伴う異動 異動日の3週間前まで③転居を伴う転勤 異動日の1か月前まで④昇格または降格 異動日の1か月前まで3.昇格および降格は、特別な事情がある場合を除き、原則として事業年度開始日に実施する。4.異動日は原則として毎月1日とする。ただし、業務上必要がある場合はこの限りでない。5.人事異動に関する内示は、会社が定める手続および権限に基づいて行うものとする。6.内示を受けた社員は、会社の許可なく異動内容その他の人事情報を第三者に開示してはならない。7.人事発令は、社内掲示板その他会社が指定する方法により通知する。第93条（人事発令および労働条件通知）人事発令は、職務権限規程その他会社の定める手続に従って行う。2.会社は、人事発令の内容を社内掲示板、電子システムその他適切な方法により通知することがある。3.出向、転籍、勤務地変更、職種変更その他労働条件に重要な変更が生じる場合には、法令に基づき必要な書面を交付する。4.賃金、労働時間その他労働条件に変更が生じる場合には、会社は労働条件通知書その他必要書類を交付する。第94条（事務引継）異動、転勤または出向を命じられた社員は、指定された期日までに担当業務の引継ぎを完了しなければならない。2.引継ぎに当たっては、後任者が業務を円滑に遂行できるよう、必要な資料、情報および手続を整理し、書面または電子データにより引継ぎを行わなければならない。3.社員は、正当な理由なく引継ぎを怠り、または遅延させてはならない。4.引継ぎ完了後は、所属長へ報告し、その確認を受けなければならない。第２節 退職および解雇第95条（定年）社員の定年は満65歳とし、満65歳に達した日の属する月の末日をもって退職とする。2.前項の規定にかかわらず、ステールファブ事業部門に所属する社員の定年は満60歳とし、満60歳に達した日の属する月の末日をもって退職とする。3.定年退職者が再雇用を希望し、かつ別に定める嘱託社員雇用規程の基準を満たす場合には、70歳に達する日の属する月の末日まで再雇用することがある。4.再雇用後の契約は原則として１年ごとの有期雇用契約とし、賃金その他の労働条件は職務内容、能力、勤務成績等を勘案して個別に定める。5.会社は、定年退職予定者に対し、原則として退職日の30日前までに通知する。第96条（退職）社員が次の各号のいずれかに該当したときは退職とする。①定年に達したとき②本人から退職の申出があり、会社が承諾したとき、または退職の申出の日から14日を経過したとき③死亡したとき④休職期間満了までに復職できなかったとき⑤有期雇用契約の期間が満了したとき⑥行方不明となり、連続30日以上連絡が取れないとき⑦会社の役員に就任したとき（従業員兼務役員を除く。）⑧会社の退職勧奨に応じたとき第97条（退職手続）社員が自己都合により退職しようとするときは、原則として30日前までに申し出るとともに、14日前までに退職届を提出しなければならない。2.退職を申し出た社員は、退職日まで誠実に職務に従事しなければならない。3.退職する社員は、退職日までに業務の引継ぎを完了しなければならない。4.会社が受理した退職届は、特段の事情がない限り撤回することができない。5.契約社員が契約更新を希望しない場合は、原則として30日前までに申し出るものとする。第98条（解雇）会社は、社員が次の各号のいずれかに該当し、雇用契約の継続が困難であると認められる場合には解雇することがある。①業務外の傷病その他精神または身体の障害により、就業が困難であると認められるとき②勤務成績または勤務態度が著しく不良であり、指導を行っても改善の見込みがないとき③業務遂行能力が著しく不足し、教育訓練を行っても改善の見込みがないとき④会社の秩序または規律を著しく乱したとき⑤重大な服務規律違反または懲戒事由に該当するとき⑥事業の縮小、組織再編その他経営上やむを得ない事由により雇用継続が困難なとき⑦業務上の傷病について労働基準法第81条の打切補償を行ったとき⑧その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき第99条（解雇の予告）会社は、社員を解雇する場合には30日前までに予告するか、または平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払う。2.解雇予告手当を支払った場合は、その日数分予告期間を短縮することができる。3.労働基準法第20条ただし書きに該当し、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は即時解雇することがある。第100条（解雇の制限）社員が業務上の傷病により療養のため休業する期間およびその後30日間ならびに産前産後休業期間およびその後30日間は解雇しない。ただし、法令に別段の定めがある場合を除く。第101条（退職および解雇時の処理）社員が退職または解雇された場合は、会社から貸与された物品、資料、機器、ＩＤ、資格確認書その他会社に属する物を直ちに返還しなければならない。2.会社に対する債務がある場合は、退職日までに精算しなければならない。3.業務上取得したデータ、資料その他の情報はすべて会社に帰属し、無断で持ち出し、複製、消去または第三者へ提供してはならない。4.退職後も在職中に知り得た機密情報を漏えいしてはならない。5.会社は、労働基準法第23条に基づき、請求があった場合には7日以内に賃金その他権利者に帰属する金品を支払う。第102条（競業避止義務）会社は、社員の退職後における競業避止義務について、その期間、地域及び対象者の範囲を本条に定める。2.社員は、退職後２年間、在職中及び退職後を通じて、会社の許可なく業務上知り得た会社の機密事項を利用して、在職中に担当した営業地域にある同業他社へ就職もしくは役員に就任して会社の顧客に対し営業活動を行い、または同業を自営してはならない。3.社員は、同業他社への就職または役員就任、および当社既存取引先への営業活動を行ってはならない。4.競業禁止の対象地域は、会社、グループ会社および関連会社の店舗が所在する市区町村に隣接する市区町村とする。5.本条の適用を受ける社員の範囲は、勤続２年以上の者とする。第103条（退職証明書の交付）会社は、退職または解雇された社員から請求があった場合には、労働基準法第22条に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金および退職事由（解雇の場合はその理由を含む。）について退職証明書を交付する。第七章 表彰および懲戒第104条（表彰）社員が次の各号のいずれかに該当し、会社がその功績を認めたときは、所定の審査を経て表彰する。2.表彰制度は、社員の模範となる行為、会社への顕著な貢献その他会社の発展に寄与した功績を称え、その栄誉を顕彰することを目的とする。①永年にわたり誠実に勤務し、勤務成績が優秀であると認められたとき②業務上有益な発明、考案、改善提案、著作その他これらに準ずる成果を挙げたとき③品行方正で勤務成績が優秀であり、他の社員の模範となる行為があったとき④災害、事故または重大な損害の発生を未然に防止し、または発生時に特に功労があったとき⑤会社財産の毀損、窃盗その他不正行為を発見し、被害の発生を未然に防止したとき⑥職場秩序を著しく乱す行為または不正行為を阻止したとき⑦人命救助その他社会的に評価される善行を行ったとき⑧社会的功績その他会社の名誉向上に寄与する行為があったとき⑨前各号に準ずる表彰に値する功績または善行があったとき3.前項の表彰は、次の各号の一または複数を併せて行うことができる。①表彰状の授与②賞金または賞品の授与③昇給または昇格④その他会社が適当と認める表彰4.表彰を行った場合、会社はその内容を社内に公表することがある。第105条（報奨）会社は、前条に定める表彰には該当しない場合であっても、社員、部門またはチーム等が会社業績の向上その他会社の発展に貢献したと認めたときは、報奨を行うことがある。2.報奨制度は、社員及び組織の成果創出意欲を高め、継続的な業績向上を促進することを目的とする。3.報奨の基準、対象者、評価方法及び支給額等は会社が別途定める。4.前項の基準は、経営環境、事業状況その他の事情に応じて変更することができる。5.報奨は原則として年１回評価し、会社が必要と認める時期に支給する。6.同一の事由について、表彰と報奨を重複して適用しないことがある。第106条（懲戒の種類）会社は、社員が就業規則その他会社の諸規程に違反した場合、その情状に応じて次の各号の懲戒処分を行う。①譴責始末書の提出を命じ、将来を戒める。②減給始末書の提出を命じ、賃金を減額する。ただし、減給額は労働基準法第91条の範囲内とする。③出勤停止始末書の提出を命じたうえで、３か月以内の期間出勤を停止し、その期間中の賃金は支給しない。④降職または降格始末書の提出を命じ、役職または職位を引き下げる。⑤諭旨解雇退職届の提出を勧告し、これに応じた場合は自己都合退職として取り扱う。なお、会社が指定する期日までに退職届を提出しない場合は、懲戒解雇とすることがある。⑥懲戒解雇即時に解雇する。この場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。第107条（譴責）社員が次の各号のいずれかに該当するときは、譴責とする。①正当な理由なく遅刻、早退、欠勤等を繰り返したとき②職務遂行に誠意を欠き、職務怠慢と認められるとき③素行不良により職場秩序を乱し、または他の社員に迷惑をかけたとき④上司の正当な指示命令に従わなかったとき⑤協調性を欠く言動により職場運営に支障を生じさせたとき⑥許可なく会社の書類、物品等を持ち出したとき⑦届出事項について虚偽の申告を行ったとき⑧業務上の過失または監督不十分により軽微な事故を発生させたとき⑨安全衛生または交通安全に関する規則に違反したとき⑩軽微な法令違反を伴う交通事故を発生させたとき⑪服務規律違反があり、その程度が軽微であるとき⑫就業規則その他会社の諸規程または業務命令に違反したとき⑬会社の設備、情報通信機器等を私的目的で使用したとき⑭過失により会社財産または情報資産に損害を与えたとき⑮正当な理由なく無断欠勤をしたとき⑯賭博行為、風紀びん乱行為その他職場の秩序または職場環境を害する行為を行ったときで、その程度が軽微なとき⑰その他前各号に準ずる行為があったとき第108条（減給、出勤停止、降職または降格）社員が次の各号のいずれかに該当するときは、その情状に応じて減給、出勤停止、降職または降格とする。①前条の譴責処分を受けたにもかかわらず改善しないとき②勤務時間中に無断で職場を離脱し、または著しく職務を怠ったとき③他人の業務遂行を妨害したとき④許可なく会社財産を持ち出したとき⑤安全衛生に関する規則または指示に違反したとき⑥法令違反を伴う交通事故を発生させ、第三者に重大な損害を与えたとき⑦危険物等を無断で持ち込んだとき⑧社内掲示物等を故意に毀損したとき⑨不正行為その他社員として不適切な行為を行ったとき⑩服務規律違反があり、その程度が相当であるとき⑪業務上の過失により相当程度の事故を発生させたとき⑫過失により会社財産または情報資産に相当の損害を与えたとき⑬１か月間に無断欠勤が２日以上に及んだとき⑭ハラスメント行為が認められ、その程度が相当であるとき⑮賭博行為、風紀びん乱行為その他職場の秩序または職場環境を著しく害する行為を行ったとき ⑯その他前各号に準ずる行為があったとき第109条（諭旨解雇または懲戒解雇）社員が次の各号のいずれかに該当するときは、その情状に応じて諭旨解雇または懲戒解雇とする。①長期間の無断欠勤を行い、出勤督促にも応じないとき②会社の金品その他財産を窃取し、または窃取しようとしたとき③刑法その他法令に違反する重大な行為を行ったとき④採用時に重大な経歴詐称をしたとき⑤許可なく競業行為または兼業を行い、会社に重大な支障を生じさせたとき⑥営業秘密その他重要な機密情報を漏えいしたとき⑦職務上の地位を利用して不正な利益を得たとき⑧故意に会社業務を妨害したとき⑨故意または重大な過失により重大事故を発生させたとき⑩故意または重大な過失により会社へ重大な損害を与えたとき⑪虚偽の情報を流布し、会社または社員に重大な損害を与えたとき⑫会社の重要文書または情報資産を無断で持ち出し、または破棄したとき⑬会社の信用を著しく毀損したとき⑭度重なる指導にもかかわらず重大な規則違反を繰り返したとき⑮業務命令に重大に違反したとき⑯懲戒処分後も改善が見込めないと認められるとき⑰ハラスメント行為により職場環境を著しく害したとき⑱業務上の怠慢または監督不行き届きのために社員に事故を発生させたときで、その程度が重大なとき⑲賭博、風紀びん乱その他これらに類する行為により、職場の秩序または風紀を著しく乱したとき⑳セクシャルハラスメントにあたる行為により職場環境を著しく害したとき、またはセクシャルハラスメントにあたる行為を繰り返し、注意を受けてもその態度が改まらないとき㉑その他前各号に準ずる重大な行為があったとき第110条（管理監督者責任）管理監督者の指導監督不足により部下の重大な規律違反が発生した場合であって、管理監督上の過失が認められるときは、当該管理監督者を懲戒処分の対象とすることがある。2.管理監督者のうち、管理職であるマネージャーは、法令及び社内規程の遵守状況を管理する直接的な責任を負う。また、監督職である部長は、マネージャーが組織運営に関する指導を滞りなく行えるよう、管理体制を整備する責任を負うものであって、それぞれ管理監督責任の範囲が異なる。3.管理監督者が、懲戒処分に該当する事案の発生を未然に防止するため、日頃から相応の措置を講じていたと認められる場合には、情状により懲戒を減免することがある。第111条（教唆、扇動及び幇助）他人に懲戒該当行為を教唆、扇動または幇助した者は、当該行為者に準じて懲戒処分の対象とする。2.懲戒該当行為を知りながら故意に隠ぺいした場合も同様とする。第112条（自宅待機）会社は、規律違反の疑いがある場合その他業務上必要がある場合には、調査期間中の措置として自宅待機を命ずることがある。2.自宅待機を命じられた社員は、会社の指示に従い連絡可能な状態を維持しなければならない。3.自宅待機期間中の賃金の取扱いは、その事由及び法令に従い会社が決定する。第113条（賞罰委員会及び弁明機会）会社は、別に定める賞罰委員会規程に基づき、表彰及び懲戒に関する事項を審議する。2.懲戒処分を行う場合は、原則として本人に弁明の機会を与える。3.賞罰委員会は、必要に応じて関係者への事情聴取及び資料提出を求めることができる。4.賞罰委員会は、本人の責任のほか、管理監督体制その他組織的要因についても審議する。第114条（社内リニエンシー制度）会社は、法令違反その他の不正行為の早期発見及び是正を目的として、社内リニエンシー制度を設ける。2.法令違反等に関与した者であっても、自主的な申告、事実関係の報告、証拠提出その他調査への協力を行った場合は、その情状を考慮し、懲戒処分を軽減または免除することがある。3.前項の適用の可否は、違反行為の内容、協力の程度、申告時期その他の事情を総合的に勘案して決定する。4.会社による調査開始後または違反事実が既に発覚した後の申告については、前項の減免措置を行わないことがある。第115条（懲戒処分の執行猶予）会社は、懲戒処分の対象となる行為について、その内容、情状、本人の反省の程度、勤務成績、過去の懲戒歴、改善の見込みその他一切の事情を総合的に勘案し、また、周囲から厚い信頼を得ている社員に対する例外的な救済、改善の機会を与えることが相当であると認めた場合に限り、懲戒処分の全部または一部の執行を猶予することがある。ただし、執行猶予は極めて例外的な措置であり、社員はその適用を請求する権利を有せず、会社はその適用を保証するものではない。2.執行猶予を適用することができる懲戒処分は、譴責、戒告、減給、出勤停止および降格とし、懲戒解雇および諭旨解雇には適用しない。3.執行猶予期間は、1年以上2年以内とし、会社が個別に定めるものとする。4.執行猶予期間満了後3年間は、原則として再度の執行猶予を適用しない。5.執行猶予期間中は、本人は就業規則その他会社の諸規程を遵守し、誠実に勤務するとともに、会社が指示する改善計画の実施、研修の受講、面談その他改善のために必要な措置に従わなければならない。6.執行猶予期間中は、昇進、昇格および昇給の対象とせず、賞与その他の人事処遇については、会社は当該執行猶予の事実を考慮することができる。7.執行猶予期間中に次の各号のいずれかに該当するときは、会社は執行猶予を取り消し、猶予していた懲戒処分を執行するとともに、新たな懲戒事由について併せて懲戒処分を行うことができる。(1)新たな懲戒事由が発生したとき。(2)勤務態度その他に改善が認められないと会社が認めたとき。(3)改善計画その他会社が命じた措置に正当な理由なく従わないとき。(4)無断欠勤、ハラスメント、情報漏えい、会社資産の不正使用その他会社の秩序または信用を害する行為を行ったとき。(5)その他、執行猶予を継続することが著しく不適当であると会社が認めたとき。8.執行猶予期間を満了し、その期間中に懲戒事由がなく、勤務態度その他に改善が認められると会社が認めた場合は、猶予した懲戒処分は執行しないものとする。9.執行猶予の決定、取消しおよび執行猶予期間満了時の取扱いは、賞罰委員会の審議を経て決定するものとする。第八章 安全および衛生第１節 通則第116条（安全遵守事項）社員は、安全衛生の確保および災害防止のため、次の各号に掲げる事項を遵守しなければならない。①安全衛生に関する法令、会社の規程および指示を遵守すること②施設、設備、機械器具その他会社資産の管理責任者の指示に従うこと③施設、設備および機械器具を安全かつ適正に使用すること④常に職場の整理整頓に努め、通路、避難経路、避難口および消火設備周辺に物品を放置しないこと⑤災害および労働災害の防止に努めること⑥異常または危険を発見したときは、直ちに所属長その他関係者へ報告すること第117条（防災措置）社員は、消火器その他の消防設備、救急用品および避難器具の設置場所ならびに使用方法をあらかじめ確認しなければならない。2.火災その他の非常災害を発見し、またはその発生のおそれを知ったときは、直ちに適切な初動措置を講じるとともに、所属長その他関係者へ報告し、必要に応じて消防署その他関係機関へ通報するなど、被害の拡大防止に努めなければならない。第118条（建設現場における安全遵守事項）建設工事の現場に従事し、または関与する社員は、安全衛生の確保および災害防止のため、次の各号を遵守しなければならない。①安全衛生教育その他会社が実施する教育訓練で習得した事項を遵守すること②許可なく安全装置、保護具、安全設備または表示設備を取り外し、移動し、またはその機能を失わせないこと③危険物または有害物を取り扱う際は細心の注意を払い、必要な保護具を適切に使用すること④危険区域、吊荷の下その他物体落下等のおそれがある区域に立ち入らないこと⑤物品を高所から投下しないこと。やむを得ず投下する場合は、安全を十分確認したうえで行うこと⑥機械器具は定格能力または使用基準を超えて使用しないこと⑦電気設備、ガス設備または給排水設備の設置、変更または撤去を無断で行わないこと⑧原動機、クレーン、車両その他資格または技能を必要とする設備の操作は、権限を有する者以外行わないこと⑨運転中の機械設備については、原則として清掃、給油または点検を行わないこと⑩資材、工具および機械器具は整理整頓し、乱雑に放置しないこと⑪通路、避難経路、救護設備および防災設備周辺に物品を置かないこと⑫指定場所以外で喫煙し、または許可なく火気を使用しないこと⑬可燃物、可燃性ガスその他危険物の保管場所に火気を近づけないこと⑭火気、電気、ガス、水道等を使用した後は、安全確認を行うこと⑮現場の衛生環境を良好に維持すること⑯その他災害防止上必要な事項について積極的に提案し、実施に協力すること2.建設現場を担当する社員は、協力会社その他関係事業者の従業員に対しても安全衛生上必要な事項を周知し、安全管理の徹底に努めなければならない。第119条（保健衛生遵守事項）社員は、保健衛生に関する法令、会社の規程および指示を遵守し、自ら健康の保持増進に努めるとともに、職場環境の改善に協力しなければならない。第120条（健康情報の提供）会社は、法令に基づく場合のほか、社員の安全配慮および健康管理のため必要がある場合には、その利用目的を明示したうえで健康情報の提供を求めることができる。2.社員が正当な理由なく前項の健康情報の提供を拒み、または当該情報を産業医その他の医師へ提供することに同意しない場合には、会社は当該情報を前提とした健康管理上の措置を講ずることができないことについて責任を負わない。第121条（健康診断および予防接種）会社は、社員に対し、法令に基づく健康診断を実施するほか、必要があると認めた場合には臨時の健康診断または予防接種を実施することがある。2.社員は前項の健康診断を受診しなければならない。ただし、正当な理由がある場合は、会社の承認を得て他の医療機関で受診し、その結果を証明する書類を提出することができる。3.健康診断の結果、再検査、精密検査または治療等の指示を受けた社員は、速やかにこれに従わなければならない。第122条（健康診断結果に基づく措置）会社は、健康診断の結果その他必要な情報に基づき、社員の健康保持または職場の安全確保のため必要があると認めた場合には、産業医その他の医師の意見を踏まえ、次の各号の措置を講ずることがある。①一定期間の就業禁止または就業制限②業務内容の変更または軽易業務への配置転換③労働時間の短縮④休業または療養の指示⑤その他必要な措置2.前項の措置により就業しなかった時間または期間については、賃金を支給しないことがある。ただし、法令に別段の定めがある場合はその定めによる。第123条（療養者の取扱い）前条に基づき療養または休業を命じられた社員は、医師の指示に従い療養に専念しなければならない。2.社員が次の各号のいずれかに該当するときは、会社はその期間について賃金の全部または一部を支給しないことがある。①故意または重大な過失により回復を妨げたとき②正当な理由なく診断書または療養報告書の提出を拒否したとき③医師の指示に従わなかったとき3.療養期間終了後に復職しようとする場合は、会社が指定する診断書その他必要書類を提出しなければならない。第124条（傷病等の届出）社員は、業務上または通勤途上において負傷し、または疾病に罹患した場合は、速やかに会社へ届け出て、その指示に従わなければならない。2.感染症その他集団感染のおそれがある疾病に罹患し、またはその疑いがある場合は、直ちに会社へ届け出て、その指示を受けなければならない。第125条（就業禁止）会社は、社員が次の各号のいずれかに該当する場合には、医師の意見を踏まえ、必要な期間について就業を禁止することがある。①感染症その他他人に感染するおそれのある疾病に罹患したとき②就業により病状が著しく悪化するおそれがあると認められるとき③その他法令により就業を禁止または制限される疾病に罹患したとき2.前項により就業を禁止された社員が復職を希望するときは、会社の指定する診断書その他必要書類を提出しなければならない。3.会社は、必要に応じて産業医その他の医師の意見を聴取したうえで、復職の可否を判断する。4.本条による就業禁止期間中の賃金は支給しない。ただし、法令または会社が別に定める場合はこの限りでない。第九章 雑則第126条（災害補償）社員の業務上の事由または通勤による死亡、負傷もしくは疾病に対する災害補償については、労働基準法および労働者災害補償保険法その他関係法令の定めるところによる。2.社員の故意または重大な過失により負傷し、または疾病にかかった場合において、当該事由について労働者災害補償保険法に基づく給付が行われないときは、会社は補償義務を負わない。第127条（損害賠償）社員が故意または重大な過失により会社に損害を与えたときは、会社は当該損害額の全部または一部について賠償を請求することができる。2.前項の損害賠償責任は、懲戒処分その他の責任を免れさせるものではない。3.会社が社員に対する損害賠償請求に際し、当該損害に関連して見舞金、慰謝料その他名目の如何を問わず既に支払った金員がある場合は、その額を損害額から控除することができる。第128条（知的財産権の取扱い）社員が現在または過去の職務に関連して発明、考案、意匠、著作物その他の知的財産を創作した場合において、その権利が法令上会社に帰属しないときは、社員は会社の求めに応じて当該権利を会社に承継させるものとする。2.会社は、前項の権利について必要と認める場合には、その全部または一部の利用を社員に許諾することがある。3.社員は、会社の指示に従い、知的財産権の取得、登録、維持その他必要な手続に協力しなければならない。第129条（知的財産権の帰属）社員が業務上行った発明、考案、創作、開発その他の成果物に係る知的財産権は、法令に別段の定めがある場合を除き、会社に帰属する。2.会社または会社の商品、サービス、事業、プロジェクト等に使用される名称、ロゴマーク、商標その他の標識に関する権利は、その創作者の内外を問わず会社に帰属する。3.社員が業務上作成した仕様書、設計図面、マニュアル、報告書、ソフトウェア、プログラム、ロゴマーク、ホームページ、デザインその他一切の著作物について、その著作権（著作権法第27条および第28条の権利を含む）は会社に帰属し、または会社に譲渡されるものとする。4.社員は、前項の著作物について著作者人格権を行使しないものとする。5.社員は、本条に基づき会社に帰属または譲渡される知的財産権について、会社の承諾なく第三者へ譲渡し、担保権を設定し、その他の処分を行ってはならない。6.社員は、会社の求めに応じて知的財産権の取得、登録、移転その他必要な手続に協力しなければならない。7.社員は、会社の事業、商品、サービスまたは業務に関連する名称、商標その他これらに類する表示について、会社の承諾なくドメイン名を取得してはならない。8.前項に違反して取得したドメイン名については、社員は会社の指示に従い、速やかに会社へ移転しなければならない。第130条（教育・研修・訓練）会社は、社員の知識、技能および能力の向上を図るため、必要な教育、研修および訓練を実施する。2.社員は、会社から教育、研修または訓練の受講を命じられた場合には、正当な理由がない限りこれを受講しなければならない。3.会社は、必要に応じて合宿形式による研修を命じることがある。この場合、会社が別途定める場合を除き、研修期間中の外出および外泊を制限することがある。4.社員は、会社が実施する教育、研修および訓練を受講するほか、自らの職務遂行能力向上のため継続的な自己研鑽に努めなければならない。5.社員は、研修等の受講中、研修目的の達成に向けて誠実に取り組み、研修に専念しなければならない。会社の指示または承認がある場合を除き、研修時間中に他の業務に従事したり、私的な活動を行い、または無断で研修を中断もしくは離脱してはならない。6.会社は、教育、研修および訓練に要する費用および旅費の全部または一部を負担することがある。第131条（社内通達の取扱い）会社が発する規程の制定、改廃、運用基準、手続その他業務運営上必要な事項に関する通知、指示または告知（以下「社内通達」という。）は、本規程に準ずる効力を有する。2.社内通達の内容が本規程と異なる場合は、法令に反しない範囲において社内通達を優先して適用し、会社は必要に応じて速やかに本規程の改廃を行うものとする。第132条（セルフ・キャリアドック）会社は、社員の主体的なキャリア形成を支援するため、国家資格を有するキャリアコンサルタントによるキャリアコンサルティングを実施することがある。2.前項のキャリアコンサルティングは、ジョブ・カードを活用し、原則としてキャリアコンサルタントと社員との個別面談により実施する。3.社員は、会社から指示を受けた場合には、キャリアコンサルティングを受け、必要に応じてジョブ・カードを作成または更新するものとする。第133条（規程の改廃）この規程の改廃は、別に定める「規程管理規程」によるものとする。2.この規則の解釈適用について、疑義または紛議が生じた場合の解釈の決定及び紛議の解決は、管理部門担当役員が責任者としてこれを決定する。附 則この規程は、2026年4月１日から施行する