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職務権限規程
- 掲示板ID: 4080000000762309507
- 投稿ID: 4080000000762524830
- 投稿日時: 2026-02-18T07:38:58+09:00
- 投稿者: 堀田信弘
第１章 総則第１条（目的）この規程は、ネクストホールディングス株式会社（以下「親会社」という。）およびその子会社・関連会社（以下総称して「会社」という。）における役職、職務、職位および職務権限に関する基本事項を定め、責任と権限を明確にするとともに、業務の適正かつ効率的な運営を図ることを目的とする。2.本規程は、「組織規程」に基づいて定めるものとする。3.本規程は、「組織規程」、「業務分掌規程」および「決裁権限規程」と一体となって運用するものとする。第２条（命令系統の統一）会社の命令系統は常に統一性を保持しなければならず、正当な理由なくこれを逸脱し、または混乱させてはならない。第３条（職務権限の原則）職務権限は、会社の経営方針、諸規程および承認された計画に基づき、権限を有する者が自ら行使しなければならない。2.職務権限の行使にあたっては、上位役職者による指揮監督を受けるものとする。3.役職者は、自ら行使した職務権限およびその結果について責任を負う。第４条（職務基本用語の定義）本規程における基本用語の定義は次の各号による。この規程における職務を遂行するときの基本的な用語の定義は次のとおりとする。(1)立案とは、構想を具体化し、案件の作成および準備作業を行うことをいう。(2)検討とは、立案内容の妥当性を確認し、必要に応じて修正または差し戻しを行うことをいう。(3)調整とは、関係部門間の意見調整を行い、円滑な業務遂行を図ることをいう。(4)決定とは、権限に基づき最終的な意思判断を行うことをいう。(5)報告とは、業務の経過または結果を上位者へ伝達することをいう。(6)連絡とは、必要な情報を関係者へ伝達することをいう。(7)相談とは、業務上の課題について意見または助言を求めることをいう。第５条（職務権限用語の定義）本規程における職務権限用語の定義は次の各号による。1)管理とは、定められた目的を達成するため、方針・計画・手続き及び方法等を設定し、これを能率的に運営する業務活動をいう。(2)統制とは、業務活動を定められた方針・計画又は手続き等に合致させるよう修正することをいう。(3)協議とは、業務活動の実施の円滑化を図るため、立案要件に関して他部門の意見を聴取して相互に検討するなど、調整するための方法をいう。(4)決裁とは、下位役職からの申請要件に対し、上位役職が効力発生の意志決定をすることをいう。決裁の最終確定が承認をもってなされる。(5)承認とは、下位役職からの申請要件に対し、最終の上位役職が自ら許可又は認可を与えることをいう。承認にはさらに上位者による多段階承認はない。(6)差し戻しとは、決裁者または承認者が、再度検討を要する場合に下位者に申請を戻すことをいう。(7)実施とは、承認された事項について、定められた条件の範囲内で実行することをいう。(8)却下とは、決裁者または承認者が、申請要件に対して否認ことが確定されることをいう。これによって申請内容の効力は無効となる。(9)審査とは、業務活動が定められた方針・計画又は手続き等に合致しているか否かを調査し、判定することをいう。(10)命令とは、権限を行使するため、特定の行為を求めることで、命令を受けた者は服従の義務を負う。(11)指示とは、権限を行使するため、特定の行為を求めることで、指示を受けた者は正当な理由がない限り、これを拒むことができない。(12)指導とは、目的及び方法等を示し、業務の遂行を推進することをいう。(13)助言とは、職務権限を有する上位役職に対し、求めに応じて有効な意見を進言して助力することをいう。(14)勧告とは、職務権限を有する上位役職に対し、意見を示して決定又は実施を促すことをいう。(15)提案とは、職務権限を有する上位役職に対し、意見を示して立案又は実施を求めることをいう。(16)委譲とは、職務権限を有する上位役職から下位役職へ権限と職務を任せることであるが、責任は上位役職に残ったままである。(17)移譲とは、職務権限を有する対等のもの、又は上位役職へ譲ることであり、責任も含めて譲られた方に責任と職務が移る。(18)委任とは、職務権限を有するものに代わって代理に、又は代行することであり、代理又は代行者には責任は移らない。(19)部門長とは、部の長をいう。部の長とは、部長または部長が空席の場合にはその上位者を意味する。なお、部長が空席の場合に限って、その上位者がマネージャーに委譲することができる。(20)所属長とは、所属している部またはチームなどの上長をいう。上長とは、直属の上位者のことで、部長またはマネージャー及び権限を委譲されたチーフを意味する。(21)上司とは、自己より上位の所属長、上長または部門長など自分よりも上位の役職者の総称をいう。第６条（役割等級制度の定義）役割等級制度とは、役職、職務、職位および待遇により従業員の役割および処遇を定める制度をいう。2.役職とは、組織上の指揮命令系統およびレポートラインを示すものをいう。3.職務とは、業務内容および責任範囲をいう。4.職級とは、一般職級および管理職級をいう。5.職群とは、ゼネラリスト群およびスペシャリスト群をいう。6.職種とは、一般職、主任職、管理職、監督職、エキスパート職およびプロフェッショナル職をいう。7.職位とは、能力、経験および成果に応じたグレード区分をいう。8.待遇とは、一般職待遇、管理職待遇および役員待遇をいう。第７条（昇進・降職・昇格・降格）役職が上位となることを昇進、下位となることを降職という。2.職位グレードが上位となることを昇格、下位となることを降格という。3.昇進、昇格および昇給は原則として年１回実施する。4.懲戒その他会社が必要と認める場合は、この限りでない。第８条（ホールディングスの位置付け）親会社はグループ経営の統括会社として、グループ全体の経営方針および統制を行う。第９条（ホールディングスの役員）親会社の役員は、株主総会または取締役会の決議により選任される。2.親会社役員は、必要に応じて事業会社役員を兼務することがある。第10条（ホールディングスの取締役会）取締役会は、法令、定款および取締役会規程に基づき運営する。第11条（役員の構成）本規程において「役員」とは、取締役、監査役および執行役員を総称する。2.執行役員は会社法上の役員ではないが、本規程上は役員として取り扱う。第12条（役員の役割）役員は会社の持続的成長および企業価値向上のため、経営監督または業務執行を行う。第13条（業務執行役員の職務権限）業務執行役員は、取締役会の決議および承認された経営計画に基づき、業務が円滑に執行されるよう必要な権限を行使する。2.業務執行役員は必要に応じて権限の一部を委譲または委任することができる。第14条（役員の任命および解任）取締役および監査役は株主総会の決議により選任または解任する。2.執行役員は取締役会の決議により選任または解任する。第15条（役員の処遇）役員の報酬、任期その他の処遇は、法令および会社の定めによる。第16条（従業員の種類）従業員とは、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトおよび嘱託社員をいう。2.派遣社員については会社との雇用関係を有しないため、本規程を必要に応じて準用する。3.役員は従業員に含まれない。第17条（役職の意味）役職とは、組織における責任および指揮命令系統を示すものをいう。2.会社の役職は、チーフ、マネージャーおよび部長とする。3.同一役職間には原則として上下関係を設けない。4.役職と給与は必ずしも一致しない。5.会社は役職による過度な序列意識を助長しないよう努める。第18条（職種・職級および職群の意味）従業員の職群はゼネラリスト群およびスペシャリスト群とする。2.ゼネラリスト職群には一般職種と管理職種の2つがある。3.一般職種には一般職と主任職があり、管理職種には管理職と監督職の職務がある。4.スペシャリスト群にはエキスパート職とプロフェッショナル職の職務がある。第19条（職位の意味）職位とは、従業員の経験や能力の違いに応じてJグレード、Rグレード、Mグレード、Hグレード、Sグレードに分類され、それぞれのグレードに応じた給与テーブルがある。2.Jグレードとは、定型的業務を遂行するのに必要とされる基本的な実務知識と技能を持つものに与えられる職位である。3.Rグレードとは、仕事の進め方や手順を熟知しているだけでなく、仕事に関する慣行や先例、背景にある原理や理論を理解し実行できるものに与えられる職位である。概ね実務経験10年程度以上。4.Mグレードとは、専門家といわれるように熟練しており、かつ、次のいずれかの要件を満たすものに与えられる職位である。概ね実務経験15年程度以上。(1)組織のスタッフ兼責任者として運営に携わることができる。(2)広く伝授することで組織全体の技能向上が見込まれる程の熟練した技術と経験を有する。5.Hグレードとは、仕事に関する慣行や先例、背景にある原理や理論を深く広く理解しており、かつ次のいずれかの要件を満たすものに与えられる職位である。概ね実務経験25年以上程度または部門長相当。(1)小規模な組織や複数の組織を管理又は比較的大きな組織を管理運営することができる。(2)熟達した技術と経験を有し、部門に貢献する成果もしくは利益を出すことができる。6.Sグレードとは、高度な専門知識又は豊富な経験があり、かつ次のいずれかの要件を満たすものに与えられる職位である。極めて市場価値の高いもの。(1)部門の責任者として役員の補佐を十分に行うことができる。(2)熟達した技術と経験を有し、会社に貢献する成果もしくは利益を出すことができる。第20条（待遇）会社の待遇は、一般職、主任職、エキスパート職を対象とした一般職待遇と、管理職、プロフェッショナル職からなる管理職待遇、および役員と同等の役員待遇の3つに分類される。2.役員待遇はSグレード以上でかつ取締役会にて承認されたものを対象とする。第２章 役職制度第21条（チーフへの昇進および降職）チーフへの昇進は、上位役職者の推薦に基づき、業務遂行能力、勤務成績、リーダーシップおよび人格等を総合的に勘案して決定する。チーフは、管理職予備群との位置付けから役職定年制の対象となる年齢前までを対象とする。2.チーフへの昇進は、担当役員の決裁を経て人事担当部門が辞令を交付する。3.チーフがその役割を十分に果たしていないと認められる場合は、役員の決裁により降職させることがある。4.役職定年に達した場合は、翌年度よりエキスパート職へ変更となる。第22条（チーフの役割）チーフは、一般職の模範として優れた能力又は豊富な経験を有し、担当業務を遂行するとともに小規模な組織またはチームを牽引し、組織運営を支援する役割を担う。第23条（チーフの権限）チーフは、会社の経営方針・部署方針・諸規程及び承認された係の実施計画にしたがって上位役職から指示された範囲において担当する業務に責任を負い、常にマネージャー及びその上位役職を補佐するとともに、一般職に方針又は計画等を具体的に徹底させる他、部署内の士気の高揚と円滑な人間関係並びに適切な連帯感を醸成する権限を有する。2.チーフは、一般職に対して業務指導および業務支援を行うことができる。3.チーフは、自己に委譲された権限を第三者へ再委譲、委任してはならない。第24条（マネージャーへの昇進および降職）マネージャーへの昇進は、チーフ、エキスパート職またはプロフェッショナル職の中から、部長または担当役員の推薦により、管理職としての適性を総合的に判断して決定する。2.マネージャーへの昇進は取締役会の決裁を経て行う。3.マネージャーとしての職責を十分に果たしていない場合は、取締役会の決裁により降職させることがある。第25条（マネージャーの役割）マネージャーは、上位役職から示された目標、計画、指示に従って部署内の一般職級を管理統率し、部署内の全般の士気の高揚、円滑な人間関係及び適切な連帯感を醸成し、業績の向上と維持に管理責任をを負う。2.マネージャーは、会社方針および部門方針を組織内へ浸透させる役割を担う。第26条（マネージャーの権限）マネージャーは、上位役職から指示された担当組織の運営に必要な権限を有する。2.マネージャーは、上位役職者の指示と助言に基づき組織を管理、指揮および監督する責任を有する。3.マネージャーは、部長又は役員の承認を得た場合に限り、権限の一部をチーフへ委譲することができる。第27条（部長への昇進および降職）部長への昇進は、マネージャーまたはプロフェッショナル職の中から、担当役員の推薦により、経営的視点および組織運営能力を総合的に評価し決定する。2.部長への昇進および降職は、ホールディングスの取締役会の決裁を経て行う。第28条（部長の役割）部長は、担当部門の業績、組織運営および人材育成について最終責任を負う。役員の助言に従い役員を補佐する役割がある。2.部長は、法令、社内規程および企業倫理を遵守し、部門全体にその徹底を図らなければならない。3.部長は、公平公正な人事評価および職場環境の維持向上に努めなければならない。4.部長は、ハラスメント防止および部下の健康保持に努めなければならない。第29条（部長の権限）部長は、役員の助言に従って、担当部門の運営に必要な管理監督および指揮する権限を有する。、2.部長は、部門内の人員、予算および業務を管理監督し、会社方針を部門内へ徹底する責任を有する。3.部長は、必要に応じて権限の一部をマネージャーへ委譲または委任することができる。第30条（マネージャー・部長の地位）部長は、経営層を補佐する重要な管理職として位置付ける。2.マネージャーは、部門内の他のマネージャーと共に部内の管理業務を共有または分担して部長を補佐する。3.マネージャーおよび部長については労働基準法上の管理監督者として取り扱う。ただし、管理監督者該当性については、職務内容、権限、勤務態様その他の実態に基づき個別に判断する。第31条（権限の行使）権限は、原則として当該職務を担当する者が自ら行使しなければならない。2.権限を委譲または委任した場合であっても、委譲者または委任者は管理責任を免れない。第32条（権限の代行）出張、休職、疾病その他の理由により権限を行使できない場合は、直属上位者が代行する。2.上位者は必要に応じて代行者を指名することができる。第33条（権限の委任）業務上必要がある場合は、直属上位者の承認を得て職務の一部を委任することができる。2.委任後も委任者は当該業務の管理責任を負う。3.受任者は委任者へ適時報告を行わなければならない。第34条（委任の制限）意思決定を伴う重要事項については、下位役職者へ委任してはならない。2.上位役職者への委任はこの限りでない。第35条（権限の調整）同一役職者間の権限分担は組織図または職務分掌により定める。2.組織図などで明示されていない場合には、上位役職がその都度権限の調整を行うものとする。第36条（報告義務）従業員は職務遂行状況および結果について上位者へ適時報告しなければならない。2.報告は、行われた結果のみならずその過程においても適宜進捗や経緯などがわかるように途中経過も報告するものとする。第37条（決裁手続）決裁を要する事項は、原則として会社が指定する社内りん議システム（以下「ワークフロー」という）を使用する。2.決裁権限は決裁権限規程の定めによる。3.ワークフロー未登録事項については管理部門担当役員が決定する。第38条（会議の開催）会議及び会議体に関する詳細は別途定める「会議体規程」によるものとする。第3章 人事異動・配属第39条（部内の配置転換）部門内の配置転換は部門長が決定し、通勤経路等が変更となる際には応じて人事担当部門へ報告する。2.職種変更または処遇変更を伴う場合は所定の承認手続きを経なければならない。3.部門を超える異動については人事異動として取り扱う。第40条（社内公募制）社員が自律的にキャリア形成を図る機会を提供するとともに、適材適所の配置および組織活性化を促進することを目的とした社内公募制を行うものとする。2.公募への応募資格は、勤続1年以上の正社員を対象とする。但し、1年以内に懲戒処分があった者は除く。応募にあたっては上長への相談は不要であるが、応募があった旨は人事より上長に連絡される。3.公募の対象は、原則として社外募集を行っている全ての職種とし、適宜掲示板等にて社内告知する。なお、公募期間は原則として1ヶ月以内とし、応募多数または配属が確定した時点で募集を閉鎖する。4.選考は社外の応募者と同様に中途採用選考フローに準じて行われる。5.異動が確定した場合には、公募要件（時期、場所、処遇等）に従って確定される。なお、キャリアチェンジの場合には職位、等級の変更が生じる場合があるが、原則として異動前の給与総額が維持されるものとする。6.公募への応募にあたっては、その合否に関わらず不当・不利益な扱いがあってはならない。第41条（中途採用の選考）部門内で中途の正社員する場合には、事前にワークフローにて申請しなければならない。2.中途の正社員を採用する場合には、人事にて書類選考、適性検査ならびに人物評価のための一次面接を行う。必要に応じて履歴書及び職務経歴書を元にした調査（以下「リファレンスチェック」という）を行う。調査にあたっては、求職者本人から同意を得ることとする。3.選考にあたっては、人事による一次選考を経て、管理職以上の担当部門長による面接を経て、担当役員の面接・決済にて確定する。但し、管理職以上の役職で採用する際には就業規則の定めによる任用採用手順に従うものとする。第42条（新卒採用の選考）新卒採用とは、学校教育法に定める大学、大学院、短期大学、専門学校、高等学校等を卒業見込みの者、または卒業後一定期間内の既卒者であって、当社が新卒採用枠として扱う者をいう。また25歳未満の業務経験が浅い場合においても第二新卒者として新卒同様に扱う。2.新卒採用の選考は、人事による書類選考、一次面接、適性検査および必要に応じてグループワーク等を加え、人事担当役員による最終面接にて合否を確定させる。第43条（リファラル採用）企業文化や組織風土・業務内容等を効果的に伝え、つながり意識をもって意欲的に働く人材を採用する（以下、「リファラル採用」という）ために、当社で働く社員とつながりある人材を募集する社員紹介制度について次のように定める。2. 会社の採用募集要項に対して該当すると見込まれる人材（以下「紹介者」という。）を会社に紹介し、採用に至った場合、紹介者1人につき紹介料として30万円を特別手当として支給する。手当金の支給は、紹介者の採用日から6か月経過以降も在職している場合に全額支給し、6か月以内に退職した場合は支給しない。但し、役員及び管理職者への手当支給はしない。3.リファラル採用は、血縁や姻戚・恋愛などの関係による縁故（伝手）採用とは異なり、紹介者との地位や関係性は一切配慮しない公平・公正なものとする。原則として縁故と思われる関係に該当する場合には、採用不可または紹介者と同一部門での採用は行わないものとする。第44条（アルムナイ採用）退職した社員の再雇用（以下、「アルムナイ採用」という）にあたっては、在職時の勤続年数が2年以上で離職期間が退職から原則５年以内の者で、会社都合を除く自己都合退職した者に適用する。2.アルムナイ採用の選考は、中途採用の選考に準じて行われるものとする。但し、必要に応じて書類選考、適性検査などの選考を免ずることができる。3.アルムナイ採用者の再雇用条件は、原則として退職時の処遇・待遇を下回らない。但し、再雇用時における人事給与制度等の規定に従うものとする。第45条（組織の再編）部内のグループ、チーム等の追加、廃止、編入などの組織再編を行う場合には、部長が起案し、担当役員の承認を得る。2.部、本部、事業部、支店、店舗などの追加、廃止、編入などの組織再編を行う場合には、役員が起案し、取締役会にて決定する。第46条（昇進・降職の基準）事業会社内の昇進・降職の基準は、担当役員が本規程にある各役職の業務遂行能力や経験等に応じて具体的に定めることができる。2.昇進・降職は、極めて慎重に行うことが求められることから、昇降が繰り返し発生し得るような基準にならないよう管理部門担当役員と協議すること。第47条（管理職級の役職定年制度）管理職級の役職定年は、次の各号のとおりとする。但し、役員を兼務している社員は適用しない。（1）部長 57 歳（2）マネージャー 55 歳2.前項に定める満年齢に達した年の翌事業年度開始日付で役職を解く。3.前項による役職離脱後は、エキスパート職又はプロフェッショナル職として部長及びマネージャーを補佐するものとする。具体的な職務内容及び社外呼称については、会社業務の必要性及び本人の経験等を勘案し、担当役員がこれを決定する。4.第2項による役職離脱に伴った賃金の変更は、原則として行わない。5.第2項による役職離脱後は、原則として住居の変更を伴う人事異動は命令しない。第48条（管理職級の任期）管理職級の任期は当該役職に就任してから3年間とする。2.前項に定める任期満了に達した年の翌事業年度開始日付をもって、再任または役職を解く。3.再任回数について原則として2回（就任から延べ12年）までとする。4.任期満了により役職を解く場合には取締役会の決議が必要となる。再任の場合はこの限りではない。但し、前項にかかわらず、取締役会の決議がある場合には最大3回まで再任可能とする。5.前項による役職離脱後は、エキスパート職又はプロフェッショナル職として部長及びマネージャーを補佐するものとする。具体的な職務内容及び社外呼称については、会社業務の必要性及び本人の経験等を勘案し、担当役員がこれを決定する。6.第2項による役職離脱に伴った賃金の変更は、原則として行わない。第49条（社内制度の導入）事業会社独自の社内制度の導入は、権限者の承認を得る必要がある。2.就業規則などグループ会社で共通な規則や制度の変更など、事業会社間で統一が取れなくなるような場合には、「決裁権限規程」に定める権限者で決裁し、一斉に変更などの手続きを取る必要がある。 第50条（その他の権限）「決裁権限規程」に定める権限又はワークフローでりん議申請必要な権限以外で、本規程に該当するものがない場合には、役員経由で管理部門担当役員と協議のうえ決定するものとする。第51条（職務権限の見直し）職務権限に重複又は欠落が生じた場合、管理部門は関係部署と調整のうえ、その職務権限の内容を決定しなければならない。2.組織及び職務、職位、役職の新設又は改廃の場合、管理部門は関係部署と調整のうえ、その職務権限の内容を決定しなければならない。3.前２項にかかわらず、管理部門は、少なくとも年1回、職務権限の適切性について検討しなければならない。第52条（一般職の職務）会社の一般職とは、身に着けたスキルや経験を活かし、他の職務を補佐する職務をいう。2.他の職務の指揮命令の範囲で業務を担う。3.一般職の処遇は、月給制とする。第53条（主任職の職務）会社の主任職とは、経験を通じて習熟した管理能力又は特定の職域における知識と技能を活かして、会社を大きくするために貢献する職務をいう。2.会社の経営方針・部署方針・諸規程や承認された係の実施計画にしたがって業務を担う。3.主任職の処遇は、月給制とする。第54条（管理職の職務）会社の管理職とは、役員や監督職から示された目標、計画、指示に従って部署内の全般の士気の高揚、円滑な人間関係及び適切な連帯感を醸成し、一般職、主任職、エキスパート職、プロフェッショナル職の管理統率や監督職、役員を補佐する職務をいう。2.一般職、主任職、エキスパート職、プロフェッショナル職を管理、指揮して監督職、役員の方針や計画等を部署内に徹底させる業務を担う。3.管理職の処遇は、年俸制とする。第55条（監督職の職務）会社の監督職とは、役員から示された目標、計画、指示に従って関係各所の人員を管理監督し、役員を補佐する職務をいう。2.全ての職務を管理監督し、会社の幹部として経営方針の徹底を図り業務を担う。3.監督職の処遇は、年俸制とする。第56条（エキスパート職の職務）会社のエキスパート職とは、管理職、監督職、役員から示された目標、計画、指示の達成に貢献する職務をいう。2.管理職、監督職、役員の指示に従い、財務的な成果を生み出す又は商品やサービスの開発・導入や商品及びサービスの品質管理を担う。3.エキスパート職の処遇は、年俸制とする。4.実務経験5年以上かつ特定の職域において熟練した知識と技能を有する者の中で、自らエキスパート職を選択したものを対象とする。第57条（プロフェッショナル職の職務）会社のプロフェッショナル職とは、専門知識を活かし、会社の事業に貢献する職務をいう。2.それぞれの専門分野に応じた自身の業務を担う。3.プロフェッショナル職の処遇は、年俸制とする。4.厚生労働省が定める「専門業務型裁量労働制19職種」に該当する専門職種の社員を対象とする。5.裁量労働制を適用する。なお、マネージャーまたは部長に就任する場合でも適用となる。但し、管理職者としてマネージメントに支障がある場合には裁量労働制の適用を除外することができる。第58条（利益相反の禁止）役員および従業員は、自己または第三者の利益を優先し、会社の利益を害する行為を行ってはならない。2.利益相反のおそれがある場合は、速やかに会社へ報告しなければならない。第59条（コンプライアンス責任）役員および管理職は、法令、社内規程および企業倫理の遵守について率先垂範しなければならない。2.コンプライアンス違反を認識した場合は、速やかに是正措置を講じなければならない。第60条（人事異動）会社は、業務上の必要性、人材育成および組織運営上の必要性に基づき、人事異動を命じることがある。2.従業員は、正当な理由なくこれを拒むことができない。4.人事異動にあたっては、本人に内示する前に役員より人事担当部門に異動する日の２週間以上前に連絡しなければならない。なお、転勤を伴う異動の場合には１ヶ月以上前に連絡しなければならない。第61条（出向）会社は、グループ経営上または人材育成上の必要がある場合、従業員に出向を命じることがある。2.出向に関する事項は別に定める出向規程による。第62条（転籍）会社は、本人の同意を得たうえで転籍を命じることがある。2.転籍後の労働条件は、転籍先との契約による。第63条（組織改編）会社は、経営上の必要に応じて組織の新設、統合、分割または廃止を行うことができる。2.組織改編に伴い、役職、職務または配置を変更することがある。第64条（規程の改廃）この規程の改廃は、別に定める「規程管理規程」によるものとする。2.この規則の解釈適用について、疑義または紛議が生じた場合の解釈の決定及び紛議の解決は、管理部門担当役員が責任者としてこれを決定する。附 則この規程は、2026年4月1日より施行する。