15 KiB
ハラスメント防止規程
- 掲示板ID: 4080000000758662017
- 投稿ID: 4080000000762319823
- 投稿日時: 2026-02-17T16:49:29+09:00
- 投稿者: 堀田信弘
第１章 総則第１条（目的）この規程は、職場におけるハラスメント（セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント、アルコールハラスメント等）を防止するために従業員が遵守すべき事項ならびに雇用管理上の措置等を定めるとともに、各種事業・サービス提供における顧客、利用者（その家族等も含む）からのハラスメント（以下、カスタマーハラスメント」という）に対する対応基準を定め、従業員の安全と尊厳を守ることを目的とする。第２条（適用範囲・主管部門）本規程は、ネクストホールディングス株式会社（以下、「親会社」という）およびその子会社・関連会社（以下、「当社」という）グループの役員および従業員等（社員・契約社員・パート・アルバイト等の名称を問わず当社に雇用されているすべての従業員をいい、派遣労働者を含む）に対して適用する。2.この規程の主管部門は経営企画室とする。第３条（基本方針）当社は、以下の行為を一切容認しない。・役員および従業員間における暴力・暴言・ハラスメント行為・顧客、利用者（その家族等も含む）による従業員への暴力・暴言・セクシュアルハラスメント・威圧行為・業務妨害・SNS等での誹謗中傷・個人攻撃・差別的言動2.顧客宅への訪問、訪問看護・訪問リハビリ等の単独訪問・密室・在宅対応という業務特性上、従業員の生命・身体・精神の安全を最優先とする。第４条（定義）本規程における「ハラスメント」とは、相手の人格や個人の尊厳を傷つける言動であり、従業員間ハラスメントとカスタマーハラスメント（カスハラ）とに区分し定義する。2.従業員間ハラスメントの定義(1)セクシュアルハラスメント（セクハラ）同性に対するものも含め、以下の区分により定義する。①対価型セクハラ：従業員等の意に反する性的な言動に対する拒否・抵抗により、解雇・降格・減給・昇進対象除外・不利益な配置転換等の不利益を受けること。②環境型セクハラ：従業員等の意に反する性的な言動により就業環境が不快となり、能力発揮に重大な悪影響が生じること。(2)パワーハラスメント（パワハラ）職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、意識的・無意識を問わず、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為。直属の上司以外の先輩後輩関係や、技能・知識で優位に立つ同僚・部下による行為も含む。「職場」は勤務部署のみならず業務遂行のすべての場所をいい、就業時間外であっても実質的に職場の延長とみなされる場合を含む。(3)マタニティハラスメント（マタハラ）妊娠・出産・育児休業等を理由とする解雇・雇止め等の不利益な取扱いおよび上司・同僚等による職場環境を害する行為。(4)アルコールハラスメント（アルハラ）会社主催の送別会・歓迎会・懇親会等での飲酒強要、酔った上での迷惑行為等で不快な気持ちにさせる行為。3.カスタマーハラスメント（カスハラ）顧客または利用者・家族等による社会通念上不適切な言動により、従業員の就業環境が害されるものをカスタマーハラスメントとし、以下のとおり定義する。①身体的暴力（回避したため危害を免れたケースを含む） 例：ものを投げる、叩く、蹴る②精神的暴力 個人の尊厳や人格を言葉や態度で傷つけ・おとしめる行為③セクシュアルハラスメント 意に添わない性的誘いかけ、好意的態度の要求等④その他 業務妨害・SNS等を用いた誹謗中傷・従業員個人への攻撃等4.前各項のいずれも、職権を背景にしないハラスメント行為も含むものとし、これらに準ずる一切の行為を本規程におけるハラスメントとする。第２章 禁止行為第５条（セクハラ行為の禁止）従業員等は、次に掲げるようなセクハラ行為を行ってはならない。(1)性的および身体上の事柄に関する不必要な質問・発言(2)わいせつ図画の閲覧、配付、掲示(3)うわさの流布(4)不必要な身体への接触(5)性的な言動により、他の従業員等の就業意欲を低下させ、能力の発揮を阻害する行為(6)交際・性的関係の強要(7)性的な言動への抗議または拒否等を行った従業員等に対して、解雇・不当な人事考課・配置転換等の不利益を与える行為(8)相手方および他の従業員等に不快感を与える性的な言動(9)相手方および他の従業員から業務に関係なく生年月日・住所等の個人情報を聞き出したり入手したりすること(10)その他、前各号に準ずる行為2.上司は、部下である従業員等がセクハラを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。第６条（パワハラ行為の禁止）従業員等は、次に掲げるようなパワハラ行為を行ってはならない。(1)暴行・傷害等身体的な攻撃を行うこと(2)脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと(3)隔離・仲間外し・無視等人間関係からの切り離しを行うこと(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害等を行うこと(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(6)業務に関係なく、生年月日・住所・病歴・宗教等の個人情報を聞き出したり入手したりすること(7)私的なことに過度に立ち入ること(8)その他、前各号に準ずる行為第７条（マタハラ行為の禁止）従業員等は、次に掲げるようなマタハラ行為を行ってはならない。(1)女性が妊娠・出産の際に利用する制度の利用を契機にした嫌がらせ(2)妊娠・出産・労働能率低下・就業制限・業務変更等の状態に関する嫌がらせ(3)妊娠に関する見た目の変化を中傷する発言や態度(4)妊娠中・産休明けに残業や重労働を強いること(5)妊娠・出産を理由にした解雇・契約打ち切りまたは降格処分(6)妊娠中・出産後に自主退職へ誘導したり強要すること(7)その他、前各号に準ずる行為第８条（アルハラ行為の禁止）従業員等は、次に掲げるようなアルハラ行為を行ってはならない。(1)飲酒の強要(2)一気飲ませ(3)意図的な酔いつぶし(4)飲めない人への配慮がない行為(5)酔った上での迷惑行為、卑劣な言動(6)会社主催の送別会・歓迎会・懇親会等の後の二次会等に、役員や管理職が特定の部下のみを酒席に誘うなどの差別行為(7)その他、前各号に準ずる行為2.管理職や役員が会社主催のイベント（歓送迎会、忘年会等）の後に、特定の社員のみを二次会に誘う行為はアルハラ・パワハラの対象となることから、これを一切禁止する。第３章 カスタマーハラスメントへの対応第９条（顧客宅への訪問時基本対応）高リスク顧客・利用者等に以下の該当事由がある場合、管理者へ事前共有する。・過去に暴言・暴力歴がある・セクハラ歴がある・飲酒状態がある・精神的に不安定である・家族トラブルがある2.必要時は以下を検討する。・複数名訪問・同行訪問・訪問時間変更・訪問中止・警察相談・契約終了3.訪問時は、退路の確保、最小限の荷物、防犯ブザーの持参、ボイスレコーダーの準備等を実施する。第10条（カスタマーハラスメント発生時の対応）従業員は、ハラスメント発生時に以下の基本行動を徹底する。・反論しない・単独で抱え込まない・危険を感じたら退避する・必ず記録を残す2.状況別対応は以下のとおりとする。【軽微】「そのような言動はお控えください」等と伝える。【中等度】「安全確保のため本日の訪問を中断します」等説明し退室する。【重大】現場から退避し、管理者へ連絡の上、必要時110番通報する。第11条（緊急時の対応手順）危険を感じた場合は以下の順で対応する。(1)距離を取る(2)単独対応をやめる(3)訪問を中断する(4)管理者へ連絡する(5)必要時110番通報する(6)記録を保存する第12条（警察通報・契約終了）以下の行為については、警察への通報対象とする。・暴行・傷害・脅迫・凶器提示・監禁・強制わいせつ・ストーカー行為2.以下に該当する場合、サービス継続困難と判断し、契約終了を検討する。・従業員の安全が確保できない場合・暴力・セクシュアルハラスメントが改善しない場合・脅迫行為が継続する場合第13条（記録・証拠保存）ハラスメント発生時は、感情ではなく事実をハラスメント発生報告書に記録する。2.保存対象は以下のとおりとする。・写真・録音・LINE WORKS・SMS・留守番電話・診断書3.重大事案や高リスク利用者対応時は、従業員保護目的で録音を推奨する。第４章 相談・苦情の取扱い第14条（相談窓口）ハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口は次のとおりとし、その責任者は管理本部の長とする。管理本部の長は、相談窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度周知するとともに、担当者への対応マニュアルの作成および研修を行う。(1)社内窓口 管理本部に設置し、相談事項に係る受付・対応を行う。(2)社外窓口 弁護士事務所に設置し、担当弁護士が相談事項に係る受付・対応を行う。2,ハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員等は性的な言動に関する相談および苦情を相談窓口担当者に申し出ることができる。3.相談窓口担当者は次のとおり対応する。(1)社内窓口 管理本部担当役員は、調査が必要か否かを公平・公正かつ誠実に検討し、通報者に速やかに今後の対応を通知する。(2)社外窓口①通報者情報を削除の上、通報内容を速やかに社内窓口担当者に報告する。担当弁護士は通報内容に係る意見を付することができる。②社内窓口担当者は、調査が必要か否かを公平・公正かつ誠実に検討する。③その後の経緯・結果は担当弁護士を介して通報者に通知する。4.通報された事項に関する事実関係の調査は法務部が行う。5.管理本部担当役員は調査内容に応じ、関連する部署のメンバーからなる調査チームを設置することができる。6.調査の協力を求められた従業員等は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。7.ハラスメントの最終的な事実認定は、管理本部の長からの報告をもとに役員会で行う。第15条（カスタマーハラスメント報告基準）顧客、利用者・家族等によるハラスメント発生時の報告基準は以下のとおりとする。・原則として24時間以内に管理者へ報告する。・重大案件（身体的暴力・強制わいせつ等）は即時報告する。2.上長は報告を受けた場合、以下を行う。・被害状況確認・従業員の心身状態確認・勤務継続可否の判断・必要時の医療受診勧奨・労災・警察・弁護士相談・状況に応じた訪問停止の決定第16条（申出の方法）相談および苦情の申出は次のとおりとする。(1)社内窓口・社外窓口のいずれにも相談および苦情の申出ができる。(2)社内窓口 電話・電子メール（社内SNS含む）・書面・面会のいずれかによる。(3)社外窓口 電話・書面・FAXのいずれかによる。2.相談窓口担当者は、電子メール・FAX・書面による受付の場合、申出者に速やかに受領通知する。3.相談および苦情窓口の利用は匿名で行うこともできる。第５章 従業員支援・研修第17条（従業員支援）当社は、ハラスメント被害を受けた従業員に対し、二次被害の防止に努め、以下の支援を行う。2.以下の行為を禁止する。・被害者非難・我慢の強要・放置3.組織的支援として以下を行う。・個別面談・同行訪問・配置調整・特別休暇の検討・外部相談支援への案内第18条（研修）当社は、年１回以上、以下の内容を含む研修を実施する。・ハラスメント対応・緊急退避・通報基準・記録方法・ケース検討2.管理監督者は、従業員等によるハラスメント行為が起きないよう、指導・啓発に努めなければならない。第６章 その他第19条（プライバシーの保護）相談窓口担当者は、申出をした従業員等および関係当事者のプライバシーの保護に十分留意しなければならない。第20条（不利益取扱いの禁止）相談および苦情への対応にあたっては、関係者のプライバシーを保護するとともに、相談をしたことまたは事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。第21条（懲戒処分等）当社は、ハラスメント行為が認められた従業員等に対し、就業規則に基づいて懲戒処分を行う他、行為者の異動等、被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。第22条（再発の防止）当社は、ハラスメントが発生した場合は、速やかに再発防止策を策定し取り組むものとする。第23条（規程の改廃）この規程の改廃にあたっての責任者は、管理部門担当役員とする。2．この規程の解釈適用について疑義または紛議が生じた場合の解釈の決定および紛議の解決は、管理部門担当役員が責任者としてこれを決定する。3．前項の改廃・解釈の決定および紛議の解決した事項については、いずれも役員全員の承認を得て運用しなければならない。ただし、軽微な事項はこの限りではない。附 則この規程は、2026年4月1日から施行する。