# 育児介護休業規程

- 掲示板ID: 4080000000758660324
- 投稿ID: 4080000000762659817
- 投稿日時: 2026-02-18T11:08:26+09:00
- 投稿者: 堀田信弘

第一章　目的第１条（目的）この規程は、当社およびその関係会社（以下、「会社」という）の従業員の育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等に関する取り扱いについて定めるものである。第二章　育児休業制度第２条（育児休業の対象者）育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子が1歳6ヶ月（本条第６項または第７項の申出にあっては2歳）に達する日までにその労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかではない者に限り育児休業をすることができる。2.育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより、子が1歳に達するまでの間で、本人が申し出た期間、育児休業をすることができる。ただし、有期雇用従業員にあっては、申出時点において、子が1歳6か月（本条第５項又は第６項の申出にあっては２歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、育児休業をすることができる。3.前項、第３項ないし第７項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。①入社1年未満の従業員②申出の日から1年以内（本条第4項 ないし第7項の申出をする場合には6ヶ月以内）に雇用関係が終了することが明らかな従業員③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員4.配偶者が従業員と同じ日からまたは従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が1歳2ヶ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業をすることができる。5.次のいずれにも該当する従業員は、子が1歳6ヶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第5条第3項に基づく休業を子の1歳の誕生日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。(1)従業員または配偶者が原則として子の1歳の誕生日の前日に育児休業をしていること(2)次のいずれかの事情があること①保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合②従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児にあたる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合(3)子の1歳の誕生日以降に本項の休業をしたことがないこと6.前項にかかわらず、産前・産後休業等が始まったことにより第1項に基づく育児休業が終了し、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した従業員は、子が1歳6ヶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。7.次のいずれにも該当する従業員は、子が2歳に達するまでの間で必要な日数については、育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳６ヶ月の誕生日応当日とする。ただし、配偶者が育児介護休業法第5条第4項に基づく休業を子の1歳6ヶ月の誕生日応当日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。(1)従業員または配偶者が子の1歳6ヶ月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること(2)次のいずれかの事情があること①保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合②従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳6ヶ月以降育児にあたる予定であった者が死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合(3)子の１歳６か月の誕生日応当日以降に本項の休業をしたことがないこと8.前項にかかわらず、産前産後休業等が始まったことにより第1項、第4項または第5項に基づく育児休業が終了し、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した従業員は、子が2歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。第3条（育児休業の申出の手続等）育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日（以下、「育児休業開始予定日」という）の1か月前（1歳及び1歳6か月を超える休業の場合は、2週間前）までに会社に申し出るものとする。なお、育児休業中の有期雇用従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。2.第2条第1項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき2回までとする。①第2条第1項に基づく休業をした者が本条第1項後段の申出をしようとする場合②配偶者の死亡等特別の事情がある場合3.第2条第4項又は第5項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき1回限りとする。①第2条第4項又は第5項に基づく休業をした者が本条第1項後段の申出をしようとする場合②産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより第2条第1項、第4項又は第5項に基づく育児休業が終了したが、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した場合4.第2条第6項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき1回限りとする。①第2条第6項又は第7項に基づく休業をした者が本条第1項後段の申出をしようとする場合②産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより第2条第1項、第4項、第5項、第6項又は第7項に基づく育児休業が終了したが、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した場合。5.会社は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。6.育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業通知書を交付する。7.申出の日後に申出に係る子が出生したときは、育休申出者は、出生後2週間以内に会社に育児休業対象児出生届を提出しなければならない。第4条（育児休業の申出の撤回等）育休申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届を会社に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。2.育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。3.第2条第1項に基づく休業の申出の撤回は、撤回1回につき1回休業したものとみなす。第2条第4項又は第5項及び第6項又は第7項に基づく休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第2条第1項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第4項又は第5項及び第6項又は第7項に基づく休業の申出をすることができ、第2条第4項又は第5項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第6項又は第7項に基づく休業の申出をすることができる。4.育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により育休申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、育休申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。第5条（育児休業の期間等）育児休業の期間は、原則として、子が1歳に達するまで（第2条第3項から第7項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで）を限度として育児休業申出書に記載された期間とする。2.本条第1項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定日の指定を行うことができる。3.従業員は、育児休業期間変更申出書により会社に、育児休業開始予定日の1週間前までに申し出ることにより、育児休業開始予定日の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日（以下、「育児休業終了予定日」という）の1か月前（第2条第4項から第7項に基づく休業をしている場合は、2週間前）までに申し出ることにより、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。なお、育児休業開始予定日の繰り上げ変更及び育児休業終了予定日の繰り下げ変更とも、原則として第2条第1項に基づく休業1回につき1回に限り行うことができるが、第2条第4項から第7項に基づく休業の場合には、第2条第1項に基づく休業とは別に、子が1歳から1歳6か月に達するまで及び1歳6か月から2歳に達するまでの期間内で、それぞれ1回、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。4.育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。5.次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。①子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から2週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする。）②育児休業に係る子が1歳に達した場合等子が1歳に達した日（第2条第３項に基づく休業の場合を除く。第2条第４項又は第５項に基づく休業の場合は、子が1歳6か月に達した日。第2条第６項又は第７項に基づく休業の場合は、子が2歳に達した日。）③育休申出者について、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業期間が始まった場合、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業の開始日の前日④第2条第3項に基づく休業において、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業（出生時育児休業含む）期間との合計が1年に達した場合、当該1年に達した日6.本条第5項の事由が生じた場合には、育休申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。第6条（出生時育児休業（産後パパ育休））育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、産後休業をしておらず、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内の子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより4週間（28日）以内の期間の出生時育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかではない者に限り、出生時育児休業をすることができる。2.前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。(1)入社1年未満の従業員(2)申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員(3)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員第7条（出生時育児休業の申出の手続等）出生時育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日の2週間前までに、出生時育児休業申出書を提出することにより申し出るものとする。なお、出生時育児休業中の有期契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日として、出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。2.第6条第1項に基づく休業の申出は、一子につき2回に分割できる。ただし、2回に分割する場合は2回分まとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒む場合がある。3.会社は、出生時育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。4.出生時育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業申出書を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付す。5.申出の日後に申出に係る子が出生したときは、出生時育休申出者は、出生後2週間以内に会社に出生時育児休業対象児出生届を提出しなければならない。第8条（出生時育児休業の申出の撤回等）出生時育休申出者は、出生時育児休業開始予定日の前日までは、出生時育児休業申出撤回届を会社に提出することにより、出生時育児休業の申出を撤回することができる。2.出生時育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業申出撤回届を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。3.第6条第1項に基づく休業の申出の撤回は、撤回1回につき1回休業したものとみなし、みなし含め2回休業した場合は同一の子について再度申出をすることができない。4.出生時育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により出生時育休申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、出生時育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、出生時育休申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。第9条（育児休業の期間等）出生時育児休業の期間は、原則として、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内のうち4週間（28日）を限度として出生時育児休業申出書に記載された期間とする。2.本条第1項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより出生時育児休業開始予定日の指定を行うことができる。3.従業員は、出生時育児休業期間変更申出書により会社に、出生時育児休業開始予定日の1週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業開始予定日の繰り上げ変更を休業1回につき1回、また、出生時育児休業を終了しようとする日の2週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業終了予定日の繰り下げ変更を休業1回につき1回行うことができる。4.出生時育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。5.次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、出生時育児休業は終了するものとし、当該出生時育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。①子の死亡等出生時育児休業に係る子を養育しないこととなった場合当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から2週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする。）②子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から8週間を経過する場合子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から8週間を経過する日③子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に出生時育児休業の日数が28日に達した場合子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に出生時育児休業の日数が28日に達した日④出生時育休申出者について、産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業期間が始まった場合産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業の開始日の前日6.本条第5項第1号の事由が生じた場合には、出生時育休申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。第三章　介護休業制度第10条（介護休業の対象者）要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、この規則に定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、有期雇用従業員にあっては、申出時点において、介護休業を開始しようとする日（以下、「介護休業開始予定日」という。）から93日経過日から6か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り介護休業をすることができる。2.本条第1項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。①入社1年未満の従業員②申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員3.この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。①配偶者②父母③子④配偶者の父母⑤祖父母、兄弟姉妹または孫⑥上記以外の家族で会社が認めた者第11条（介護休業の申出の手続等）介護休業をすることを希望する従業員は、原則として介護休業開始予定日の2週間前までに、介護休業申出書を会社に提出することにより申し出るものとする。なお、介護休業中の有期雇用従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。2.申出は、対象家族1人につき3回までとする。ただし、本条第１項の後段の申出をしようとする場合にあっては、この限りでない。3.会社は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。4.介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。第12条（介護休業の申出の撤回等）申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を会社に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。2.介護休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。3.同一対象家族について2回連続して介護休業の申出を撤回した者については、当該家族について再度の申出をすることができない。ただし、会社がこれを適当と認めた場合には、申し出ることができるものとする。4.介護休業開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。第13条（介護休業の期間等）介護休業の期間は、対象家族1人につき、原則として、通算93日間の範囲内で、介護休業申出書に記載された期間とする。2.前項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始予定日の指定を行うことができる。3.従業員は、介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日（以下｢介護休業終了予定日｣という）の2週間前までに会社に申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算93日の範囲を超えないことを原則とする。4.介護休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業期間変更申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。5.次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。①家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から2週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする）②申出者については、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業が始まった場合産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業の開始日の前日6.前項第1号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。第四章　子の看護等休暇第14条（子の看護休暇）小学校第3学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。①負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話②当該子に予防接種や健康診断を受けさせること③感染症に伴う学級閉鎖等になった当該子の世話④当該子の入園（入学）式、卒園式への参加ただし、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員からの子の看護休暇の申出は拒むことができる。2.子の看護休暇は、1時間単位で取得することができる。ただし、時間単位で子の看護休暇を取得する場合、始業の時刻から連続し、または終業の時刻まで連続する形で取得しなければならない。3.時間単位の子の看護休暇を取得する場合の、1日の子の看護休暇に相当する時間数は、以下の通りとする。(1)所定労働時間が3時間を超え4時間以下の者　4時間(2)所定労働時間が4時間を超え5時間以下の者　5時間(3)所定労働時間が5時間を超え6時間以下の者　6時間(4)所定労働時間が6時間を超え7時間以下の者　7時間(5)所定労働時間が7時間を超え8時間以下の者　8時間4.取得しようとする者は、事前に会社に申し出るものとする。 なお第1項各号の場合で、会社が必要と認める場合、医師の診断書等事実を証明することができる書類の提出を求めることができる。5.本休暇の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した額を支給する。6.賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、労務提供のなかった時間に対応する賞与は支給しない。7.定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間を通常の勤務をしているものとみなす。第五章　介護休暇第15条（介護休暇）要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、「就業規則」に規定する年次有給休暇とは別に、当該対象家族が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。ただし、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員からの介護休暇の申出は拒むことができる。2.介護休暇は、1時間単位で取得することができる。ただし、時間単位で介護休暇を取得する場合、始業の時刻から連続し、または終業の時刻まで連続する形で取得しなければならない。3.時間単位の介護休暇を取得する場合の、1日の介護休暇に相当する時間数は、以下の通りとする。(1)所定労働時間が3時間を超え4時間以下の者　4時間(2)所定労働時間が4時間を超え5時間以下の者　5時間(3)所定労働時間が5時間を超え6時間以下の者　6時間(4)所定労働時間が6時間を超え7時間以下の者　7時間(5)所定労働時間が7時間を超え8時間以下の者　8時間4.第1項各号の場合で、会社が必要と認める場合、医師の診断書等事実を証明することができる書類の提出を求めることがある。5.取得しようとする者は、原則として、事前に会社に申し出るものとする。6.賞与及び昇給の算定にあたっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。第六章　所定外労働の制限第16条（育児・介護のための所定外労働の免除）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。ただし、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員からの所定外労働の制限の請求は拒むことができる。2.請求をしようとする者は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1か月前までに、育児・介護のための所定外労働制限請求書を会社に提出するものとする。この場合において、制限期間は、次条第3項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。3.会社は、所定外労働制限請求書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。4.請求の日後に請求に係る子が出生したときは、所定外労働制限請求書を提出した者は、出生後2週間以内に会社に所定外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。5.制限開始予定日の前日までに、請求に係る子又は家族の死亡等により請求者が子を養育又は家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、請求者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。6.次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。①子又は家族の死亡等制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合：当該事由が発生した日②制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合：子が6歳に達する日の属する年度の3月31日③請求者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業が始まった場合：産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業の開始日の前日7.本条第6項第1号の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。第七章　時間外労働の制限第17条（育児・介護のための時間外労働の制限）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するためまたは要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1ヶ月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。2.前項にかかわらず、次の①から③のいずれかに該当する従業員からの育児のための時間外労働の制限及び介護のための時間外労働の制限の申出は拒むことができる。①日雇従業員②入社1年未満の従業員③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員3.申出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間（以下本条において「制限期間」という）については、制限を開始しようとする日（以下本条において「制限開始予定日」という）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1ヶ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を会社に提出するものとする。この場合において、制限期間は、前条第2項に規定する免除期間と重複しないようにしなければならない。4.会社は、時間外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。5.申出の日後に申出に係る子が出生したときは、時間外労働制限申出書を提出した者（以下本条において「申出者」という）は、出生後2週間以内に会社に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。6.制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。7.次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。①子または家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合：当該事由が発生した日②制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合：子が6歳に達する日の属する年度の3月31日③申出者については、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または介護休業が始まった場合：産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または介護休業の開始日の前日8.前項第1号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。第八章　深夜業の制限第18条（育児・介護のための深夜業の制限）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するためまたは要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、22時00分から5時00分までの間（以下、「深夜」という）に労働させることはない。2.前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限の申出は拒むことができる。(1)日雇従業員(2)入社1年未満の従業員(3)申出に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員①深夜において就業していない者（1ヶ月について深夜における就業が3日以下の者を含む）であること。②心身の状況が申出に係る子の保育または家族の介護をすることができる者であること。③6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産予定でなく、かつ産後8週間以内ではない者であること。(4)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員(5)所定労働時間の全部が深夜にある従業員3.申出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上6ヶ月以内の期間については、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1ヶ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を会社に提出するものとする。4.会社は、深夜業制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。5.申出の日後に申出に係る子が出生したときは、深夜業制限申出書を提出した者は、出生後2週間以内に会社に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。6.制限開始予定日の前日までに、申出に係る子または家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。7.次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。①子または家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合：当該事由が発生した日②制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合：子が6歳に達する日の属する年度の3月31日③申出者については、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または介護休業が始まった場合：産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または介護休業の開始日の前日8.前項第1号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。9.制限期間中の給与については、別途定める賃金規程に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。10.深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務に転換させることがある。第九章　育児のための所定労働時間の変更第19条（育児短時間勤務）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が、当該子を養育するため、申し出ることにより、就業規則の所定労働時間を以下のように変更することができる。①3歳に満たない子を養育する従業員（ただし、部長級以上の従業員を除く）所定労働時間9時00分から22時00分までのうちシフトにより6時間勤務とする（1歳に満たない子を育てる女性従業員はさらに別途30分ずつ2回の育児時間を請求することができる）。②3歳以上で小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（ただし、管理職以上の従業員を除く）所定労働時間を9時00分から22時00分までのうちシフトにより7時間勤務とする。なお、止むを得ない理由が明確であり、部門長がこれを認めた場合には最長で小学校第1学年修了まで延期することができる。2.前項にかかわらず、入社1年未満従業員および日雇従業員、1日の所定労働時間が6時間以下または1週間の所定労働日数が2日以下の従業員、次条の育児短日勤務及び短日・短時間勤務の特例を利用している従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。3.申出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間については、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の1ヶ月前までに、育児短時間勤務申出書により会社に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第3条第5項から第7項、第4条及び第5条までの規定（第4条第3項を除く）を準用する。4.本制度の適用を受ける間の賃金については、別途定める「賃金規程」に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。5.賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。6.定期昇給の算定にあたっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。第20条（育児短日・短時間勤務の特例）3歳に満たない子を養育する従業員（ただし、部長級以上の従業員を除く）は、当該子を養育するため、申し出ることにより、就業規則の所定労働時間及び休日を以下のように変更することができる。①週32時間（4日×8時間）週休3日②週30時間（6日×5時間）週休1日③週28時間（4日×7時間）週休3日④週24時間（4日×6時間）週休3日⑤週24時間（3日×8時間）週休4日⑥週24時間（6日×4時間）週休1日⑦週21時間（3日×7時間）週休4日⑧週20時間（4日×5時間）週休3日⑨週20時間（5日×4時間）週休2日2.前項にかかわらず、日雇従業員及び前条（育児短時間勤務）の利用をしている従業員からの育児短日勤務及び育児短日・短時間勤務の特例の申出は拒むことができる。3.申出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間については、育児短日勤務及び育児短日・短時間勤務の特例の利用を開始しようとする日及び当該特例の利用を終了しようとする日を明らかにして、原則として、当該特例の利用予定日の1ヶ月前までに、育児短日及び短日・短時間勤務の特例の申出書により会社に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児短日及び短日・短時間勤務（特例）取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第3条第5項から第7項、第4条及び第5条までの規定（第4条第3項を除く）を準用する。4.本制度の適用を受ける間の賃金については、別途定める「賃金規程」に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。5.賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。6.定期昇給の算定にあたっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。第十章　育児のための柔軟な働き方の措置第21条（選択的柔軟な働き方）小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、柔軟な働き方を実現するために申し出ることにより、次のいずれか1つの措置を選択して利用することができる。①育児のための時差出勤制度②育児のための在宅勤務制度2.前項にかかわらず、入社1年未満の従業員および日雇従業員、1日の所定労働時間が6時間以下または1週間の所定労働日数が2日以下の従業員、育児短日・短時間勤務の特例を利用している従業員からの申出は拒むことができる。3.申出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間については、１カ月単位で短縮を開始しようとする月及び終了する月を明らかにして、原則として、開始予定日の1ヶ月前までに、会社に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し通知書を交付する。4.本制度の適用を受ける間の賃金については、別途定める「賃金規程」に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。5.賞与及び昇給の算定にあたっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。第22条（育児のための時差出勤制度）第21条に示す選択的柔軟な働き方の「育児のための時差出勤制度」を選択する際には、申し出ることにより、就業規則の始業及び終業の時刻について、以下のように変更することができる。①7時00分始業、16時00分終業②7時30分始業、16時30分終業③8時00分始業、17時00分終業④8時30分始業、17時30分終業⑤9時00分始業、18時00分終業⑥9時30分始業、18時30分終業⑦10時00分始業、19時00分終業2.次条に示す育児のための在宅勤務制度との併用はできない。第23条（育児のための在宅勤務制度）第21条に示す選択的柔軟な働き方の「育児のための在宅勤務制度」を選択する際には、申し出ることにより、次のいずれかで別途定める「在宅勤務規程」に従った在宅勤務を行うことができる。①3歳に満たない子を養育する従業員は「一般在宅勤務」ができるものとする。②小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は「ハイブリットワーク」ができるものとする。2.在宅勤務は、始業時刻から終業時刻まで連続して実施することができるものとし、育児短時間勤務と併用することができる。ただし、育児短日・短時間勤務の特例および育児のための時差出勤制度との併用はできない。3.在宅勤務に関する規定は、在宅勤務規程に準ずるものとする。第十一章　対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置第24条（要介護状態の扱い）負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態（以下、「要介護状態」という）をいう。なお、障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合を含む。2.前項においては、乳幼児の通常の成育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合は含まれない。第25条（常時介護の扱い）常時介護を必要とする状態については、厚生労働省が定める「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」に沿って、次のいずれかに該当する場合であることを基準に判断こととする。①項目(1)～(12)のうち、２が２つ以上または３が１つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること②介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること。第26条（介護短時間勤務）要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、対象家族1人当たり利用開始の日から3年間で2回までの範囲内で、就業規則の所定労働時間については、以下のように変更することができる。所定労働時間を9時00分から22時00分までのうちシフトにより6時間勤務とする。2.前項にかかわらず、日雇従業員、入社1年未満従業員および1週間の所定労働日数が2日以下の従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。3.介護のための短時間勤務をしようとする者は、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の2週間前までに、介護短時間勤務申出書により会社に申し出なければならない。4.会社が必要と認める場合には、医師の診断書等事実を証明することができる書類の提出を求めることがある。また、申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第7条第3項から第5項、第8条までの規定を準用する。5.本制度の適用を受ける間の賃金については、別途定める「賃金規程」に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。6.賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。7.定期昇給及び退職金の算定にあたっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。第十二章　介護のための柔軟な働き方の措置第27条（選択的柔軟な働き方）要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、当該家族1人当たり利用開始の日から3年の間で2回までの範囲内で、柔軟な働き方を実現するために申し出ることにより、次のいずれか1つの措置を選択して利用することができる。①介護のための時差出勤制度②介護のための在宅勤務制度2.前項にかかわらず、入社1年未満の従業員および日雇従業員、1日の所定労働時間が6時間以下または1週間の所定労働日数が2日以下の従業員、育児短日・短時間勤務の特例を利用している従業員からの申出は拒むことができる。3.申出をしようとする者は、1回につき、1ヶ月以上1年以内の期間については、１カ月単位で短縮を開始しようとする月及び終了する月を明らかにして、原則として、開始予定日の1ヶ月前までに、会社に申し出なければならない。4.会社が必要と認める場合には、医師の診断書等事実を証明することができる書類の提出を求めることがある。また、申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第7条第3項から第5項、第8条までの規定を準用する。5.本制度の適用を受ける間の賃金については、別途定める「賃金規程」に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。6.賞与及び昇給の算定にあたっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。第28条（介護のための時差出勤制度）介護のための選択的柔軟な働き方の「介護のための時差出勤制度」を選択する際には、申し出ることにより、就業規則の始業及び終業の時刻について、以下のように変更することができる。①7時00分始業、16時00分終業②7時30分始業、16時30分終業③8時00分始業、17時00分終業④8時30分始業、17時30分終業⑤9時00分始業、18時00分終業⑥9時30分始業、18時30分終業⑦10時00分始業、19時00分終業2.次条に示す介護のための在宅勤務制度との併用はできない。第29条（介護のための在宅勤務制度）介護のための選択的柔軟な働き方の「介護のための在宅勤務制度」を選択する際には、申し出ることにより、別途定める「在宅勤務規程」に従った「ハイブリットワーク」の在宅勤務を行うことができる。2.在宅勤務は、始業時刻から終業時刻まで連続して実施することができるものとし、介護短時間勤務と併用することができる。ただし、介護のための時差出勤制度との併用はできない。3.在宅勤務に関する規定は、在宅勤務規程に準ずるものとする。第十三章　育児休業・介護休業等に関するハラスメント等の防止第30条（禁止行為）すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。①部下の育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動②部下又は同僚の育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動③部下又は同僚が育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等④部下である従業員が①～③の行為を受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為第31条（懲戒）次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。①前条①～④の行為を行った場合は、就業規則に定めるけん責、減給、出勤停止又は降格②前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合は、就業規則に定める懲戒解雇第32条（相談及び苦情への対応）育児休業・介護休業等に関するハラスメントの相談窓口は本社に設けることとし、その責任者は管理部長とする。管理部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。2.育児休業・介護休業等に関するハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は育児休業・介護休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。3.対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、管理部長へ報告する。報告に基づき、管理部長又は所属長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。4.前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。5.対応マニュアルに沿い、所属長は人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として、第31条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。6.相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。第33条（再発防止の義務）管理部長は、育児休業・介護休業等に関するハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければならない。第十四章　その他の事項第34条（給与等の取り扱い）育児・介護休業（出生時育児休業を含む、以下同じ）の期間については、基本給その他の月ごとに支払われる給与は支給しない。2.賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。3.定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。第35条（介護休業期間中の社会保険料の取り扱い）介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分、市民税等は、各月に会社が納付した額を翌月月末までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。第36条（円滑な取得及び職場復帰支援）会社は、育児休業又は介護休業等の取得を希望する従業員に対して、円滑な休暇取得及び職場復帰を支援するために、以下の措置を実施する。(1)従業員やその配偶者が妊娠・出産したことや従業員が対象家族の介護を行っていることを知った場合、その従業員に個別に育児休業等に関する制度（育児休業、出生時育児休業、パパ・ママ育休プラス、その他の両立支援制度、育児休業等の申出先、社内相談窓口の案内、育児・介護休業給付に関すること、休業期間中の社会保険料の取扱い、育児・介護休業中及び休業後の待遇や労働条件など）の周知及び制度利用の意向確認を実施する。(2)当該従業員ごとに育休復帰支援プラン又は介護支援プランを作成し、同プランに基づく措置を実施する。なお、同プランに基づく措置は、業務の整理・引継ぎに係る支援、育児休業中又は介護休業中の職場に関する情報及び資料の提供など、育児休業又は介護休業等を取得する従業員との面談により把握したニーズに合わせて定め、これを実施する。(3)必要に応じて、従業員に対して育児休業（出生時育児休業含む）に係る研修を実施する。(4)会社は、育児休業を取得する従業員が生じたことに伴い当該従業員の業務を代替することとなった従業員の業務の増加に伴う負担を軽減するため、育児休業を取得する従業員の業務の整理・引き継ぎに係る支援を行うとともに、当該従業員の業務を代替することとなった従業員への引き継ぎの対象となる業務について、休廃止・縮小、効率化・省力化、実施体制の変更、外注等の見直しを検討し、検討結果を踏まえて必要な対応を行うこととする。第37条（復職後の勤務）育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署及び職務とする。2.前項にかかわらず、本人の希望がある場合及び組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了予定日の1ヶ月前または介護休業終了予定日の2週間前までに正式に決定し通知する。第38条（年次有給休暇の出勤率）年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児・介護休業をした日並びに子の看護休暇及び介護休暇を取得した日は出勤したものとみなす。第39条（法令との関係）育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等に関して、この規程に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。第40条（改廃）この規程の改廃は、別に定める「規程管理規程」によるものとする。2.この規則の解釈適用について、疑義または紛議が生じた場合の解釈の決定及び紛議の解決は、管理部門担当役員が責任者としてこれを決定する。附則本規則は、2026年4月1日から施行する。