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賃金規程
- 掲示板ID: 4080000000758660324
- 投稿ID: 4080000000762651125
- 投稿日時: 2026-02-18T11:03:51+09:00
- 投稿者: 堀田信弘
第１条（目的）この規程は、就業規則に基づき、当社およびその関係会社（以下「会社」という。）の社員の賃金および賞与に関する基準ならびに手続について定めるものとする。第２条（適用範囲）この規程は、会社に雇用される社員に適用する。2.パートタイマー、契約社員および嘱託社員については別に定めるものとする。3.個別の雇用契約において別段の定めをした事項については、当該雇用契約の定めによる。第３条（賃金の計算期間および支給日）賃金は、毎月１日から同月末日までを計算期間として計算し、翌月25日に支給する。2.支給日が金融機関の休業日に当たる場合は、その前営業日に繰り上げて支給する。第４条（賃金の形態および支払方法）社員の賃金形態は、職務に応じて月給制または年俸制とする。2.賃金は通貨で直接社員にその全額を支払うものとする。ただし、社員の同意を得た場合は、本人が指定する金融機関の口座への振込みにより支払う。3.年俸制の場合は、あらかじめ定めた年俸額を12分の１に分割して毎月支給する。4.年俸制社員の給与明細については、月給制社員と同様の方法により作成する。第５条（賃金の体系）社員の賃金体系は、次の各号に定めるとおりとする。①基本給②調整給③みなし残業手当④諸手当⑤成果給⑥通勤手当⑦割増賃金第６条（賃金計算等の算定基礎額）この規程において賃金の日割計算、欠勤控除その他賃金計算の基礎となる月額賃金は、前条に定める賃金のうち成果給、通勤手当および割増賃金を除いた額とする。2.日額の算定基礎額（以下「算定基礎日額」という。）は、前項の月額賃金を当該賃金計算期間の歴日数で除して得た額とする。3.時間額の算定基礎額（以下「算定基礎時間額」という。）は、前項の算定基礎日額を１日の所定労働時間で除して得た額とする。4.労働基準法その他法令に定める平均賃金については、法令の定めるところによる。第７条（賃金からの控除項目）会社は、次に掲げるものを社員の賃金または賞与から控除する。①源泉所得税②住民税特別徴収額③雇用保険料、健康保険料、介護保険料および厚生年金保険料の社員負担分④会社からの貸付金、立替金または代払金の返済金⑤社宅または寮の利用に係る費用その他社宅・寮管理規程に基づく社員負担金⑥社内積立金⑦その他会社と社員代表との書面による協定に基づくもの2.前項第４号から第７号までの控除は、労使協定に基づいて行うものとする。第８条（基本給）基本給は、本人の能力、経験、技能、勤務態度、勤務成績、職責および担当業務の内容等を総合的に勘案し、会社が決定する。第９条（調整給）調整給は、通勤手当との調整差額、加給調整その他賃金の均衡を図るために必要がある場合に支給する。2.会社が賃金体系、賃金形態または賃金支給基準等を変更したことにより、従前の賃金額から著しく変動する場合その他必要がある場合は、一定期間を定めて調整給を支給することがある。3.会社は、調整給の支給目的が消滅した場合、または定めた支給期間が終了した場合には、支給額を変更し、または支給を終了することができる。第10条（みなし残業手当）みなし残業手当は、時間外労働45時間分に相当する割増賃金として支給する。2.実際に発生した割増賃金額がみなし残業手当額を超える場合は、その差額を支給する。3.みなし残業時間数は、業務内容、職責、勤務実態その他の事情を総合的に勘案し、会社が定めるものとする。ただし、45時間を上限とする。4.工場勤務者その他会社が指定する職種または対象者については、みなし残業手当を支給しないことがある。5.新卒採用者については、入社初年度のみみなし残業時間数を38時間とし、翌年度以降は第３項の定めによる。第11条（諸手当）会社が支給する諸手当は、次のとおりとする。①資格手当②住宅ローン補助手当③ライフプラン手当④特別手当2.前項の諸手当は、第６条に定める月額賃金に含めるものとする。第12条（資格手当）資格手当は、会社が必要と認める資格を保有し、かつ業務との関連性が認められる社員に対し、別途定める額を支給する。2.資格取得後、社員は登録証、合格証明書その他会社が指定する証明書類を提出しなければならない。3.資格手当は、前項の証明書類を提出した日の翌賃金計算期間に対応する賃金から支給する。4.資格登録の更新費用、登録費用、証明書発行手数料その他資格維持に必要な費用は社員の負担とする。5.第一種衛生管理者または第二種衛生管理者については、衛生管理者として選任された期間に限り資格手当を支給する。6.資格手当の対象資格は次のとおりとする。①一級建築士、二級建築士②宅地建物取引士③一級建築施工管理技士、二級建築施工管理技士④一級土木施工管理技士、土地家屋調査士⑤インテリアコーディネーター、インテリアプランナー⑥税理士、ファイナンシャル・プランニング技能士２級⑦日商簿記検定１級、日商簿記検定２級⑧社会保険労務士⑨看護師、准看護師、介護支援専門員、理学療法士、作業療法士⑩第一種衛生管理者、第二種衛生管理者⑪特級鉄鋼技能士、一級鉄鋼技能士⑫そのほかに会社が業務上必要として認めた資格第13条（住宅ローン補助手当）社員が自己の居住を目的として会社で住宅を建築した場合は、引渡しを受けた日の翌々月から住宅ローン補助手当を支給する。2.住宅ローン補助手当は勤続４年以上の社員を対象とする。3.勤続４年未満の期間に住宅を建築した場合であっても、勤続４年到達後から支給対象とする。ただし、遡及して支給しない。4.住宅ローン補助手当の月額は、毎年末時点の住宅ローン残高に応じて次のとおりとする。①借入残高2,500万円未満 10,000円②借入残高2,500万円以上4,000万円未満 20,000円③借入残高4,000万円以上5,000万円未満 25,000円④借入残高5,000万円以上 30,000円5.前項の住宅ローン残高は、社員が提出する金融機関発行の残高証明書により確認するものとする。第14条（ライフプラン手当）ライフプラン手当については、別に定める確定拠出年金規程による。第15条（特別手当）特別手当は、会社が特に必要と認める場合に支給する。2.特別手当は、調整給とは別に、特定の社員に対して支給することがある。3.特別手当の対象者、支給額、支給期間その他必要な事項は、個別事情を勘案し、役員会の承認を経て決定する。4.会社は、支給事由または支給条件に変更が生じた場合には、支給額を変更し、または支給を終了することができる。5.本条の特別手当は、一定期間継続して支給する手当をいうものとし、一時的または臨時的に支給する金員については調整給として取り扱う。第16条（介護職員特別手当）社会福祉事業部に勤務する看護職員、介護職員および会社が別途定める対象社員に対し、前条の特別手当として居住支援特別手当、処遇改善手当またはベースアップ評価料手当を支給する。2.居住支援特別手当は、「東京都介護職員・介護支援専門員居住支援特別手当事業補助金交付要綱」に基づき、次の各号により支給する。①支給対象者および支給期間は、東京都補助制度の定めによる。②支給額は東京都補助制度の定める額とし、現行制度においては月額10,000円を支給する。③勤続５年目までの対象社員については、前号の額に月額10,000円を加算して支給する。3.処遇改善手当およびベースアップ評価料手当は、厚生労働省が定める介護職員等処遇改善加算制度およびベースアップ評価料制度に基づき、次の各号により支給する。①支給額は、加算金収入見込額の範囲内において会社が決定する。②支給額は、制度内容、対象社員数、事業収益等を考慮し、年度ごとまたは月ごとに見直すことができる。③支給基準および配分方法は、別途定める「処遇改善加算等配分基準表」による。4.本条の特別手当は、支給対象月の賃金計算期間の末日および支給日に在籍する社員に支給する。5.国または地方公共団体による制度変更または制度廃止があった場合、もしくは介護報酬または診療報酬の改定等により収益状況に著しい変動が生じた場合は、会社は本条の手当を変更または廃止することができる。第17条（成果給）成果給については、別に定めるインセンティブ規程による。第18条（通勤手当）社員の居住地から勤務地までの通勤距離が片道２キロメートルを超える場合は、通勤手当を支給する。2.勤務地が複数ある場合は、最も利用頻度の高い勤務地を基準として支給し、それ以外の勤務地への移動については出張旅費規程による。3.通勤経路および通勤手当額は、運賃、所要時間、距離その他の事情を勘案し、最も経済的かつ合理的であると会社が認めた通勤経路および方法に基づき決定する。4.通勤手当は、月額30,000円を上限として、公共交通機関利用者については通勤定期券相当額の実費を支給する。5.マイカー通勤者については、国税庁が定める通勤手当の非課税限度額の範囲内において、通勤距離に応じた額を支給する。6.前２項の規定にかかわらず、次の各号のいずれかに該当し、会社が必要と認めた場合は、特急料金その他の費用を含めた通勤手当を支給することができる。①転勤に伴い勤務地が変更となり、家庭事情等により特急通勤がやむを得ない場合②特急利用により通勤時間が片道30分以上短縮される場合③その他会社が合理的であると認める場合7.社員は、住所変更その他通勤経路または通勤方法に変更が生じた場合は、速やかに会社へ届け出なければならない。8.通勤手当の変更は、変更の届出があった日の属する賃金計算期間に対応する賃金支給日から適用する。9.社員が届出を怠ったことにより通勤手当が増額となる場合は、会社への届出日以降についてのみ増額後の通勤手当を適用する。10.賃金計算期間の途中で入社または退職した社員、または欠勤もしくは休職、休業により勤務しなかった期間がある社員については、会社が必要と認める場合に日割計算を行うことがある。11.社員が通勤経路の変更その他の事由により通勤手当が減額となるにもかかわらず、届出を怠り、または虚偽の申告を行ったことにより過大な通勤手当を受給した場合は、会社は過払額の返還を求めることができる。12.前項の行為が悪質であると会社が認めた場合は、就業規則に基づく懲戒処分の対象とすることがある。第19条（割増賃金）会社は、法定労働時間を超えて労働させた場合、法定休日に労働させた場合または深夜時間帯に労働させた場合は、法令の定めに従い割増賃金を支給する。2.みなし残業手当の支給対象者については、法令に基づき算出した割増賃金額がみなし残業手当額を超える場合に、その差額を支給する。3.法定労働時間を超えない時間については、会社が別に定める場合を除き、割増賃金を支給しない。4.時間外労働に対して代休を付与した場合であっても、法令に基づき支払義務のある割増賃金については支給する。5.労働基準法第41条に定める管理監督者については、時間外労働および休日労働に対する割増賃金を支給しない。ただし、深夜労働に対する割増賃金は支給する。6.割増賃金の算定基礎となる１時間当たりの賃金額は、法令に基づき算出する。7.時間外労働、休日労働および深夜労働に対する割増率は、労働基準法その他関係法令の定めによる。第20条（欠勤控除および遅刻・早退控除）社員が遅刻、早退または欠勤により所定労働時間の全部または一部について労務を提供しなかった場合は、その不就労時間または日数に対応する賃金を支給しない。2.前項の控除額は、欠勤については算定基礎日額に欠勤日数を乗じた額とし、遅刻または早退については算定基礎時間額に不就労時間数を乗じた額とする。3.賃金計算期間の全部にわたり欠勤した場合は、その期間の賃金を支給しない。4.就業規則に定めるフレックスタイム制適用社員については、別途定める運用基準による。第21条（月の途中入社・退職または休職・休業等の賃金計算）賃金計算期間の途中で入社または退職した社員、あるいは休職または休業を開始し、もしくは終了した社員の賃金は、日割計算により支給する。2.日割計算による支給額は、次の計算式により算出する。月額賃金 ÷ 当月所定労働日数 × 実勤務日数3.前項により算出した額が当該社員の月額賃金を超える場合は、月額賃金を上限として支給する。第22条（休職・休業等の賃金）就業規則に定める休職期間中は、賃金を支給しない。2.産前産後休業期間、母性健康管理措置による休暇期間、育児休業期間、介護休業期間、子の看護等休暇取得期間、介護休暇取得期間、生理休暇取得期間および育児または介護のための短時間勤務により勤務しなかった時間については無給とする。3.法令により有給とされる場合は、前項の規定にかかわらずその定めによる。4.休職または休業期間中の社会保険料その他社員負担分について会社が立替払いをした場合は、社員は会社の請求に基づきこれを支払わなければならない。5.前項の立替金については、会社は社員の希望を勘案し、復職後に分割して精算させることができる。6.社員が復職した場合の賃金は、休職または休業前の賃金を基準として、職務内容、職責および人事制度等を勘案し会社が決定する。第23条（賃金の改定）賃金の改定は、原則として毎事業年度開始月に実施する。2.前項のほか、会社が必要と認めた場合は、随時賃金改定を行うことがある。3.賃金改定は、人事考課の結果、職務内容、能力、成果、勤務成績、勤務態度および会社業績その他の事情を総合的に勘案して決定する。4.勤務成績が不良である者、出勤状況が著しく不良である者、勤務態度に問題がある者については、昇給を行わないことがある。5.前項の場合のほか、就業規則その他の規程に基づき降給を行うことがある。6.会社業績その他の事情により、賃金改定の時期を延期し、または改定を実施しないことがある。第24条（賞与）賞与は、会社業績、部門業績、個人の役割、勤務成績、成果および貢献度等を総合的に勘案し、会社が支給を決定した場合に支給する。2.会社業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、賞与の支給時期を変更し、または支給しないことがある。3.賞与は、将来の勤務意欲の向上および継続的な貢献への期待を目的として支給するものであり、支給日に在籍していない者、休職中の者、または退職届を提出している者もしくは退職日が確定している者に対しては、退職理由のいかんを問わず支給しない。4.賞与の算定期間は次のとおりとする。① 夏季賞与前年10月１日から当年３月31日まで② 冬季賞与当年４月１日から当年９月30日まで5.賞与の支給対象者は、原則として前項の算定期間を通じて在籍した社員とする。ただし、会社が特に認めた場合はこの限りでない。6.賞与額の算定に当たっては、各算定期間中の賃金、勤務成績その他会社が必要と認める事項を考慮する。7.賞与の支給日および支給方法は、会社がその都度定める。第25条（不正受給の返還）社員が虚偽申請、虚偽報告、不正な記録その他不正な手段により賃金、賞与または諸手当の支給を受けた場合は、会社はその全額の返還を求めることができる。2.前項の場合、会社は当該社員に対し、就業規則に基づく懲戒処分を行うことがある。3.不正受給により会社に損害が発生した場合は、会社は当該社員に対し損害賠償を請求することができる。第26条（規程の改廃および解釈）この規程の改廃は、別に定める「規程管理規程」によるものとする。2.この規則の解釈適用について、疑義または紛議が生じた場合の解釈の決定及び紛議の解決は、管理部門担当役員が責任者としてこれを決定する。附則本規則は、2026年4月1日から施行する。